Перевантаженість або незавантаженість роботою
Психологи використовують термін "перевантаженість роботою" для опису такої ситуації, при якій має місце загальна перевантаженість людини, і розрізняють два типи перевантаженості - кількісну і якісну.
Кількісна перевантаженість - це така ситуація, при якій людина вимушена у відведений йому час виконати великий об'єм роботи. Вона - очевидне джерело стресу, і її зв'язок з такими наслідками стресів, як коронарна недостатність, доведений. Складається враження, що вирішальну роль в цій ситуації грає швидше не абсолютний об'єм роботи як такий, а то, якою мірою людина сама може контролювати швидкість її виконання. Загальне правило: чим менше контроль над швидкістю виконання роботи, тим сильніше стрес. Терміном "якісна перевантаженість" позначається необхідність виконувати дуже важку роботу. Людина, що не має достатніх знань і навиків для виконання завдання, опиняється в стресовій ситуації. Навіть вельми кваліфіковані і компетентні працівники можуть опинитися в положенні людей, не здатних відповідати вимогам, що пред'являються до них.
Результати вивчення опитувальників, заповнених 418 працівниками 143 спеціальностей в 65 організаціях, свідчать про те, що люди, що виконують складну роботу і що вважають, що по рівню своїх здібностей не цілком відповідають посадам, відчувають значно сильніші стреси, ніж ті, хто вважає, що вимоги роботи відповідають їх здібностям. Іншими словами, сильні стреси відчувають ті, хто при перевантаженості роботою не відчувають себе досить компетентним для того, щоб справитися з покладеними на них обов'язками (Xie & Johns, 1995).
Результати іншого дослідження, об'єктом якого були близько 100 менеджерів середньої ланки з 21 країни, свідчать про велику перевантаженість роботою в таких країнах, як Індія, Індонезія, Корея і Нігерія. Менеджери з цих країн говорили про те, що вони не в змозі виконати всю роботу, яка їм доручається (Peterson et al., 1995). Іншими словами, вони - на відміну від більшості їх колег з країн Заходу - вважали свої посадові обов'язки і відповідальність надмірними. Не виключено, що ця відмінність визначається тією увагою до зусиль індивідуума, яке властиво західним культурам. Східні культури більш орієнтовані на колективні зусилля, а це означає, що організаційний клімат, в якому працюють "східні менеджери" вимушує їх при вирішенні виробничих проблем більше залежати від здібностей їх колег, чим від власних зусиль. А це, у свою чергу, може сприяти тому, що робота і вимоги, що пред'являються, починають здаватися складнішими.
Протилежна ситуація - незавантаженість роботою - ситуація, при якій робота дуже проста або її дуже мало для того, щоб заповнити робочий день або змусити людину "поворушити мізками". З результату опиту 63 музикантів симфонічного оркестру виходить, що періодично вони бувають і переобтяжені, і незавантажені роботою: перша ситуація пов'язана з необхідністю працювати над складним репертуаром, а друга - з виконання творів, що не вимагають від музикантів демонстрації всіх їх можливостей (Parasuraman & Purohit, 2000).
Результати дослідження, проведеного в Ізраїлі за участю "блакитних комірців", дозволяють говорити про те, що як рейтинги задоволеності роботою і психологічний дискомфорт, так і пропуск робочих днів по хворобі позитивно корелюють з монотонністю роботи, про яку говорили самі учасники опиту. Чим одноманітніша робота (тобто чим більше незавантаженість роботою), тим менше задоволеність нею, тим виразніше виявляється психологічний дискомфорт, і тим частіше люди хворіють (Melamed, Ben-Avi, Luz & Green, 1995).
Отже, легка робота - не завжди благо. Певний рівень стресу, пов'язаного з роботою, може грати роль стимулу і джерела бадьорості, а тому бажаний. Наше завдання - визначити оптимальний рівень стресу, який не заважає нам нормально працювати і не шкодить нашому здоров'ю, і уникати екстремальних ситуацій, пов'язаних з перевантаженістю і незавантаженістю роботою.
Організаційні зміни
Організаційні зміни також належать до стрессоров. Працівники, які радіють змінам як додатковій можливості проявити себе, менш сприйнятливі до пов'язаних з ними стресами, чим їх колеги, які бачать в них загрозу для себе. Джерелом стресу служить швидше не сама зміна як така, а наше сприйняття і реакція на неї. Багато людей чинять опір змінам, віддаючи перевагу тому, що вже ним знайомо: вони хочуть знати, чого їм слід чекати.
Розглянемо відносини між керівниками і їх підлеглими. Якщо це сталі і хороші відносини, вони влаштовують обидві сторони, бо кожна знає, чого може чекати від іншої. Ситуація передбачена, безпечна і надійна. Коли керівник йде, і його підлеглі поступають в розпорядження нового шефа, вони не знають, яка поведінка вважатиметься прийнятною, скільки їм доведеться працювати і як оцінюватимуть результативність їх праці. Подібна зміна робочої обстановки може стати джерелом стресів. Не менший стрес викликають і технологічні нововведення, що вимагають навчання і нового устаткування. Злиття компаній і поглинання однієї компанії інший - причина неспокою персоналу про свою долю, тривог з приводу необхідності спрацьовувати з новими менеджерами і нової організаційної політики.