Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики. 2 страница
Основные направления разработки кадровой политики,
методы прогнозирования и планирования в кадровой политике
Теория и методология кадровой политики требует комплексного подхода на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, в определении основных этапов и конкретных методов разработки кадровой стратегии.
В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:
1. Расширение охвата планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических, экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
2. Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них “сквозных” показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а так же совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формировании совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.
Особенностью данного метода является то, что в реализации программы участвуют те структурные звенья управления, которые наиболее эффективно обеспечивают достижение цели программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.
4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, социальные законы стратификации и мобильности и др.
5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях, обеспечение методического единства при разработке нормативов различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента.
6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.
Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.
В разработке кадровой политики условно выделяются три основных этапа: на первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики возможно использование способа структуризации целей, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемого в рамках данной кадровой политики.
Второй этапвключает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами.
На третьем этапепроизводится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов.
Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).
Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах), планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; вовлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.
На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров.
Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:
· отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
· учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
· создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
· обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
· обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
· обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).
Система управления включает в качестве одного из важнейших элементов разработку прогнозов различной временной продолжительности.
Суть различий между функциями планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозированиепризвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
Основными функциями прогнозирования являются: проведение количественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п. вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества.
По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на краткосрочные (до 2 – 3 лет), среднесрочные
(до 5 – 7 лет) и долгосрочные прогнозы (до 15 – 20 лет). При этом различают разные уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).
С учетом того, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, он также должен разрабатываться по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, крупным отраслям, регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры выступают как фактор производства, а во втором – как его цель.
Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, в процессе разработки которого можно условно выделить основные этапы ( рис.4.5):
1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявлении основных проблем их распределения и использования (достоверная оценка естественного и механического движения населения, а также проведение анализа всех форм подготовки кадров и т.д.).
2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; роста заработной платы и других выплат; потребности страны, отрасли, региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям, роста производительности труда и др.
3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, а выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
4. На данном этапе производится расчет системы показателей, включающей показатели воспроизводства населения, подготовки кадров, возмещения физических и духовных потребностей трудовых ресурсов. На этой стадии особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс наличия и движения трудовых ресурсов; баланс вовлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих, специалистов); баланс наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
5. На заключительном этапе производится корректировка всей системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей роста производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников, что позволяет уточнить перспективную потребность работников различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Результаты прогнозов могут быть использованы государственными отраслевыми и региональными органами управления для обоснования долгосрочной кадровой политики (см. рис.4.5).
Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются, в основном, следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный и др.) балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, метод сравнения и др.
Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности специалистов соответствующей квалификации на основе научно обоснованных, например, норм нагрузки на одного судью с учетом компьютеризации судов, улучшения их информационно-методического обеспечения и т.п.
На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.
Использование нормативного метода для определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостатком данного метода является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является весьма сложным и трудоемким процессом.
Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности, для определения потребности в специалистах используются штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.
При определении потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (в том числе в сфере государственного управления) используется штатно-нормативный метод. Он основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или функциональным подразделениям. Общая потребность определяется путем деления объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника.
Штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.
Балансовый метод. Данный метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс дополнительной потребности в служащих соответствующей квалификации и источников ее обеспечения; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров; баланс вовлечения молодежи на учебу и работу.
Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение.
Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. В качестве недостатка рассматриваемых методов следует отметить сложность формализации изучаемых явлений, необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.
Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты экспертных оценок, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут с достаточной точностью определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В связи с этим методы математической статистики должны быть дополнены методом экспертных оценок. Этот метод может быть использован для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.
Метод сравнения. Суть метода сравнения состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом делаются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития судебной системы по отдельным административно-территориальным единицам за основу долгосрочной перспективы подготовки специалистов берется в качестве эталона район или город с более высоким, чем по стране в целом, уровнем насыщенности специалистами.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений структуры и динамика кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлены многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:
1. ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);
2. диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Здесь, прежде всего, выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;
3. выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором – экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;
4. прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально–квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в организации.
Разработка региональной и отраслевой кадровой политики
Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.
Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления.
Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы.
Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям.
При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать общую и дополнительную потребность. Общая потребность включает всю численность рабочих, специалистов и служащих, необходимых региону (отрасли, организации, предприятию) для выполнения запланированного объема продукции. Дополнительная потребность – это количество рабочих, специалистов и служащих, которое требуется в плановом периоде дополнительно и имеющейся численности их на начало этого периода (рис. 4.6).