Понятие адаптации персонала
Адаптация персонала представляет собой один из важнейших направлений кадровой работы.
По определению, адаптация - это процесс приспособления или изменения собственного поведения работника в новых профессиональных, социальных или экономических условий труда в организации.
Адаптация персонала- взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.
Результатом адаптациик организации является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер. Особенностью адаптации является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.
Цели адаптации:
— уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;
— снижение степени неопределенности у новых работников;
— сокращение текучести кадров;
— экономия времени руководителя и сотрудников;
— формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.
Этот процесс будет успешным только тогда, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями данного работника.
Выполнение процедур адаптации может существенно активизировать творческий потенциал работающих и усилить действия организационной культуры организации.
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1. Стадия ознакомления –ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.
2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления нового сотрудника, когда он уже может намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации. Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.
Различают 4 вида адаптации:
1. социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;
2. организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;
3. профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;
4. психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.
Так же принято выделять 2 типа адаптации: первичную и вторичную адаптацию.
Первичную адаптацию проходят молодые специалисты впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.
Цели первичной адаптации:
· включение молодежи в трудовую деятельность;
· распределение рабочей силы;
· социализация и профессионализация;
· замещение убывающих работников;
· профессиональный отбор и ориентация.
Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.
Целивторичной адаптации:
· перераспределение кадров;
· приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
· дальнейшая социализация и профессионализация;
· повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
· совершенствование производственного климата.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий: качественный уровень работы по профессиональной ориентации; объективность деловой оценки; престиж профессии, работы по специальности; особенности организации труда и мотивации; гибкость системы обучения; особенности социально-психологического климата; личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).
Методы адаптации
К методам адаптации персонала в организации относятся:
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.
Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).
Ученичество и наставничество (коучинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.
Обучение на рабочем месте - связано с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.
Обучениевне рабочего места– расширяетпотенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.
Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями слушателей.
Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокурсов, учебников, задачников, обучающих программ.
7.2.Конфликты в организации: сущность, классификация, методы разрешения
Конфликт– это противостояние интересов, выраженных в идеях, ценностях, целях, и основанных на применении морально-психологических, социальных, экономических, физических и других видов ресурсов.
Конфликты, возникающие в организации (организационные конфликты) существенно отличаются от бытовых конфликтов. Эти отличия сводятся к следующим.
— во-первых, организационные конфликты многовекторные и многосторонние.
— во-вторых, их последствия более масштабны, чем при бытовых конфликтах.
— в-третьих, количество участников организационных конфликтов всегда больше, чем в конфликтах на бытовой основе.
Вместе с тем как организационные, так и бытовые конфликты имеют ту общую основу, что в них участвуют люди со своими интересами.
Конфликты представляют собой противоречия, возникающие между людьми, группами в организации при их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между конфликтующими сторонами.
Конфликты всегда включают субъекты, объекты, их интересы и нормы взаимоотношений в этом процессе.
Субъект в конфликте всегда играет более активную роль, хотя он и не может быть его инициатором.
В качестве объекта конфликта может быть как отдельный человек или группа людей, так и материальное или духовное благо, отношения, цели.
От конфликта следует отличать конфликтную ситуацию, которая означает комплекс условий, способствующих (провоцирующих) конфликту. Конфликтная ситуация может существовать сама по себе достаточно долго, если данные условия не достигли своего порогового, т. е. критического значения как для субъекта, так и для объекта конфликта.
Как правило, развитию конфликта дает начало инцидент – достаточно острая ситуация, возникающая между конфликтующими сторонами. Инцидент может произойти как по инициативе субъекта конфликта, так и вследствие объективных обстоятельств либо случайности.
Исходя из этого конфликт можно определить как конфликтную ситуацию, умноженную на инцидент.
Организационные конфликты имеют самые разные причины, которые необходимо знать, чтобы их контролировать и эффективно ими управлять. Основные группы причин сводятся к следующим. материальные, организационные, возрастные, профессиональные, причины по признаку пола, социально-психологические причины.
Главную роль в возникновении конфликтов играют определенные слова, действия или бездействие. В конфликтологии их принято называть конфликтогенами. Именно эти причины доводят до критического значения конфликтную ситуацию, ускоряют ее и очень часто превращают в конфликт. Самая большая опасность в развитии конфликта в том, что на конфликтоген в свой адрес другой работник старается ответить более убедительным конфликтогеном, т. е. словом или действием. Тем самым происходит мультипликация (эскалация) конфликта, его развитие по принципу «снежного кома».
Большинство конфликтогенов можно классифицировать на три основные группы, связанные с поведением членов организации:
1. Стремление к превосходствукак группакатализаторов конфликтов выражается в желании человека выделиться из группы, самоутвердиться, порой без видимых для этого причин. Сюда можно отнести следующие формы:
— непосредственное проявление превосходства (приказание, угроза, критика, обвинение, насмешка, сарказм);
— снисходительность – это тоже проявление превосходства, но с некоторым оттенком доброжелательности («не обижайтесь», «Вы еще молоды, неопытны»);
— хвастовство – преувеличение реальной роли работников в той или иной ситуации;
— нарушение норм общей и деловой этики, морали и нравственности;
— неумение слушать собеседника, перебивание его;
— обман или попытка обмана – один из самых сильных конфликтогенов, т. к. то и другое унижает достоинство человека как личности;
— публичное стремление показать свои высокие знания и навыки по сравнению с другими;
— напоминание о какой-то неудачной для другого человека ситуации.
2. Агрессия (лат. aggressio – нападение). Агрессия– чрезвычайно обостренная реакция человека или группы людей на факторы внешнего и даже внутреннего воздействия, выражающаяся в неонтролируемых, часто силовых поступках против другой стороны.
3. Эгоизм (лат. ego – я) – особая ценностная ориентация человека, характеризующаяся преобладанием собственных интересов по сравнению с интересами других людей. Противоположным эгоизму понятием является альтруизм, когда центральным мотивом и критерием нравственной оценки являются интересы других людей. Разновидностью эгоизма является эгоцентризм, когда работник организации ставит в центр внимания не только свои интересы, но и самого себя, т. е. поведение, ценности, внешние данные, игнорирует мнение других работников.
Противостояние интересов и целей в организациях может быть разным в зависимости от силы действия внутренних и внешних факторов. В этой связи конфликты можно классифицировать по следующим признакам.
По масштабности (количеству участвующих в них людей):
— конфликты между социальными группами (внутри организации, между организациями, между регионами и странами);
— внутригрупповые или межличностные – наиболее распространенный тип конфликтов;
— внутриличностные означают очевидное выражение внутренних противоречий, связанных с отношением к внешней среде, а также к самому себе.
По последствиям конфликты могут быть конструктивными, имеющими деловую основу, стимулирующими развитие организации и деструктивными, негативно влияющие на развитие организации.
По уровневой направленности:
· «вертикальные» конфликты между руководителями и подчиненными или же между работниками разных уровней управления;
· «горизонтальные» конфликты – это противостояние целей, интересов и потребностей равных по служебному положению работников.
По организационной сути конфликтыбываютследующих типов. конфликт ценностей, конфликт целей и интересов, ресурсный конфликт , конфликт средств достижения цели, конфликт разных возможностей. , конфликт регламента.
Организационные конфликты могут приводить к функциональным и дисфункциональным последствиям.
Функциональные последствия конфликтов:
— Работники открывают друг у друга те стороны их деятельности, делового общения, способностей и недостатков, которые раньше не были заметны.
— В результате конфликта увеличивается сплоченность работников на основе их причастности к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации последующих решений.
— Выясняются те проблемы организации и конкретных межличностных отношений, которые раньше не считались значимыми.
— Конфликт помогает выработать эффективный механизм решения достаточно сложных проблем с участием тех работников организации, на которых можно опереться.
Решение одного конфликта может предупредить возникновение другого конфликта.
Дисфункциональные последствия конфликта:
— Низкое качество социально-психологического климата в организации, возникает даже враждебные отношения между работниками.
— разделение организации на группы «по интересам», которые считают свои представления правильными, а мнения других – неправильными.
— в результате конфликта могут быть необоснованные с точки зрения целей организации перестановки кадров.
— отсутствие общего стиля работы, командного духа и снижение имиджа организации.
— текучесть кадров.