Этапы проведения стратегических бесед
· Составление графика проведения стратегических бесед с сотрудниками организации.
· Формирование круга проблем, подлежащих обсуждению.
· Проведение стратегической беседы.
· Принятие решений по результатам стратегической беседы.
· Реализация принятых решений.
Ключевые факторы стратегической беседы
| · Создание обстановки открытого общения - внутрикорпоративный обмен всеми видами информации, преодолевающий функциональные и иерархические границы. · Умение слушать - навыки восприятия и понимания истинного смысла сообщения. · Проницательность - способность понять скрытый смысл сообщения. · Умение вести диалог - процесс групповой коммуникации, во время которого люди создают общие понятия для облегчения взаимопонимания и формирования общего мировосприятия. |
Наставничество, консультирование и поддерживающие коммуникации .
Различия между диалогом и дискуссией
Стратегическая беседа
Недостаток понимания, разногласия, расхождение точек зрения
Диалог Дискуссия
| Раскрытие чувств Изучение предположений Отказ от осуждения чужих взглядов Нахождение точек соприкосновения |
| Жесткая позиция Защита собственных убеждений Стремление убедить собеседников Создание оппозиции |
Результаты Результаты
| Долгосрочные инновационные решения Единство группы Выработка общих понятий Изменение мышления |
| Краткосрочные решения Достижения согласия путем победы над оппонентами Формирование оппозиции Сохранение прежнего мышления |
Наставничество, консультирование и поддерживающие коммуникации .
Лидер как мастер коммуникаций должен уметь:
| · Убеждать людей. · Выбирать емкие информационные каналы. · Эффективно использовать электронные коммуникационные каналы. · Использовать метафоры и поучительные истории для налаживания эмоциональной связи с людьми. · Владеть приемами невербальной коммуникации. · Использовать методы блуждающего менеджмента. · Владеть навыками коммуникации в условиях кризиса. |
Принципы коммуникации в условиях кризиса
· Сохранить спокойствие, внимательно слушать окружающих.
· Оставаться на виду.
· Говорить правду.
· Рассказывать окружающим о своем видении будущего.
3.3. Мотивирование деятельности персонала
| Мотивация - это действующие на человека внутренние и внешние силы, которые вселяют в него энтузиазм, заставляют проявлять настойчивость и определяют направления его действий. |
| Потребности – это ощущение дефицита чего-либо, которое создает стремление получить удовлетворение |
| Модель мотивации |
| Вознаграждения (внутренние или внешние) – это удовлетворение потребности |
| Поведение – это действие, направленное на удовлетворение потребности |
| Обратная связь. Вознаграждение указывает человеку, что его формы поведения правильны и могут использоваться в будущем |
Мотивирование деятельности персонала .
| Потребности людей |
| Традиционный менеджмент |
| Потребности низших уровней |
| Метод "кнута и пряника" (внешние вознаграждения) |
| Контроль за поведением людей |
| Адекватные действия (наказание или вознаграждение) |
| Современное лидерство |
| Потребности высших уровней |
| Передача властных полномочий (внутренние вознаграждения) |
| Рост и развитие |
| Полное раскрытие потенциала |
Классификация теорий мотивации
| · Содержательные теории, в основе которых лежат идентификация потребностей людей. · Процессуальные теории, в основе которых лежат поведение людей. |
Содержательные теории мотивации
| · Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (Abraham Maslow). · Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg). · Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда (David McClelland). |
Мотивирование деятельности персонала .
Теория Маслоу
Теория Маслоу утверждает, что люди мотивируются многочисленными потребностями, имеющими иерархическую структуру, и которые удовлетворяются в определенной последовательности.
| Иерархия потребностей Маслоу |
| Способы удовлетворения потребностей по месту работы |
| Иерархия потребностей |
| Самоактуализация |
| Принадлежность |
| Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники |
| Безопасность |
| Безопасность работы и условий труда, дополнительные льготы |
| Нормальные условия труда (воздух, температура), нормальная зарплата |
| Физиологические потребности |
| Признание, высокий статус, расширение круга ответственности |
| Уважение |
| Возможность обучения, продвижения, роста и творчества |
Мотивирование деятельности персонала .
Двухфакторная теория Герцберга
| Согласно двухфакторной теории Герцберга, две отдельные группы характеристик (гигиенические факторы и мотивационные факторы) определяют поведение людей на работе. Гигиенические факторы связаны с неудовлетворительностью работой, мотивационные - с удовлетворительностью работой. |
| Высокий уровень удовлетворенности |
| Мотивационные факторы Достижения Признание Ответственность Сама работа Личностный рост |
| Гигиенические факторы Условия труда Зарплата и безопасность Корпоративная политика Начальники Межличностные отношения |
| Сфера неудовлетворенности |
| Сфера удовлетворенности |
| Высокий уровень неудовлетворенности |
| Отсутствие удовлетворенности или неудовлетворенность |
| Гигиенические факторы, влияющие на уровень неудовлетворенности |
| Мотивационные факторы, влияющие на уровень удовлетворенности |
Мотивирование деятельности персонала .
| Используя выводы двухфакторной теории Герцберга, лидеры должны сначала устранить неудовлетворенность, т.е. акцентировать внимание на гигиенических факторах, а затем - на мотивационных факторах, способствующих удовлетворению потребностей высшего уровня и повышению производительности. |
Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда
| В рамках теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда рассматривается три группы потребностей, которые не являются врожденными, а приобретаются людьми в процессе накопления опыта. К ним относятся: · Потребность в достижениях (успехе) - стремление выполнять сложные задачи, добиться успеха и опередить других людей. · Потребность в установлении социальной связи (общении) - желание наладить близкие личные взаимоотношения, избежать конфликтов и завязать тесную дружбу. · Потребность в приобретении власти - стремление влиять на других людей, контролировать их поступки, нести ответственность за окружающих и иметь над ними власть. Люди с большими потребностями в достижениях чаще всего становятся предпринимателями или новаторами. Лица, испытывающие сильные потребности в установлении социальных связей, становятся успешными "интеграторами" (бренд-менеджеры, проектные менеджеры). Люди с потребностью власти часто становятся топ-менеджерами. |
Мотивирование деятельности персонала .
Процессуальные теории мотивации
| · Теория подкрепления. · Теория ожиданий. · Теория справедливости. |
| Теория подкрепления ограничивается рассмотрением взаимосвязи между деятельностью и ее результатами при изменении или модификации поведения подчиненных путем использования немедленных вознаграждений или наказаний. Модификация поведения подразумевает использование ряда инструментов для изменения поведения человека, разработанных в поведенческих науках для использования на практике. В основе модификации поведения лежит закон подкрепления, согласно которому формы поведения, получающие положительное подкрепление, имеют тенденцию повторяться, а не получающие - тенденцию не повторяться. Подкрепление можно определить как фактор, обусловливающий повторение или устранение некоторых форм поведения. Существует четыре способа модификации или формирования поведения: · Положительное подкрепление - это поощрение сотрудника за его поведение. · Негативное подкрепление - это отмена наказаний после улучшения поведения сотрудника. Иногда этот метод называют обучением избежанию наказаний. Примером негативного подкрепления могут быть прекращение критики подчиненного или снятие с него дисциплинарных взысканий. Наказание - это наложение взысканий на сотрудника. Пресечение - это лишение сотрудника вознаграждений, т.е. устранение подкрепления нежелательного поведения. |
Теория ожиданий В. Врума
| Согласно теории ожиданий Виктора Врума (Victor Vroom), мотивация зависит от индивидуальных ожиданий, связанных с возможностью выполнить задание и получить вознаграждение. Данная концепция описывает индивидуальный мыслительный процесс, сопровождающий работу, целью которой является вознаграждение. Теория ожиданий описывает взаимосвязь между ожидаемыми затратами усилий и результатами работы (У-Р), между результатами работы и вознаграждением (Р-В) и привлекательности (валентности) вознаграждений (В). |
Мотивирование деятельности персонала .
Основные элементы теории ожиданий
| З-Р (затраты усилий - результаты работы) |
| Р-В (результаты работы - вознаграждение) |
| В Валентность - ценность вознаграждения |
Насколько ценным является вознаграждение?
| Мотивация |
Теория справедливости
| В рамках теории справедливости утверждается, что мотивом людей является стремление к справедливым социальным вознаграждениям, которые они ожидают получить за свой труд. Согласно теории справедливости, если человек видит, что выдаваемые ему компенсации равны получаемым другими людьми за ту же работу, он убеждается в справедливом и честном отношении к нему со стороны лидера. В противном случае мотивация ослабевает. Лидеры должны помнить, что несправедливость способна существенно ослабить мотивацию сотрудников и ухудшить результаты труда. |
Мотивирование деятельности персонала .