Сутнісна характеристика і природа конфлікту
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ І СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»
Г.М.Захарчин, Р.О.Винничук
КОНФЛІКТОЛОГІЯ
Конспект лекцій
Для студентів спеціальності 08.050201 «Менеджмент організацій» спеціалізації «Менеджмент персоналу та адміністрування»
Затверджено
на засіданні кафедри менеджменту
персоналу та адміністрування.
Протокол № 1 від 22.08.2011р.
Львів - 2012
Захарчин Г.М., Винничук Р.О. Конфліктологія: конспект лекцій для студентів спеціальності 08.050201 «Менеджмент організацій» спеціалізації «Менеджмент персоналу та адміністрування».- Львів:Видавництво Національного університету «Львівська політехніка»,2012.- с.54.
- Конспект лекцій покликаний допомогти студентам зрозуміти сутнісне значення предмета, ознайомитися із засадничими категоріями конфліктології, збагнути понятійну схему опису конфліктів та джерел їх виникнення, опанувати методи вивчення, попередження і вирішення конфліктів, засвоїти систему управління конфліктами та основні підходи до оцінювання результативності подолання конфліктів.
Відповідальний за випуск Захарчин Г.М., д-р екон.наук, доц.
Рецензенти Ситник Й.С.,канд..екон.наук,доц..
Дубодєлова А.В.,канд..екон.наук, доц.
Загальні положення
Дослідження конфліктів і пошук форм роботи з ними стало однією з галузей теоретичного знання і практичної діяльності, які сьогодні найінтенсивніше розвиваються. І це не дивно, оскільки ми живемо в епоху суперечностей, кардинальних змін, які охоплюють не тільки сферу буття, але й свідомості. Конфлікти, з однієї сторони, є об’єктивною субстанцією людської структури, а з іншої - наслідком відсутності культури й моральності людини. Світ сьогодення можна назвати світом конфліктів: зовнішніх, внутрішніх, між людьми, між політичними партіями, між державами, континентами, релігіями, між людиною і природою. Конфлікти нашого століття стали основною причиною соціальних потрясінь, загибелі людей, екологічних і техногенних катастроф і остаточно розвіяли міф про розвиток цивілізації. Розуміння цього привело до реалістичнішого погляду на природу конфлікту і підвело до необхідності вчитися працювати із конфліктами.
Фундаментальне значення цієї проблеми для всіх людей, її зростаюча актуальність для сфери соціальних відносин , привабливість нової сфери теоретичних досліджень і практики роботи об’єднала кілька десятиліть тому зусилля філософів, психологів, менеджерів, соціологів, політологів, які направили свої зусилля на вивчення складного явища - конфліктів, і створення нової галузі - конфліктології.
Згідно із Державним стандартом загальної і професійної освіти «Конфліктологія» є обов’язковою навчальною дисципліною для підготовки фахівців-соціологів, психологів, менеджерів, політологів та ін. Сьогодні ми можемо також говорити про наявність гострої потреби в систематизованих знаннях із цієї проблеми в студентів, менеджерів-практиків, господарників та всіх, дотичних до сфери управління людськими відносинами.
Отже, вивчення дисципліни «Конфліктологія» викликане життям і самою практикою та ґрунтується на уже здобутих студентами знань із інших дисциплін, зокрема, «Основи менеджменту», «Стратегічний менеджмент» ,»Управління змінами» «Мотивація персоналу», «Управління персоналом» тощо.
Тема 1. Теоретичні аспекти конфліктології.
1.1. Сутнісна характеристика і природа конфлікту
1.2. Структура конфлікту.
1.3. Роль конфліктології в розвитку системи менеджменту. Основні цілі і завдання конфліктології.
Сутнісна характеристика і природа конфлікту.
Конфлікт–надзвичайно складне соціально-психологічне явище, успішність вивчення якого в значній мірі залежить від якості вихідних методологічних і теоретичних передумов та методів, які використовуються.Цілісне вивчення будь-якого явища, предмету, поняття, категорії починається із його означення, яке дає змогу заглибитися в саму сутність і зміст досліджуваного.
Слово «конфлікт «походить від латинського conflictus (зіткнення, зіштовхування) і практично в незмінному вигляді використовується в інших мовах (англ.conflict, нім. Konflikt). Поняття «конфлікт» спочатку трактувалося як «бійка, бій, боротьба» - тобто фізичне протистояння між сторонами. Поступово у розумінні сутності конфлікту додалися інші акценти, які відображали «різку розбіжність чи протистояння інтересів, ідей і т.п.», тобто, крім фізичного змісту, цей термін набув ще й психологічного підгрунтя.
Конфлікт за своєю сутнісною ознакою відображає факт людського існування в різних його проявах, через це в літературних джерелах можна знайти понад 52 визначення цього поняття. Аналіз існуючих визначень конфлікту дозволяє виділити такі основні його властивості: 1) наявність суперечностей між інтересами, цінностями, мотивами сторін як основа конфлікту; 2) протистояння, протидія суб’єктів конфлікту; 3)прагнення будь-яким способом нанести шкоду опоненту, його інтересам; 4) негативні емоції і відчуття стосовно одне одного.
Найзагальніше визначення конфлікту - протиріччя, які виникають між людьми, колективами в процесі їх сумісної трудової діяльності через непорозуміння або протилежність інтересів, відсутність злагоди між двома або більше сторонами.
Конфлікт полягає у суперечливих потребах, які впливають на поведінку людини та її світосприйняття.
Сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні протиріччя, зіткненні інтересів, скільки в способі розв’язання протиріччя, яке виникло,у протидії суб’єктів взаємодії. Усілякі протиріччя виникають скрізь і завжди, але тільки незначна частина їх розв’язується шляхом конфліктів. Інтереси і погляди також перетинаються досить часто,однак сутність конфлікту ширша ніж це зіткнення. Вона – у протидії суб’єктів конфлікту в цілому. З огляду на це, в деяких літературних джерелах пропонується визначення конфлікту «як найбільш гострий спосіб розв’язання важливих протиріч, які виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії суб’єктів конфлікту і звичайно супроводжується негативними емоціями.»[5 , с.59].
Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але не переживають при цьому негативних емоцій, чи, навпаки, переживають негативні емоції, але зовні їх не виявляють, не протидіють один одному, то такі ситуації є передконфліктними.Протидія суб’єктів може розгортатися у трьох сферах:спілкуванні, поведінці, діяльності.
Конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації, або – дисфункціональнимі приводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту залежить від уміння управляти ним, а для цього необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.
Конфлікт, який виник в організації, називають організаційним, зокрема це диспути, конфронтації, протиріччя тощо. Організаційний конфлікт може набувати безліч форм, тому його необхідно аналізувати. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, яка містить або протилежні позиції сторін із якогось питання, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення за певних обставин, або запобігання інтересів, бажань, захоплень опонентів тощо. Якщо глибоко досліджувати природу конфлікту, то треба визнати, що конфлікт - це не обов’язково негативне явище, оскільки досить часто він допомагає учасникам виробничого процесу краще усвідомити цілі організації, звернутися до своїх невикористаних резервів. Конфлікт дає змогу виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і т.ін. Із позиції психології конфлікти - це природні закономірні процеси в життєдіяльності людей і організацій, які є неминучими умовами їхнього розвитку. Звичайно, мова йде про конструктивні конфлікти на відміну від деструктивних, які гальмують розвиток. З огляду на це завдання керівника полягає не стільки в тому, щоб усунути або попередити конфлікт, а в тому, щоб знайти спосіб трансформувати його і зробити продуктивним .Для того, щоб максимально використати продуктивні можливості конфлікту і звести до мінімуму його негативні наслідки, необхідно навчитися управляти конфліктом.
Функціональне призначення конфлікту полягає в тому, що, по-перше, він сприяє утворенню соціальних груп;по-друге, сприяє виникненню засобів регулювання конфліктних стосунків (норм, інститутів, організацій);по-третє, привносить в суспільство дух суперництва та конкуренції, конфлікт є джерелом змін та перетворень; по-четверте, конфлікт є формою суспільного життя, засобом прояву протилежних поглядів та підходів; по-п’яте, це школа формування консенсусу й компромісу.
Позитивні функції конфліктів: розрядження напруженості між конфліктуючими сторонами; одержання нової інформації про опонента; згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішніми негараздами; стимулювання до змін і розвитку;синдром покірності в підлеглих; діагностика можливостей опонентів [7, с.17].
Негативні функції конфліктів: великі емоційні, часові, матеріальні витрати на участь у конфлікті; звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі; уявлення про переможені групи як про ворогів; надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі; зменшення ступеня співробітництва між частиною співробітників; складність у відновленні ділових відносин («шлейф конфлікту»).[7, с.17].
Структура конфлікту
Доструктурних компонент конфлікту відносять:
1) конфліктну ситуацію;
2) учасників конфлікту;
3) предмет конфлікту;
4) інцидент (дії учасників конфлікту);
5) результат конфлікту
Конфліктна ситуація- це період прихованої, взаємної або односторонньої незадоволеності, яка ґрунтується на індивідуальній або груповій оцінці ситуації, що склалася. Конфліктна ситуація обов’язково містить об’єкти та суб’єкти конфлікту. Це і є база конфлікту. При створенні конфліктної ситуації цінності, інтереси, установки сторін об’єктивно вступають у суперечність між собою, але відкритого зіткнення ще не має. Конфліктна ситуація може виникнути як з ініціативи сторін, так і без їхньої участі. Конфліктна ситуація може бути керованою і некерованою, тому менеджери повинні володіти методами управління конфліктними ситуаціями.
Сигналами конфлікту є: дискомфорт, інциденти, непорозуміння, напруженість, криза.
Учасники конфлікту (сторони конфлікту). Конфліктна взаємодія починається із дії однієї із сторін, тієї, яка ініціює конфліктну ситуацію, і, зазвичай, є стороною нападу. Сторона нападу і сторона захисту належать до активних учасників конфлікту. Інші сторони, дотичні опосередковано до конфліктної ситуації, є пасивними учасниками конфлікту.
Загалом, всіх працівників за схильністю до конфліктів поділяють на три групи:стійкі до конфліктів; утримуються від конфліктів (нейтральні); конфліктні особи, чисельність яких становить близько 6-7 % від усіх працюючих, як правило, це люди із складним характером, схильні до ексцесів.
Предмет конфлікту- це те, що стало об’єктом суперечливих чи несумісних звинувачень сторін. Предметом конфлікту може бути або конкретний об’єкт, або певна можливість (одна посада, на яку є багато бажаючих), або певне оцінювальне судження, яке заперечується іншим, чи дотримання/ недотримання певних правил, тощо. Предмет конфлікту стає об’єктом боротьби суперечливих сторін, оскільки він пов'язаний із взаємозаперечувальними цілями сторін, які конфліктують.
Інцидент.Для того, щоб конфлікт почав розвиватися , потрібен інцидент, коли одна із сторін починає діяти, завдаючи шкоди інтересам іншої. Інцидент може виникнути як з ініціативи суб’єктів конфлікту (опонентів), так і незалежно від їхньої волі та бажання, внаслідок об’єктивних чи суб’єктивних обставин або випадковості. Аналогічно і конфліктні ситуації можуть виникати або з ініціативи опонентів, або об’єктивно, незалежно від їхньої волі чи бажання. У розвитку кожного конфлікту можна фіксувати виникнення нової конфліктної ситуації, її зникнення та закінчення інциденту. Будь-яка зміна конфліктної ситуації приведе до закінчення певного конфлікту, можливо, й до початку нового. В організації конфлікт завжди переростає у певну поведінку, дії, спрямовані на втручання у справи іншої особи, чи підрозділів. Він може розгортатися у цивілізованій формі (кооперація, змагання) або у формі відкритої боротьби. Конфліктам часто властива невизначеність, зумовлена ймовірністю багатьох варіантів поведінки сторін, що є наслідком дії випадкових чинників, психологією, прихованими цілями, які можуть по-різному трансформуватися.
Результат конфлікту.Можливі такі варіанти результату конфлікту: повна ліквідація конфронтації шляхом взаємного примирення; послаблення конфлікту, компроміс шляхом взаємних чи однобічних поступок;трансформація конфлікту, переростання його в інший, видозмінений; поступове затухання конфлікту самостійним шляхом; механічна ліквідація конфлікту (розформування колективу, звільнення ініціаторів конфлікту тощо).