Організація заробітної плати
Функції заробітної плати реалізуються через її організацію, тобто приведенням її складових елементів до певної системи. Основою цієї системи є законодавчі та інші нормативні акти, що регулюють заробітну плату, генеральна угода на державному рівні, галузеві (регіональні) угоди, колективні й трудові договори. Виділяють два її рівні.
Перший складається на ринку праці, де найманими працівниками і роботодавцями визначаються умови найму робочої сили, закріплені трудовою угодою. Це створює підстави для поширення на найманого працівника норм колективного договору, що регулює формування заробітної плати. Другий рівень організації заробітної плати формується безпосередньо на підприємстві, де відбувається використання найманої робочої сили і визначається розмір заробітку залежно від діючих на підприємстві норм і нормативів та результатів роботи працівника.
Головним призначенням організації заробітної плати є визначення її розміру залежно від чинників, що її формують: складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівників, результатів їх праці та господарської діяльності підприємства. Загальний розмір заробітної плати складається з двох частин — основної та додаткової. Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці у вигляді норм виробітку та обслуговування і посадових | обов'язків. До додаткової заробітної плати належить винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, та премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Основою організації заробітної плати є тарифна система — сукупність нормативних документів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від умов її диференціації. Саме за допомогою тарифної системи розв'язується найскладніше завдання організації заробітної плати — її диференціація залежно від ознак, що характеризують якість праці та кваліфікацію працівника. На основі тарифної системи здійснюється визначення розміру заробітної плати відповідно до складності праці і її умов (важкості, шкідливості, інтенсивності, привабливості) та кваліфікації й відповідальності працівника. Цю функцію тарифна система виконує через свої структурні елементи — тарифні сітки, тарифні ставки (схеми посадових окладів) і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна сітка — це сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими диференціюють заробітну плату працівників залежно від складності виконуваної роботи. Вона складається з розрядів і тарифних коефіцієнтів. До першого розряду, що приймається за одиницю, належить проста малокваліфікована праця. З підвищенням кваліфікації праці, її ускладненням коефіцієнти зростають. Темп зростання визначається коефіцієнтами, які показують співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними, тобто визначає, наскільки наступний коефіцієнт більший від попереднього. Параметри визначення тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. У ньому враховуються положення генеральної, галузевої та регіональних угод. Основою тарифної сітки (для службовців — схеми посадових окладів) є тарифна ставка робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (або міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (або посадових окладів).
Другим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Вона визначає розмір заробітку працівників даного розряду за одиницю часу (годину, день, місяць). Вихідною є тарифна ставка першого розряду, яка визначає мінімальну оплату найпростішої праці за одиницю часу, її розмір встановлюється колективним договором підприємства. При цьому враховуються такі чинники, як фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на момент укладання угоди, оптимальна частка тарифу в середній заробітній платі та гарантії мінімальної заробітної плати. При цьому законодавче передбачено, що ця тарифна ставка не може бути нижчою від встановленої Верховною Радою України мінімальної заробітної плати, а також мінімуму, передбаченого генеральною, галузевою або регіональною угодами. Зменшення тарифної ставки понад визначений вказаними документами розмір при укладанні колективного договору може допускатися, згідно із Законом України «Про оплату праці», лише тимчасово, на період подолання фінансових труднощів підприємства, на строк не більше як 6 міс. Тарифна ставка будь-якого розряду визначається шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.
Третім елементом тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні характеристики, або довідники. Це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. На його основі встановлюються розряди робіт та працівників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.
Тарифно-кваліфікаційні довідники включають детальні характеристики окремих професій і видів праці, вимоги, що ставляться до знань та навичок виконавця тієї чи іншої роботи, а також визначають розряд, за яким тарифікується робота. До першого розряду належать найпростіші роботи, що не потребують тривалої підготовки її виконавця. Найскладніші роботи відносяться відповідно до вищих розрядів. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників встановлюється складність робіт, що виконуються на підприємстві, та необхідний для цього рівень кваліфікації. На основі цього визначення робітникам присвоюються кваліфікаційні розряди, відповідно до яких здійснюється диференціація оплати праці. Цей процес називається тарифікацією.
В Україні такі довідники розробляються Міністерством праці та соціальної політики. Нині діє довідник, затверджений 16 лютого 1998 р. Він складається з випусків і їх розділів, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та видів робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ЦК 003-95): «Керівники», «Професіонали», «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт».
Другою складовою організації заробітної плати є нормування праці. Його суть — у визначенні необхідних затрат живої праці на виконання певного виду роботи за конкретних організаційних умов і встановлення на цій основі норм праці. Нормування праці необхідне для організації тієї чи іншої діяльності і для обґрунтування розміру заробітної плати. Воно потрібне для раціональної організації виробництва, тобто визначення оптимальних розмірів використання такого чинника виробництва, як праця. Саме такий розмір забезпечує оптимальну ефективність виробництва, бо надлишок робочої сили спричинює збільшення витрат виробництва, а нестача — до недовикористання його потенційних можливостей.
Процес нормування праці включає ряд етапів: вивчення структури затрат робочого часу, розробка нормативних матеріалів, підтримання норм на прогресивному рівні шляхом своєчасного перегляду та заміни. В результаті нормування праці встановлюються такі нормативи затрат праці, що сприяють економічному використанню робочого часу, а отже зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва.
Нормування праці зародилося у США, де для цього був найсприятливіший грунт. Методи визначення норм виробітку на основі вивчення способів виконання роботи, розкладу и на найпростіші операції та рухи, а також вимір часу на їх виконання заклали Ф. Тейлор та Ф. Гілберт. За умов НТР у нормуванні широко використовуються електронно-обчислювальна техніка та розробка норм праці по мікроелементах. Створена велика кількість різних систем мікроелементарних нормативів. Найпоширенішою є система МТР — «Методи виконання робіт і виміру часу». Швидкий розвиток комп'ютерної техніки дозволяє підняти нормування праці на якісно новий рівень. Це пов'язано з широкими можливостями автоматизованого проектування трудових процесів на основі створених раніше мікроелементних систем нормування праці, розробки банку даних, що мають великий обсяг інформації для проектування та нормування праці. Саме створення автоматизованих систем проектування та нормування трудових процесів, на думку зарубіжних спеціалістів, стає визначальним напрямом розвитку нормування праці за сучасних умов.
Оскільки нормування праці дає можливість визначити міру праці, воно виступає одним з найважливіших елементів організації заробітної плати. Саме нормування пов'язує витрати праці і розміри її винагороди через взаємозв'язок норм праці і тарифних ставок, що дозволяє на практиці реалізувати стимулюючу, або мотиваційну, функцію заробітної плати. Водночас воно служить засобом контролю як за мірою праці, так і за мірою її оплати.
На жаль, в Україні за сучасних умов проблемі нормування праці не надається належної уваги. Поширена думка, що нормування праці — це пережиток командної системи, непридатний за ринкових умов. Тому на підприємствах нормування праці вкрай занедбане. Такий підхід має негативні наслідки, оскільки втрачається зв'язок між мірою праці та її оплати, що не тільки призводить до перекосів в організації заробітної плати, а й негативно позначається на ефективності виробництва, бо втрачається контроль за одним з його найважливіших чинників — живою працею. Досвід розвинутих країн ринкової економіки переконливо доводить необхідність науково обґрунтованого підходу до нормування праці, бо тільки він забезпечує ефективну організацію як виробництва, так і заробітної плати.
Організація заробітної плати включає і такий складовий елемент, як її форми та системи. Формами заробітної плати називають способи встановлення її розміру залежно від витраченої праці за допомогою сукупності показників, що відображають результати праці і фактично витрачений робочий час. У практиці світового господарювання застосовуються дві форми оплати праці — почасова та відрядна, кожна з яких поділяється на ряд систем. При почасовій формі величина заробітку залежить від кількості відпрацьованого часу. Ця форма застосовується, як правило, на тих роботах, де вирішальне значення має не збільшення індивідуального виробітку продукції, а підвищення якісних показників трудової діяльності, і де виробіток визначається ритмом технологічного процесу. Почасова оплата включає дві системи: просту часову та почасово-преміальну.
Відрядна форма оплати праці полягає в тому, що величина заробітку залежить від встановленої норми виробітку та розцінки. Вона використовується на тих роботах, де є потреба стимулювати збільшення виготовленого продукту. При цьому велика увага приділяється необхідності врахування якісних показників роботи: дотримання технологічного режиму, заданих параметрів виробу, економічного використання сировини, енергії тощо. Відрядна оплата буває як індивідуальною, так і колективною, її системами є пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна. Різновидом відрядної оплати праці є індивідуальний, колективний та орендний підряд. Вибір почасової чи відрядної оплати праці залежить від багатьох чинників. До них належать особливості технології та організації виробництва, форми організації праці, завдання, що ставляться перед виробництвом, тощо. Все залежить від того, наскільки форма оплати праці, що застосовується, відповідає конкретним умовам виробництва. Ефективність застосування певної форми оплати праці залежить і від того, наскільки правильно проаналізовані та враховані організаційно-технічні умови та потреби розвитку виробництва.
З розвитком виробництва, зміною рівня його технічної оснащеності та організації відбувається еволюція застосування різних форм та систем оплати праці. Традиційні відрядні системи заробітної плати, що пов'язували величину грошової винагороди робітника з однією умовою — виконанням норми виробітку, поступово здають свої позиції, особливо у передових, високотехнологічних галузях, під впливом змін характеру виробництва з його регламентованим технологічним процесом, ритмом, примусовим рухом конвеєра, потокових та автоматичних ліній. У той самий час все більше поширюються так звані заохочувальні системи, зокрема відрядно-преміальні, при яких пряма відрядна оплата доповнюється преміями за перевиконання норм, зниження витрат виробництва, підвищення якості продукції. Специфічним різновидом відрядних систем оплати праці виступають «багатофакторні» та «всефакторні» системи. При першій системі заробіток складається з плати за виконання норм по широкому колу чинників, серед яких не тільки виробіток, а й економія витрат виробництва та ефективність використання устаткування.
У той же час під впливом змін у виробництві відбувається розширення почасової форми оплати праці. Різні її системи охоплюють промисловість більшості розвинутих країн ринкової економіки. В Японії вони превалюють абсолютно, у США поширені на 60—80% підприємств, у Франції — на 80, у Західній Німеччині — на 60, у Великобританії — на 55%. Оскільки головним чинником, на основі якого базується оплата при почасовій формі, є час, то повинна бути сумірна якість витраченої за один і той самий час різної праці. Переважно ця сумірність базується на основі так званої аналітичної оцінки робіт, що найбільше поширена у США. Оцінка робіт здійснюється на основі їх аналізу і класифікації. Застосовуються кілька формалізованих методів такої оцінки, при яких найчастіше оцінюються відповідальність, кваліфікація, розумові та фізичні зусилля, умови праці. Кожний чинник оцінюється у грошовому виразі або певною кількістю балів. Міра складності робіт визначається шляхом співставлення сумарної оцінки її за чинниками.
Поширюються і колективні системи оплати, зокрема бригадна. Ця система передбачає поєднання індивідуальної і колективної зацікавленості робітників у результатах діяльності, що дає додатковий стимул для активізації робочої сили. Відмінності у розмірі заробітку, що відбивають різницю між членами бригади за рівнем кваліфікації, за складністю виконуваних робіт тощо, визначаються сталою частиною — тарифними ставками. Спільне зусилля всієї бригади відбивається у колективній премії, розмір якої формується з урахуванням одержуваного прибутку. Тому таке преміювання одержало назву «участі у прибутках». Воно стимулює раціоналізаторську діяльність робітників, інтенсифікує їх працю.
Слід зазначити, що в Україні система організації заробітної плати, як і уся економічна система, перебуває у перехідному стані. На підприємствах їй не приділяють належної уваги, що позначається не тільки на ефективності оплати праці, а й негативно впливає на ефективність роботи як підприємств, так і економіки в цілому. Тому нагальною є потреба посилити увагу до розв'язання цих проблем.