Праця менеджера в контексті влади та лідерства
Менеджер вже за своїм статусом здійснює вплив на інших людей. Вплив— це процес, в результаті якого здійснюється зміна поведінки іншої людини, її намірів, уявлень, установок, оцінок тощо. Управлінський вплив менеджера дає цільову установку, імпульс трудової активності і координації спільної роботи. З одного боку, вплив опосередковується цілями, завданнями і змістом спільної діяльності, а з іншого - від цілей, завдань і змісту впливу залежать результати спільної діяльності [154, с. 464].
Вплив за своїм характером може бути різним: формальним і неформальним, безпосереднім і опосередкованим, короткостроковим і довгостроковим, регулярним і епізодичним, навмисним і ненавмисним, прямим і непрямим. В умовах прямого впливу суб'єкт відкрито пред'являє об'єкту свої вимоги, а непрямого — дія спрямовується не на об'єкт, а на середовище, що його оточує.
Ненавмисний вплив здійснюється у ситуації, коли людина просто сприймає присутність іншого і реагує на його поведінку, а навмисний — коли відбувається цілеспрямований вплив однієї людини на іншу з певною метою [258, с. 175]. Сукупність видів впливу, що використовуються менеджерами, характеризує тип і стиль управління, мистецтво та механізми управління.
Здатність, можливість і право впливати на долю, поведінку та діяльність людей за допомогою різних засобів — права, авторитету, волі, примусу — називають владою[258, с. 175]. Влада — це можливість однієї людини чи певної соціальної групи впливати на своє оточення всупереч можливому опору. Влада ґрунтується на рольовій, або функціональній залежності однієї людини від іншої, за якої один із суб'єктів отримує можливість підкоряти інших своїй волі, примушувати діяти відповідно до визначених цілей. На думку видатного спеціаліста з управління Герберта Саймона, влада в організації виконує такі функції: 1) визначає відповідальність виконавців; 2) забезпечує професійну експертизу рішень, що приймаються; 3) обумовлює координацію зусиль усіх членів організації [221; 121 с. 276]. Водночас влада також є способом організації спільної діяльності людей.
Влада не делегується, а завойовується і закріплюється завдяки статусу. В основі влади лежить необхідність розподілу й координації колективних дій у процесі досягнення організацією поставлених цілей. Влада є породженням самого процесу прийняття рішень, а прийняття управлінського рішення — важлива складова праці менеджерів. Функції влади здійснюються у процесі управління шляхом створення спеціалізованих структур, прийняття рішень, вибору цілей, визначення, виконавців і т. ін. Влада передбачає обов'язкову відповідальність.
Американські дослідники Дж. Френч та Бертрам Рейвен виокремили п'ять основних форм влади [154, с. 468—475; 177, с. 285—286]:
1) еталонна влада — будується на силі особистісних якостей
та здібностей менеджера, на його харизмі. Підлеглі такого керівника хочуть бути схожими на нього і готові копіювати методи
його діяльності. Проте це нерідко призводить до зниження
контролю за діяльністю підлеглих;
2) законна влада — заснована на вірі підлеглого в те, що керівник за статусом має право давати накази. Таку владу часто наливають традиційною, оскільки вона базується на ієрархічній
структурі управління організацією. Вона забезпечує стабільність
функціонування організації, але при цьому знижується гнучкість організації, знижується ініціатива працівників;
3) експертна влада — базується на знаннях керівника стосовно проблеми або проекту. Підлеглі підкоряються, бо вірять у
компетенцію менеджера. Однак він не може все і завжди знати, і
через це віра в нього може похитнутися;
4) влада, заснована на винагороді (винагорода в обмін на
якісне або оперативне виконання роботи) — дієвий спосіб впливу
на діяльність підлеглих. Проте люди мають різні потреби, тому
обсяги винагороди не завжди задовольняють усіх, а це викликає
невдоволення менеджером;
5) влада, заснована на примусі (пилин на підлеглих через
страх) — викликає негативні наслідки відчуженість від інтересів організації, ЩО призводить до конфліктів.
На практиці ці види влади використовуються, доповнюючи одна одну, чим забезпечується комплексний пилив на об'єкт управління. Водночас менеджери можуть здійснювати вплив на людей, не спираючись на владу, а підвищуючи рівень взаємодії з ними. Вплив, діючи на свідомість людей, сприяє тому, що самі прагнуть отримати потрібний результат [41, с. 59—60]. Ефективним способом такого впливу є залучення персоналу до участі у прийнятті й реалізації управлінських рішень.
Оскільки менеджер має справу з людьми, а кожна людина є особистістю з притаманними тільки їй психологічними якостями та моральними цінностями, то йому для успішної взаємодії треба знати способи психологічного пилину й уміло користуватися ними.
Найефективніший серед них спосіб переконання. Перевага впливу шляхом переконання полягає втому, що зменшується до мінімуму контроль за діями інших людей (зокрема підлеглих), оскільки вони свідомо виконують потрібні дії. Підґрунтям переконання є знання, в яких людина абсолютно впевнена. Такі переконання перетворюються в риси характеру людини й визначають ставлення до дійсності, а також зумовлюють її вчинки й поведінку [33, с. 168]. Ще Арістотель писав, що сила переконання залежить, по-перше, від особистості тієї людини, яка переконує, по-друге, від її вміння змусити іншу людину мислити разом із собою, і по-третє, від наведених аргументів та доказів, тобто логічного викладу проблеми. Використовуючи переконання як спосіб впливу, менеджер спирається насамперед на суму знань, якими володіє кожна людина, а в інтегрованому вигляді — на інтелект нації. Переконання використовується для того, щоб за допомогою логічного обґрунтування домогтися згоди від людини, яка приймає інформацію, і її свідомого ставлення до внесеної пропозиції. Для того, щоб дія переконання була ефективною, менеджеру необхідно:
—намагатися точно визначити потреби іншої людини і апелювати до них;
—починати розмову з думки, яка обов'язково викличе інтерес в іншого;
—прагнути створити образ, який викличе найбільшу довіру
та почуття захищеності;
—показувати готовність іти на певні поступки, приймати
компромісні рішення;
—оперувати тими аргументами, які використовує інша людина.
Переконання не дає необхідного результату, якщо воно перетворюється на моралізування. Тому краще не вживати слів "повинен", "мусиш", "зобов'язаний", "як не соромно" та ін. Якщо людина не хоче, щоб її переконали, тут не допоможуть ні логіка, ні аргументація, ні інформація, ні інші заходи. Переконувати треба ненав'язливо, вплив мас відповідати думкам, поглядам, почуттям людини. Якщо вдасться переконати іншу людину, то можна отримати максимальну користь від спільної діяльності, оскільки позиції сторін стануть справді єдиними. Недарма ще Езоп казав, що переконання бувають дієвішими, ніж сила. Розвиваючи цю думку, колишній американський президент Д. Ейзенхауер стверджував, якщо людину можна переконати, а не просто наказати їй (тобто коли вона відчуває, що бере участь у розробці плану), то вона підходить до поставленої задачі з розумінням і ентузіазмом.
Крім переконання до способів психологічного впливу належать навіювання, психічне зараження, наслідування, а також маніпуляція та актуалізація. Менеджер використовує кожен із цих видів залежно від ситуації, а найчастіше — поєднуючи один з одним.
Навіювання — це цілеспрямований вплив однієї людини на іншу або на групу людей, який передбачає некритичне сприймання висловлених думок та волі [172, ч. 1, с. 122]. Під час навіювання не досягається згода, а забезпечується лише сприйняття інформації, що містить уже готовий висновок. Використовуючи отриману інформацію, людина, на яку впливають, має сама дійти необхідного висновку. Одним із видів навіювання є самонавіюванння. Це свідоме саморегулювання, навіювання людиною самій собі уявлень, почуттів, емоцій, що допомагає позбутися певних недоліків. Проте для цього, по-перше, їх треба виявити, а по-друге, розробити формулу самонавіювання. Формула має бути спрямованою на себе і створювати її слід від імені першої особи (наприклад: "Я буду дотримуватися цього плану", "Я прокинусь о 7-й годині", "Я закінчу цю роботу сьогодні", "Я стану хорошим менеджером"). Самонавіювання — найкращий спосіб для людини, яка хоче самовдосконалюватися, виправити свої недоліки, набути певних умінь.
Психічне зараженняце спосіб, при якому передається емоційний стан від однієї людини до іншої. Внаслідок такого впливу людина швидко переймається психічним станом інших людей. Найбільш ефективно цей спосіб діє в натовпі, бо при цьому багаторазово підсилюється емоційний вплив за рахунок його "відбиття" від різних людей. Психічне зараження може відігравати як конструктивну, так: і деструктивну ролі.. Конструктивна дія зараження ентузіазмом спостерігається у професійній діяльності (наприклад, під час виконання складного завдання, що стимулює творчий розвиток). Деструктивну роль відіграє, наприклад, паніка, яка дуже швидко охоплює людину, внаслідок чого вона може поводитися в ситуації неадекватно.
Наслідування— особлива форма поведінки людини, яка полягає у відтворенні нею дій інших осіб. Це спосіб засвоєння чужого досвіду. Найчастіше практикують передачу досвіду безпосередньо від однієї людини до іншої або інших [172, ч. 2, с. 119]. Наслідування може бути наслідком власної ініціативи або результатом впливу інших людей, які розраховують на цс; й стимулюють таку поведінку різними засобами. Колись па українських підприємствах широко застосовувалось наставництво — прикріплення досвідчених працівників до тих, хто тільки-но починає працювати. Молодий спеціаліст вчиться у досвідченого, наслідуючи його професійні прийоми. При цьому 80 % роботи наставника полягає в тому, щоб допомогти іншій людині ясніше сприймати те, що вона робить, завдяки чому вона засвоює певні навички [226, с. 114]. Спеціалісти з менеджменту вважають, що менеджери й у сучасних умовах мають підтримувати наставництво, оскільки завдяки цьому швидше досягається професійна майстерність [153, с. 159]. Відомі приклади, коли на основі впровадження запозиченого досвіду час розробки продукту скорочувався в багато разів.
Усі менеджери впливають на підлеглих, але й підлеглі також впливають на менеджерів. У деяких випадках підлеглі використовують владу над менеджером, тому що володіють спеціальними знаннями, інформацією, досвідом, мають неформальні контакти тощо. Це особливо виявляється в такому способі впливу, як маніпуляція. Маніпуляція — це вплив, який веде до створення в іншої людини певних мотиваційних станів (почуттів, стереотипів), що спонукають її до поведінки, вигідної тому, хто на неї впливає [Большой психологический словарь. — СПб., 2003. — С. 274]. Під маніпуляцією розуміють дії з боку того, хто маніпулює, над тим, ким маніпулюють з метою отримання певної вигоди. Дж. Адаїр підкреслює: "Маніпулювати — це переслідувати свою особисту мету, а не прагнути до загальної, а також приховувати засоби, за допомогою яких досягається мета" [1, с. 437].
Американський психолог Еверетт Шостром називає тих людей, які використовують інших для досягнення своїх цілей, маніпуляторами. Водночас "у кожній людині сидить маніпулятор", який прагне не взаємодіяти з іншими, а контролювати їх і управляти ними. Маніпулятори, як правило, погано працюють у команді, взаємини з іншими будують на основі корисливих інтересів. Нерідко підлеглий намагається маніпулювати менеджером, бажаючи перекласти на нього відповідальність за ви конання своєї роботи [312]. Для того, щоб протистояти маніпуляції, потрібно, по-перше, намагатися зрозуміти, що насправді хоче співрозмовник; по-друге, доцільно задавати запитання, які допоможуть прояснити ситуацію. Наприклад, запитання на зразок "А що ти сам думаєш з цього приводу?" підштовхне підлеглого думати, а не маніпулювати менеджером. По-третє, треба підвищувати свою самооцінку, бо маніпуляції піддається насамперед невпевнена в собі людина.
Маніпуляції протиставляється актуалізація як спосіб впливу. Актуалізація(термін вперше введено психологом Абрахамом Маслоу) — це поведінка людини, яка поважає гідність інших, враховує їхні інтереси та прагнення для реалізації своєї унікальності. Люди, які використовують цей спосіб впливу, діють чесно, відкрито висловлюють свої почуття, прислуховуються до думки інших, враховують їхні інтереси, виявляють до них повагу, зацікавленість, довіру [312].
Прикладом того, як діють маніпулятори та актуалізатори, може слугувати така історія. В одній організації тривалий час працював менеджер — спокійна, щира і добра людина. І ці його якості підлеглі часто використовували у своїх інтересах. Отримавши складне завдання, вони йшли до менеджера начебто за допомогою, і він вирішував це завдання замість них. Однак через деякий час ця людина пішла працювати в іншу організацію, а на її місце прийшов новий менеджер, який відразу встановив зовсім інші стосунки з підлеглими. Якщо до нього приходили за допомогою, він завжди ставив перед підлеглими запитання: "А що ви самі думаєте з цього приводу?" Ті працівники, які раніше звикли маніпулювати менеджером, йшли від нього ні з чим. Ті ж, що приходили зі своїми пропозиціями, ідеями, йшли від нього задоволеними, бо відчували з його боку інтерес і підтримку. Якщо висловлена ідея викликала сумнів, він ставив запитання типу: "А що трапиться, якщо..?" Це допомагало самому працівникові знайти нове вирішення проблеми. Через деякий час працівники відчули, що їм цікавіше працювати і вони отримують кращі результати від своєї праці. Коли у менеджера запитали: "Чому він так робить?", він відповів: "Я прочитай колись одну пораду і дотримуюсь її. Звучить вона так: дайте людині рибу, і вона матиме обід. Дайте людині вудку і навчіть ловити рибу, тоді вона ніколи не знатиме голоду. Я їх підштовхую, а вони самі вирішують проблему".
Вплив підсилюють особистісні якості менеджера, такі як компетентність, чесність, справедливість, доброзичливість, тактовність, цілеспрямованість, ентузіазм, уміння володіти собою, а також його моральні чесноти. Менеджери зі світовим ім'ям відзначають, що найвпливовішим буває той, хто водночас є і компетентним спеціалістом, і високоморальною людиною.
Сама по собі формальна або навіть реальна влада менеджера вже не надає йому ефективних важелів, необхідних для мобілізації сил. Його завдання полягає не тільки її тому, щоб зробити все правильно, насамперед, щоб створити позитивне поле у своєму безпосередньому оточенні. Якою б не була посада, її вагу необхідно підкріплювати особистим впливом і навіть привабливістю, які будуть сприйматися підлеглими якщо не як джерело натхнення, то хоча б як стимул до осмислених колективних дій. Тому з метою підсилення впливу, що здійснює менеджер формально (за своїм статусом), рекомендується доповнювати його неформальним впливом, коли в одній особі поєднується влада менеджера і лідерство.
Згідно із загальноприйнятим визначенням лідерство— це процес, коли один член групи (лідер) організовує і спрямовує діяльність інших на досягнення конкретної загальної мети [112, с. 159]. Тому лідерство часто називають основною рушійною силою організації. За дослідженнями, 70—90 % успіху організації забезпечується лідерством і лише 10—ЗО % — владою [117, с. 37].
Практика свідчить, що тільки ті організації успішно долають кризу, в яких менеджери надають перевагу лідерству [273, с. 145]. Якщо влада — це атрибут формальної організації, і її вплив ґрунтується на правах (владних повноваженнях), то авторитет — це атрибут неформальної організації, і його вплив базується на лідерстві [258, с. 175].
Вчені по-різному трактують поняття "лідерство", але всі вони сходяться на тому, що це вплив на людей з метою досягнення поставленої цілі. М. Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі визначають лідерство як здатність здійснювати вплив на окремих особистостей та групи, спрямовуючи їхні зусилля на досягнення цілей організації [154, с. 464]. Деякі спеціалісти визначають лідерство як здатність впливати на тих, ким не можливо управляти [41, с. 61].П. Друкер характеризує лідерство як здатність підняти людське бачення на рівень ширшого світогляду, вивести ефективність діяльності людини на рівень вищих стандартів, а також як здатність формувати особистість, виходячи за звичну межу [71]. Т. Пітере розглядає лідерство як конкурентну перевагу організації, наводить до 50 характеристик цього явища і наголошує, що кожний менеджер мас. прагнути стати лідером у своїй організації [193]. Інші спеціалісти, зокрема Едвардс Демінг, вважають, що лідерство це прийняття людиною відповідальності за виконання конкретних результатів, за дії команди, за всю організацію [60].
У сучасних умовах лідерство є ключовим елементом інноваційного процесу та розвитку культури в організації, стає все важливішим інструментом управління організацією. На думку П. Друкера, лідерство має стати розпізнавальною рисою менеджерів [72, с. 28]. Його підтримує Дж. Адаїр, зазначаючи, що одна з ознак справжнього керівника — це здатність виховувати лідерство у підлеглих [1, с. 172].
Успішне лідерство ґрунтується на: 1) чіткому визначенні цілей; 2) умінні спілкуватися, насамперед слухати інших; 3) надійності та досвіді; 4) довірі, яка не можлива без чесності та щирості [120, с. 319—320].
Спеціалісти з менеджменту, зокрема Кеннет Клок, Джоан Голдміт, зазначають, що лідерство сприяє розвиткові в організаціях демократії і самоуправління і може мати такі різновиди [106, с. 40]:
— ідейне лідерство — спирається на цінності, які вказують напрям розвитку і формулюють важливі загальноорганізаційні цілі;
— 
лідерство принципів — передбачає мотивацію співробітники! діяти не тільки в інтересах акціонерів і менеджменту, а і в інтересах колективу, суспільства, зовнішнього середовища і самих себе;
—лідерство, наділене повноваженнями — передбачає підтримку діяльності команд, що самоуправляються, і це розвиває
у працівників здатність допомагати самим собі;
—лідерство, що пропонує допомогу сприяє розвитку спів
участі, згуртованості, формує синергетичний ефект;
—лідерство співробітництво спрямоване на формування
високоефективних зв'язків та взаємної довіри.
Отже, лідерство — це виникнення особливого статусу у людини (чи групи людей). Людина, яка характеризується довірою, авторитетом, високим рівнем кваліфікації, накопиченим досвідом стає лідером.
Лідер— це особистість, яка користується авторитетом у групі і за якою група визнає право приймати рішення щодо того, як діяти у складних ситуаціях. Тому така особистість стає організатором спільної діяльності і регулює міжособистісні взаємини [82, с. 157]. Вчені, які аналізують лідерство як соціальне явище, зазначають, що лідер — це людина, яка мислить глобальними категоріями, передбачає потенційні можливості, створює загальне бачення майбутнього, сприяє розвитку здібностей людей, розвиває командний підхід до справи, почуття партнерства, ініціює проведення змін, демонструє особисті досягнення, високий рівень компетенцій, моралі,ні цінності, віру в досягнення поставлених цілей [1; 106; 136; 157; 173; 193].
Виділяють три типи лідерів [153, с. 303 307]:
1)лінійні лідери на місцях (діють в епіцентрі створення вар
тості і формують процеси, за допомогою яких нові ідеї перетворюються у практику);
2)внутрішні мережеві лідери (формуються з працівників кадрової служби, спеціалістів із коучингу. Вони вільно переміщуються у всій організації і несуть нові ідеї та практику);
3)лідери — топ-менеджери (формують загальнокорпоративні цінності організації, поєднують поточні проблеми з довгостроковими цілями, демонструють приклад позитивного ставлення
до інновацій та змін).
Однак позитивні результати дає лише співдружність лідерів усіх типів, всі разом вони формують майбутнє організації.
Лідерство і праця лідерів визначаються трьома сферами потреб відповідно до трьох кругів Дж. Адаїра [1, с. 425]: 1) поставленою задачею; 2) формуванням і збереженням колективу; 3) мотивуванням і розвитком інтелекту людини. З метою формування колективу лідер веде людей до виконання поставленої задачі, організовуючи спільну роботу та створюючи атмосферу поваги до кожного члена колективу. У кожного з них він формує почуття відповідальності, спонукаючи до створення умов для задоволення всіх потреб і якнайкращої самореалізації. Виділяють п'ять ознак, які відрізняють справжніх лідерів. Такі лідери [1, с. 428]:
1) кидають виклик процесу, йдуть на ризик, змушуючи себе
та інших людей перевищувати власні можливості;
2) формують спільні погляди щодо майбутнього і змушують
усіх рухатися в обраному напрямі;
3) спонукають інших до дій, організовують спільну діяльність;
4) слугують взірцем для інших, щоб стимулювати рух до обраної цілі;
5) піднімають командний дух, поважають внесок кожного
члена команди і радіють спільному успіхові.
Розглядаючи лідерство як ключовий метод менеджменту, Е. Деміпг, Г. Мінцберг та інші спеціалісти зазначали, що лідери повинні володіти такими вміннями [173; 157]:
—створювати команди, що самоуправляються, і формувати
ефект синергії;
—розуміти, що робота їх групи має збігатися з цілями організації,
—спрямовувати зусилля на те, щоб вдосконалювати систему,
в якій працює лідер та його люди;
—поєднувати поточні дії з попередніми і наступними стадія
ми процесу;
—створювати таку атмосферу, щоб праця приносила людям
задоволення, при цьому лідер виступав би у ролі тренера і порадника, а не судді;
—приймати нестандартні рішення у складних ситуаціях,
розподіляти ресурси в умовах їх нестачі, ризикувати, впроваджуючи інновації;
—розуміти мотиви поведінки людей, запобігати й ефективно
розв'язувати конфлікти;
—сприяти навчанню людей та їх саморозвитку;
—виходити з того, що немає межі вдосконаленню, що кожна
людина може робити помилки, тому не можна пред'являти іншим завищених вимог;
—вміти слухати інших людей та вчитися у них, володіти
здатністю до самоаналізу та самовиховання.
Якщо лідери набули такі вміння і реалізують їх, то вони неначе "склеюють" організацію, стають своєрідною сполучною ланкою [106, с. 238-241; 223]. Тільки об'єднавши людей у команду на основі формування синергетичного ефекту, лідери можуть спрямувати спільну діяльність на реалізацію довгострокового проекту.
За Уорреном Беннісом, провідним експертом з питань культури бізнесу та лідерства, є чотири основні речі, які роблять лідери. По-перше, вони керують і ставлять цілі. По-друге, вони створюють довірчі стосунки в організації, оскільки фактор довіри є своєрідним соціальним клеєм, який підтримує цілісність і ефективність організації. По-третє, вони формують загальний настрій, надію та оптимізм і почуття інвестування в майбутнє. По-четверте, вони діють і отримують результати, тобто не тільки приймають рішення, але й реалізують його [136]. Лідер, не маючи керівної посади, все одно керує, але його управління — це управління прикладом, переконанням, натхненням. Він може навіть не усвідомлювати цю роль, але вона є, і група її визнає. Ефективність лідера визначається пе його харизмою чи добротою, а його ставленням до відповідальності, вмінням оточувати себе талановитими, незалежними і впевненими в собі людьми. Такі лідери пишаються успіхами своїх підлеглих і допомагають їм просуватися по службі. Колишній прем'єр-міністр Великої Британії Маргарет Тетчер якось сказала, що лідером с; той, хто знає, чого він хоче, і вміє донести свої цілі до інших.
І менеджер, і лідер виконують управлінські функції, але спосіб реалізації цих функцій істотно відрізняється. У. Бенніс разом з Дж. Голдсміт у праці "Становлення лідера" розкривають відмінності між менеджером і лідером. Менеджери спираються на стратегію, структуру, системи, а лідери — на стиль, співробітників, сукупні навички та спільні цілі. Менеджер планує роботу, ресурси (матеріальні, фінансові, обладнання тощо), а лідер працює тільки з людьми, він задає напрям їхній діяльності. Менеджер формує організаційну структуру і добирає персонал, лідер же добирає партнерів і союзників. Менеджер контролює своєчасне вирішення проблеми, а лідер створює мотивацію і надихає людей на досягнення ділі. Менеджер — це людина, яка у своїй діяльності спирається на посаду та соціальний статус, а лідер не має офіційного статусу, проте є найвищим авторитетом з-поміж колег, рівних за службовим становищем. Менеджер спирається на владу, лідер --на інтелект, силу характеру, знання. Менеджер завжди дивиться на практичний результат, а лідер - на можливості, що відкриваються. Менеджер приймає ситуацію, а лідер кидає їй виклик, менеджер робить усе правильно, а лідер робить те, що потрібно [106, с. 61]. На думку Дж. Коттера, лідер спирається на такий інструмент управління, як корпоративна культура, а управлінці-адміністратори — на структуру організації та її системи [117, с. 191].
Через функціональні і психологічні відмінності між менеджером і лідером іноді в організації виникають ситуації, які безпосередньо впливають на стосунки людей та їхню працю [138, с. 20], зокрема такі:
—менеджер і лідер — одна й та сама особа. У такому випадку команда працюватиме як єдине; ціле, міжособистісні взаємини в ній вибудовуватимуться гармонійно;
—менеджер і лідер різні особи, але сміють взаємодіяти на
основі взаємоповаги і компромісів. Тоді організація працюватиме
успішно, хоч іноді розбіжності у поглядах лідера та менеджера
можуть негативно впливати на загальну діяльність;
—менеджер і лідер — різні особи, які не знаходять спільної мови. Тоді це заважатиме успішній діяльності організації й гармонізації міжособистісних взаємин у ній. При цьому виникають конфліктні ситуації, що є досить поширеним явищем у практиці управління.
В ідеалі, звичайно, управлінський і лідерський потенціал менеджерів повинні поєднуватися. Тоді не буде деструктивних конфліктів, а люди будуть працювати єдиною командою. За даними соціологічних досліджень, якщо менеджер є одночасно й лідером, то продуктивність праці в колективі підвищується на 20— 30% [107, гл. 11.3].
Є три основні способи демонстрації поведінки лідера, а саме: концентрація на дії (ініціювання діяльності, прагнення до результату, виявлення особистих зусиль); концентрація на людях (піклування про людей, надання їм допомоги, в тому числі у розвитку, розуміння ролі міжособистісних взаємин, уміння ефективно спілкуватися); концентрація на системі (координація спільних зусиль, інтеграція результатів, системне мислення, впровадження нових ідей). Якщо лідери уособлюють ці три способи поведінки, то лідерство забезпечує проведення змін, конкурентоспроможність організації, збільшення прибутків.
Детальну "інвентаризацію" лідерських якостей поки що зробити не вдалося. Наукові дослідження, які проводяться компанією "Ассенчур", свідчать, що у XXI ст. найбільшу вагу будуть мати такі якості менеджерів-лідерів: глобальне мислення, врахування багатоманітності ділових культур, володіння сучасними технологіями, орієнтованість на партнерство та здатність до розподілу повноважень, почуття відповідальності [http://www.management.com.ua/ld/ld20.html].
Від особистісних якостей, рис характеру, знань та вмінь залежить вибір стилю взаємодії з іншими людьми. Під стилем (управлінським, лідерським) розуміють набір, сукупність типових і відносно стійких прийомів (форм, методів, засобів, принципів, вимог) впливу менеджерів, лідерів на інших людей з певною метою. Курт Левін виокремив такі стилі:
— авторитарний, або диктаторський (характеризується
жорсткою постановкою задач, нетерпимістю до іншої думки);
— ліберальний, або потуральний (характеризується повною свободою підлеглих у прийнятті рішень, небажанням нести відповідальність);
— демократичний (характеризується залученням інших до
прийняття рішень, поважливим ставленням до іншої думки).
Авторитарний лідер, або лідер-контролер, бере на себе всю повноту відповідальності і приймає, рішення за інших; ліберальний лідер знімає з себе всіляку відповідальність, перекладаючи провину на своїх підлеглих; демократичний, або "об'єднуючий" лідер надихає, підтримує, стимулює, дає сили і засоби, критикує і приймає остаточну відповідальність за рішення, що спільно приймаються. Саме демократичне лідерство прагне максимальною мірою реалізувати творчий потенціал людини, залучити до роботи весь колектив, забезпечити плюралізм думок, мінімізувати контроль, підтримує динамічну рівновагу між протилежними поглядами та інтересами [106, с. 214, 221].
Курт Левін також виділив два вектори орієнтації лідера: 1) на людину (стосунки з іншими); 2) на результат (виконання поставленої задачі). Переваги стилю, орієнтованого на задачу (багато в чому аналогічного авторитарному), полягають у швидкості прийняття рішень і дій, єдності цілей та жорсткому контролі. Але при цьому люди стають залежними, пасивними, у них знижується прагнення до отримання кращих результатів. Терране Мітчел і Роберт Хаус вважають, що стиль управління залежить від ситуації очікувань та особистих якостей виконавців, і пропонують використовувати такі стилі: підтримки, інструментального, орієнтованого на досягнення чи на участь виконавців у прийнятті рішень. Але найбільшу популярність серед практиків отримала система під назвою "управлінська ґратка", яку запропонували Роберт Блейк та Джей Моутон. Вона дає можливість визначати, на що зорієнтовані лідери — на задачу чи на людей [15].
Свій внесок зробила також теорія ситуаційного лідерства, авторами якої є американці Пол Херсі та Кеннет Бланшард. Згідно з цією теорією вибір стилю визначається налаштованістю послідовників йти за лідером. Тобто не існує універсального стилю, який би підходив до всіх ситуацій [273, с. 56—64]. Джон Адаїр наголошує, що стиль лідерства формується підсвідомо, у міру того, як менеджер оволодіває функціями лідерства та набуває певні навички. Лідерство, яке базується на такому способі впливу, як переконання, є основою демократії [1, с. 47—49, 68].
За результатами проведених досліджень автори книги "Емоційне лідерство" Деніел Гоулман, Річард Бояцис, Енні Маккі визначили, що стиль лідерства залежить під умінь лідера розуміти емоції людини, налагоджувати контакти з людьми. За їхніми дослідженнями, успішність будь-якої діяльності лише на 33 % залежить від технічних навичок, знань та інтелектуальних здібностей, а на 67 % — від емоцій [54; 106, с. 231 — 232]. Емоція— це загальна форма переживання організмом своєї життєдіяльності. Прості емоції — це задоволення від їжі, відчуття втоми, болю, а складні — задоволення від свідомої діяльності і сприймання (наприклад праці, спілкування, музики). Емоції бувають позитивними (радість, упевненість) і негативними (невпевненість, напруга, страх). Емоції, особливо негативні, легко передаються іншим. Відомо, що людина зі стійким пригніченим настроєм поширює свій стан щонайменше на 10 осіб, які з нею спілкуються.
Особливість емоцій, наголошував відомий російський психолог Олексій Миколайович Леонтьєв полягає в тому, що вони відзеркалюють оціночне ставлення людини до тієї чи іншої ситуації, до своєї діяльності, до іншої людини [134]. Якщо у людини лі питати про її керівника, то характеристика буде насамперед емоційною "хороший" чи "поганий". Люди майже ніколи не говорять, нейтрально. Спеціалісти вважають, що успішними є ті лідери, які, працюючи на довгострокову перспективу, спираються на емоційну складову людини. Лідери з розвинутим емоційним інтелектом набагато ефективніше керують організаціями і людьми, ніж ті, у яких таких здібностей немає.
Емоційний лідер викликає довіру, вселяє впевненість у своїх силах і вміннях, знімає напругу, створює атмосферу психологічного комфорту. Успішний менеджер XX ст. Альфред Слоан ("Дженерал моторз") наголошував, що лідер повинен уміти "зачепити серце, розум і емоції іншої людини, встановити з підлеглими емоційний зв'язок" [153, с. 3]. Емоційна грамотність лідера складається з п'яти базових навичок | 54; 135, с. 32]:
1) здатності до самооцінки (вміння розуміти свої емоції);
2) управління власними емоціями;
3) самомотивації (підтримання позитивних і запобігання негативним емоціям);
4) здатності до співпереживання (розуміння поглядів і почуттів іншої людини);
5) уміння підтримувати стосунки з іншими людьми, позитивно впливати на їхні емоції.
Отже, ефективне лідерство — це не стільки вміння управляти ситуаціями або оволодівати набором соціальних навичок, скільки наявність уміння і таланту "вирощувати позитивний настрій у тих людях, чия підтримка та допомога необхідні" [54].
Практика свідчить, що не кожен менеджер може бути лідером, як не кожен лідер може стати менеджером. За даними досліджень, до категорії успішних лідерів належать лише 3—5 % менеджерів, які перебувають па різних рівнях ієрархії [283]. Зокрема, у XXI ст., наголошує Т. Пітере, виживуть тільки ті менеджери, які хочуть і зможуть стати лідерами. При цьому вони мають стати лідерами нового типу, оскільки повинні керувати новими організаціями. їм належить зробити владу децентралізованою, а стратегію демократичною, навчитися залучати людей у процес розробки моделі майбутнього, працювати на основі переосмислення конкуренції, управління, лідерства, ринків, світу [193]. Отже, менеджер, який хоче бути успішним, повинен прагнути оволодіти лідерськими якостями. Менеджер, який хоче стати ефективним лідером, повинен вирізнятися рішучістю в діях, щирістю у стосунках з людьми, вмінням вибудовувати ефективні комунікації, концентрацією енергії, особистою участю у справах, прагненням йти вперед і швидкою реакцією на проблеми, що виникають [109, с. 17; 223, с. 72; 106, с. 226— 250]. П. Сенге у книзі "П'ята дисципліна..." на запитання "Як створюються лідери?" відповідає: "Таких людей не можна створювати, бо вони створюють себе самі". "Джерелом лідерства, — наголошує він, — є глибокі особисті переконання і впевненість" [225, с. 19]. Професор Стокгольмської школи бізнесу Леррі Стаут в одному з інтерв'ю на запитання, чому одні люди стають лідерами, а інші ні, дав таку відповідь: "Лідером людина стає тоді, коли має лідерський капітал і умови для його виявлення. Лідерський капітал складається з шести елементів: бачення, цінностей, мудрості, мужності, довіри до нього, комунікаційних здібностей (уміння доносити своє бачення і цінності до інших). Виявлення ним свого капіталу залежить від чотирьох умов: 1) людей (які захочуть його підтримувати); 2) статусу (посади, влади, авторитету); 3) місця (де він реалізуватиме свій потенціал); 4) часу (бути в потрібному місці у потрібний час). Умови від людини практично не залежать" [Марафон с препятствиями // Управление компанией. — 2009. — № 7. — С. 14—17].
Іноді кажуть, що лідерами народжуються, а не стають. Це не зовсім правильно. Ця якість частково вроджена, частково здобувається за допомогою досвіду, думок та тренувань. Потенційний лідер, по-перше, повинен мати певний набір особистісних рис, що вирізняють його від інших членів групи; по друге, ототожнювати себе з групою; і по-третє, добре розбиратися в тих процесах, що відбуваються в групі. А цьому треба вчитися і треба навчитися. Керівна посада не створює лідера, вона лише створює умови, за яких у менеджера можуть розвинутися потенційні лідерські якості. Це буває тоді, коли вже сформувалися певні погляди і життєва позиція. "Ніщо інше так добре не готує ґрунт для лідерства, — зауважує П. Друкер, — як загальний дух менеджменту, якого у повсякденній практиці менеджер суворо дотримується, певні принципи поведінки і відповідальності, високі норми ефективності і повага до людини та її праці". Водночас П. Друкер попереджає, що розділяти менеджмент і лідерство не можна, як не можна розділяти менеджмент і підприємництво. Це грані одного й того ж. Вони відрізняються одна від одної як права рука від лівої. Це дає змогу менеджеру виконувати необхідні функції, іцоб направляти інших людей (колектив) на досягнення поставленої задачі; формувати єдність колективу; забезпечувати внески кожного працівника в загальну справу [72, с. 164—165].
Враховуючи вимоги XXI ст., спеціалісти з менеджменту зазначають, що успіх матимуть лише ті організації, в яких менеджери вирощуватимуть лідерів. Вони дають такі рекомендації щодо розвитку лідерства та лідерів [153, с. 26—49; 117, с. 213]:
1) лідерство — справа самої людини (це не посада, а процес);
2) для лідерів характерно виявляти ініціативу (не чекати дозволу, а діяти, відчуваючи ситуацію);
3) лідери — це гравці в команді (стратегія перемоги має вибудовуватися на філософії "ми", а не "я");
4) лідери зорієнтовані на майбутнє (від інших їх відрізняє
вміння прогнозувати, вони сприймають зміни, кризу як можливості, а не загрозу);
5) лідер — це зразок для інших (лідерів оцінюють на підставі
того, як вони проводять час, як реагують на критичні ситуації,
які історії розповідають, як говорять і слухають, як слова у них
співвідносяться з діями);
6) основою лідерства є довіра (якщо люди не вірять менеджеру, то не повірять і в його ідеї);
7) в основі дій лідера лежить турбота про людей (люди краще
почуваються і працюють краще, якщо вони відчувають увагу до
себе);
8) найбільшою повагою користується лідер, який вміє створювати довірчі стосунки шляхом ефективного спрямування, бо
лідерство — це діалог, а не монолог.
Лідери найбільше потрібні не тоді, коли все добре, а тоді, коли ситуація стає складною і вимагає нестандартного підходу. Кажуть, що кожний менеджер може бути капітаном за сприятливих обставин. Але тільки сміливий і відважний менеджер стане лідером за складних умов і поведе свій корабель у часи потрясінь та негараздів. Справжній менеджер-лідер не залишить організацію, якщо почнуться труднощі, ній буде стояти до кінця, намагаючись їх подолати. Саме в кризових ситуаціях загартовуються, перевіряються і виявляються лідери. С ряд лідерських практик, які довели свою ефективність під час кризи, а саме [http://www.management.com.ua/tend/tend257.html]:
—усвідомлювати реальність того, що відбувається, працювати з фактами, а не з бажаннями;
—ставити на ключові ролі в організації тих лідерів, які можуть досягти високої результативності;
—не скорочувати працівників лише заради економії, підходити до скорочення стратегічно, розраховуючи на позитивний довгостроковий результат;
—ставитися до кризи як до відкриття нових можливостей,
помічати зміни раніше, ніж інші;
—визначати нові пріоритети для свого бізнесу;
—діяти цілеспрямовано і послідовно, постійно моніторити прогрес;
—розвивати свій бренд, оскільки під час кризи клієнти кра
ще запам'ятовують успішну організацію;
—мотивувати і підтримувати найталановитіших працівників, бо тільки разом з ними можна подолати скрутні часи.
Під час кризи бізнес як ніколи потребує цілеспрямованих візіонерів, які зуміють повести за собою людей. У цьому плані рецесію можна назвати позитивним явищем, оскільки вона виявляє слабких менеджерів і відкриває нові можливості для справжніх менеджерів-лідерів. Водночас розглядаючи роль лідерів, не можна забувати про їхніх послідовників. Від того, наскільки вони свідомо підтримують свого лідера, залежать спільні результати. Тільки зацікавленість і відповідальність членів команди забезпечать синергію взаємин між лідерами та їх послідовниками.
У книзі "Менеджмент XXI століття" підкреслюється, що майстерність лідера — це дрейф між короткостроковими обов'язками і довгостроковими цілями, між досягненням переваги у виконанні однієї функції і здійсненням міжфункціональної координації, між низькою вартістю і високою якістю. Лідери керують організацією, рухаючись за спіраллю, вдосконалюючи як функціональну майстерність, так і загальну командну роботу. Таке лідерство спеціалісти з менеджменту називають сенсуальним і підкреслюють, що воно є ключем до успішної конкуренції, адже пов'язане з виробленням нового типу мислення [153, с. 22— 23]. Нельсон Мандела, колишній президент Південноафриканської Республіки, якось сказав: "Лідер подібно до пастуха йде за стадом, дозволяючи найспритнішим іти попереду, за ними йдуть інші, не усвідомлюючи, що насправді всіх їх спрямовують ззаду" [153, с. 101].
Чи можна розвинути свої здатності до лідерства? Так, для цього, як вважають теоретики з лідерства та успішні менеджери-практики, потрібно, по-перше, усвідомлювати і стимулювати свою потребу стати лідером (формувати установку — я хочу), по-друге, зрозуміти принципи, вимоги та функції лідерства (я знаю), по-третє, вдосконалювати навички виконання лідерських функцій (я вмію). Крім інтелекту, загальних здібностей, високого потенціалу для лідера важливо мати швидку реакцію та гнучкість. Лідер повинен бути хорошим організатором, психічно врівноваженою людиною. Як правило, лідери є амбівертами (одночасно інтровертами та екстравертами з деяким перевищенням останнього). Лідер повинен вміти чітко визначати задачу, організовувати спільну діяльність і ефективно спілкуватися з
колективом, враховувати потреби окремих людей (управлінська технологія — задачі, колектив, людина) [1, с. 77]. Відомі вчені Джозеф та Джиммі Бойєтти, узагальнивши найвизначніші ідеї щодо лідерства, зробили такий висновок [18, гл. 1]:
—генетично зумовлені задатки і досвід перших років життя
створюють у людини нахил до лідерства;
—освіта (з акцентом на гуманітарні науки) є міцною основою
знань, потрібних для ефективного лідерства;
—досвід приносить мудрість, яка виникає у процесі практичного застосування знань;
—професійна підготовка надає блиску поведінці в конкретних ситуаціях;
—велике значення мас особистість загалом, а не її окремі
фрагменти.
Дж. Адаїр подає короткий курс лідерства у такому вигляді [1,с. 113]:
1) шість найважливіших слів для лідера: "Я визнаю, що сам
припустився помилки";
2) п'ять важливих слів: "Пишаюся тим, чого ви досягли";
3) чотири важливих слова: "А яка ваша думка?";
4) три дуже важливих слова: "Будь ласка, прошу";
5) два найважливіших слова "Дякую вам";
6) одне найважливіше слово: "Ми";
7) одне непотрібне слово: "51".
Завдяки глобалізаційним процесам, діяльності транснаціональних корпорацій, проникненню інших ділових культур у менеджмент українських організацій в Україні останнім часом з'явилося чимало освічених, активних, талановитих лідерів, які вміють ставити амбіційні цілі й ефективно працювати в команді. У 2007 р. започатковано спеціальний проект підтримки успішного лідера, в якому відмічені такі тенденції [Спецпроект. Модель успешного лидера // Стратегии. — 2007. — № 4. — С. 24—30]:
— нині в Україні значно зростає якість менеджменту, в тому
числі й лідерські якості менеджерів;
—для України характерна ситуація, коли яскраві харизма-
тичні лідерські якості більш розвинуті, ніж менеджерські, вод
ночас лідерам не вистачає управлінських знань та навичок;
—навіть якщо лідерських якостей менеджер не має від наро
дження, він може оволодіти навичками емоційного лідерства, в
основі якого лежить служіння людям, створення умов для їх роз
витку і самореалізації.
У XXI ст. розвиток лідерства стає важливим інструментом розвитку організацій. Успіх матимуть лише ті організації, які на думку Джона Коттера, вирощуватимуть майбутніх лідерів [117, с. 213]. Програму розвитку лідерства слід розглядати як довгострокову інвестицію. Лідери, в яких є мрія та унікальні ідеї, стають основою справжньої конкурентної переваги організації. Поширюючи ідеї та інформацію в організаціях, вони допомагають керівництву зрозуміти, яку підтримку слід надати ініціативам знизу. Такі лідери перетворюють організацію на колектив талановитих, пристрасних і різнобічних людей, формують команду як колективного генія. Вимоги персоналу до лідерів можуть докорінно змінюватися. В якийсь момент працівникам потрібен лі-дер-новатор (бо треба знайти нетривіальні рішення проблем), в інший — лідери, які легко орієнтуються в умовах існування різних культур, мисленнєвих стереотипів та шаблонів; в третіх умовах потрібні спеціалісти з ефективних комунікацій, які можуть встановлювати зв'язки та розвивати спільну діяльність; в екстремальних умовах потрібні лідери, які вміють діяти рішуче, сміливо беруть відповідальність па себе. Ці1 підтвердила компанія "Дженерал електрик", яка мас не тільки видатні фінансові результати", а й завдяки Джеку Уелчу (її екс-керівнику) перетворилася на всесвітньо визнану кузню лідерів. У цій компанії лідерство розглядають як інструмент управління менеджерами, який допомагає підтримувати конкурентоспроможність організації. З цією метою тут навіть створили центр розвитку корпоративного лідерства. Основними постачальниками управлінських кадрів для всієї ієрархічної структури організації тут стали лінійні менеджери. На цьому рівні менеджери вчаться ставити цілі, планувати розвиток подій, організовувати спільну діяльність і мотивувати людей, здобувати лідерські якості. "Саме процес розвитку лідерства став для компанії "Дженерал електрик" тим ефективним управлінським інструментом, завдяки якому вона утримується у вищій лізі конкурентної гри", — підкреслюється у книзі "Менеджмент XXI століття" [153, с. 22 — 23, 281, 296].
Лідерами можуть бути не тільки люди, а й організації. Це організації, що протягом тривалого періоду успішно працюють на ринку. Лідерами стають організації, які мають сильну корпоративну культуру, де цінують працівників, а вони відчувають ідентичність з організацією, де всебічно підтримується командний дух. Експерти компанії "Мак-Кінзі" (МcKinsey) стверджують, що важливо створювати такі умови, щоб лідерські задатки могли розвиватися [142]. Один із засновників компанії "Мак-Кінзі" та її багаторічний голова Марвін Бауер зазначав: "Я впевнений, що коли на зміну диктату влади прийде культура лідерства, люди будуть любити свою роботу і завдяки цьому ефективність їхньої праці підніметься на принципово новий рівень" [11]. Але для створення і тим паче підтримання такої культури треба докладати багато праці, і насамперед менеджерам.
Водночас відомий учений в галузі управлінської праці Г. Мінцберг наголошує, що лідерство не краще за управління. В одному з інтерв'ю він зазначає, що лідерство — це один із елементів управління, і його слід використовувати менеджерам як інструмент управлінської праці [http://www.innovations.com.ua/uk/interview/6/39/1588].
Питання для обговорення
1. Як залежить праця менеджера від його місця в ієрархічній
системі управління?
2. Яке керівництво організацією, на вашу думку, є ефективнішим: одноосібне (топ-менеджером) чи колективне (командою
вищих менеджерів)?
3. Які ролі виконує менеджер, і як вони пов'язуються з його
місцем в ієрархічній системі управління?
4. Якою є роль керівника в організації, в чому полягає сутність його праці?
5. Які функціональні обов'язки виконує менеджер, і як вони
пов'язуються з його місцем в ієрархії та ролями, які він "про
грає"?
6. Що таке влада, які є її види і як вони пов'язані з працею
менеджера?
7. Що таке вплив? Які способи впливу та з якою метою використовують його менеджери?
8. У чому полягає природа лідерства і чи кожний менеджер
може бути лідером?
9. Чим відрізняються способи реалізації управлінських
функцій менеджером і лідером?
Тема З