Основные различия между большой и малой организацией и доводы за и против

Во-первых, большая организация располагает большими ресурсами и возможностью экономии на масштабах производства. Это позволяет ей решать задачи непосильные малой организации и выигрывать в конкурентной борьбе.

Во-вторых, большие организации располагают ресурсами, способными поддержать их экономически и социально в трудные времена.

В-третьих, большие организации способно быстро возмещать потери в бизнесе, что дает их работникам чувство защищенности и стабильности. Поступая на работу в такую организацию, работники могут рассчитывать на хорошую карьеру. Организация может обеспечить долголетие, рост и продвижение.

С точки зрения структуры, крупные компании стандартизированы, сложны, механистичны, имеют вертикальную иерархию. Сложность ее связана с работой, требующей сотен различных специальностей, решением комплексных задач и выпуском сложных изделий.

Несмотря на рост многих компаний, экономическую жизнеспособность развитых стран мира обеспечивает малый и средний бизнес.

Малые организации имеют гибкую структуру. Они органичны и ориентированы на гибкий стиль управления, способствующий предпринимательству и инновациям. Личная вовлеченность работников небольших фирм укрепляет их трудовую мотивацию и приверженность своей организации, поскольку они идентифицируют себя с ее миссией.

Влияние размеров организации на структурные параметры

Размер организации является важным фактором, влияющим на ее структуру. Большое количество специальных исследований показало, что крупные организации отличаются от малых по ряду параметров структуры, включая: формализацию, централизацию и структуру штатов.

Формализация – по этому критерию большие организации более формализованы. Причина заключается в том, что крупные организации для стандартизации работы и контроля деятельности множества подразделений и сотрудников должны опираться на правила, процедуры и печатную документацию, тогда как в малых организациях топ-менеджеры могут контролировать работу личным наблюдением.

Централизация – по мере роста организации и увеличения количества подразделений и сотрудников переадресация принятия решения «наверх» перегружает высших менеджеров и делает их работу неэффективной. Исследования показывают, что с увеличением размеров организаций увеличивается их централизация.

Структура штатов – этот параметр отражает соотношения численности различных категорий сотрудников организации: основных работников, специалистов, конторских служащих, топ-менеджеров.

Горизонтальная структура

Характеристики:

1) Структура создается в соответствии с основным кросс-функциональным процессом, а не с задачами, функциями или «географией». Таким образом, границы между подразделениями стираются.

2) Все члены команды подчинены одной цели.

3) Руководители процесса несут ответственность за его выполнение в полном объеме.

4) Члены команды принимают решения, необходимые для работы команды в целом. Члены команды взаимозаменяемы.

5) Люди имеют возможность мыслить творчески.

6) Потребители предпочитают горизонтальную коммуникацию.

7) Открытость, доверие, сотрудничество и ориентация на постоянное улучшение.

Жизненный цикл организации

Концепция ЖЦ описывает рост и изменение организации.

Стадии развития организации: предпринимательство; коллективизм; формализм; совершенствование.

Предпринимательство

При рождении организации акцент становится на создание продукта и выживание на рынке. Основатели компаний – предприниматели по своей природе. Они посвящают всю свою энергию производству и сбыту. На этой стадии организация неформальна и не бюрократична. Рабочий день длится долго. Контроль осуществляется самими собственниками компаний. Рост организации определяется предлагаемым его новым продуктом или услугой. Рост организации переходит в фазу кризиса, когда увеличение численности работников начинает вызывать проблемы. Структуру организации необходимо приспосабливать к потребностям непрерывного роста. Необходимо уделять много энергии производству, сбыту, управлению персоналом.

Коллективизм

Выработка четких целей и определение направления деятельности организации. Подразделения выстраиваются в соответствии с властной иерархией. Это молодость организации. Она быстро растет и сотрудники испытывают воодушевление, приверженность миссии организации и стараются добиться ее успеха. Структура остается неформальной, хотя появляются некоторые процедуры. Эта стадия обычно заканчивается кризисом, связанным с тем, что топ-менеджеры не желают спускать ответственность вниз. Низовые руководители при этом начинают использовать потребность в самостоятельных действиях.

Формализация

Это средний возраст организации. В организации появляются и начинают действовать правила, процедуры и системы контроля, устанавливаются гибкая иерархия и разделение труда. Коммуникации становятся более редкими и формальными. В штате появляются узкие специалисты. Высшее руководство начинает заниматься разработкой стратегий и планированием. Контроль над операциями передается на средний уровень управления. Чрезмерная формализация приводит к обюрокрачиванию компании.

Совершенствование

Зрелая организация становится большой и бюрократизированной. Для предотвращения дальнейшей бюрократизации менеджеры стараются развивать командные методы работы. Затем организация может испытать временный упадок. Компания перестает соответствовать требованиям окружающей среды. В этот период следует повысить гибкость и осуществить инновации.

Среди новых предприятий, сумевших нормально отработать в течение одного года, 84% гибнут в первые пять лет, поскольку так и не смогли совершить переход из предпринимательской стадии в стадию коллективизма.

Бюрократия

В процессе жизненного цикла, становясь больше и сложнее, организация обычно приобретает бюрократические характеристики.

Характеристики успешных бюрократических организаций:

1) Правила и процедуры

2) Специализация и разделение труда

3) Иерархия власти

4) Квалифицированный персонал

5) Разграничение должности и должностного лица

6) Делопроизводство, печатная документация

Правила и стандартные процедуры позволяют осуществлять работу организаций в предсказуемых, отработанных формах.

Специализация означает, что каждый работник имеет свою четкую задачу.

Иерархия власти служит чутким механизмом инспектирования и контроля.

Особая компетентность дает основания для найма сотрудников, противостоящие дружеским отношениям, семейным связям и принципу фаворитизма, заметно сказывающимся на качестве работы.

Разграничения должности и должностного лица означает, что люди не владеют работой или «наследственными правами» на нее, что также способствует эффективности деятельности.

Печатная документация создает «память» организации и обеспечивает непрерывность ее существования во времени.

Меры ограничения бюрократии: сокращение уровней иерархии; переход от вертикальных структур к горизонтальным; рост профессионализма сотрудников; большая свобода рядовым исполнителям в принятии решений, отказавшись от обременительных правил и постановлений.