Роль і значення управління персоналом як науки
В умовах формування ринкових відносин управління підприємством являє собою складне соціально-економічне явище. Роль управління, управлінської культури, управлінської філософії в умовах сучасного виробництва багаторазово зросла, оскільки посилення в конкурентній боротьбі залежить від якості управління.
У центрі сучасної концепції управління стоїть людина, що розглядається як найвища цінність для підприємства. Виходячи з цієї концепції, усі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників для того, щоб вони були в максимальному ступені використані в процесі виробництва, а людина прагнула б до процвітання фірми, у якій він працює.
У передових індустріально розвинених країнах останнім часом розроблені різні моделі управління, у центрі уваги яких стоїть людина. Такі моделі містять, як правило, чотири блоки:
- склад персоналу підприємства;
- ретельний облік знань і здібностей працівників;
- стиль і культура ділових взаємин у фірмі;
- довгострокові цілі розвитку фірми.
В даний час пошук шляхів активізації людського фактора усередині організації й облік соціально-психологічних особливостей кадрів підприємства є однією з вирішальних умов підвищення ефективності діяльності будь-якої фірми.
Підприємство можна визначити як систему спільно працюючих людей, що розрізняються професійно-соціальними функціями і положенням у цій системі й об'єднаних для досягнення загальних цілей, тому необхідно вирішувати не тільки організаційні, економічні, технологічні проблеми, але і соціальні, котрі неминуче виникають у трудових колективах.
У період переходу до ринкових відносин реалізація курсу на проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної політики зв'язана з підвищенням ролі людського фактора.
Людський фактор може бути визначений, як компонент продуктивних сил, що утворюється участю людей у процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг. Людський фактор розглядається в трьох аспектах: індивідуально-психологічний (рівень особистості); соціально-психологічний (рівень колективу); соціально-економічний, юридичний, соціалістичний (рівень суспільства і його підструктур).
Узагальнено під людським фактором процесу соціально-економічного розвитку варто розуміти сукупність ідейно-моральних, ділових і вольових якостей людини, колективу людей, що, реалізуючись в трудовій діяльності, служать вирішальною рушійною силою, найважливішою умовою цього прискорення. Конкретно мова йде про такі людські якості, як моральна чистота, сумлінність, відповідальність, дисциплінованість, повна самовіддача в роботі, ділова, професійна компетентність, ініціативність, заповзятливість, творча активність, непримиренність до недоліків, рішучість у боротьбі за нове й ін.
Управління людськими ресурсами найбільше повно і широко використовується в комерційному секторі. Підприємства, що практикують управління людськими ресурсами, відрізняються більш високою ефективністю, близькістю до ринку, більшою ступенем задоволення потреб клієнтів. У таких підприємствах краще система мотивації і кар'єрних перспектив, менше порушень трудової дисципліни, нижче плинність персоналу, вище задоволеність працею.
Основні особливості управління людськими ресурсами показані в таблиці 1.
Найбільш важливими елементами управління людськими ресурсами є: акцент на якість залучення, наймання і розвитку співробітників; застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату і співробітництва працівників.
Таблиця 1. Основні риси сучасних підходів до управління персоналом
| Позиції, оцінки, відношення до персоналу | Підходи до управління | |
| класичний | менеджмент людських ресурсів | |
| Активи фірми | Фізичний, грошовий капітал | Фізичний, грошовий капітал, людські ресурси |
| Витрати на персонал | Витрати | Довгострокові інвестиції |
| Залучення персоналу на фірму | Грошовий стимул | Активний пошук, реклама, соціальні пільги |
| Витрати на навчання | Мінімальні | Визначаються за критерієм “вартість-вигода” |
| Форми навчання | На робочому місці | Усі форми навчання, включаючи загальне утворення |
| Соціальна інфраструктура | Відсутня | Формуються окремі компоненти за критерієм “вартість-вигода” |
| Стиль керівника | Авторитарний | Визначається ситуацією |
| Організація праці | Індивідуальна | Індивідуальна, групова |
| Регламентація виконавця | Тверда | Різний ступінь волі в організації праці |
| Мотивація праці | Індивідуальне матеріальне стимулювання, погроза покарань | Сполучення економічних і моральних психологічних стимулів, експлуатація мотивів діяльності високого порядку |
| Обрій (терміни) планування | Короткостроковий | Життєвий цикл людських ресурсів |
| Функції кадрових служб | Переважно обліковий | Переважно аналітичні й організаторські |
| Відносини до профспілок | Конфронтація | Політика ігнорування або угоди з профспілками |
Відзначені тенденції свідчать про збагачення функції управління персоналом у доступному для огляду майбутньому і зростанні її значимості в управлінні в цілому, що у свою чергу обумовлює підвищення ролі науки, що вивчає і конструює цю найважливішу сферу управлінської діяльності.
У сучасній літературі по управлінню персоналом існує єдність думки щодо того, що рішення, що торкаються персонал, повинні орієнтуватися і на економічні, і на соціальні цілі.
Активізація людського фактора, перебудова психології людей, насамперед керівних кадрів, викликана необхідністю рішення складних задач, зв'язаних із практичною раціоналізацією системи управління підприємствами в умовах формування в Україні ринкових відносин. Перебудова психології людей полягає в усвідомленні ними необхідності відмовитися від застарілих методів управління, в оволодінні новими підходами і методами, категоріями мислення. Активізація людського фактора стосується як суспільної свідомості, так і свідомості колективної, індивідуальної, свідомості як керівних кадрів, так і всіх працівників підприємства.
Для підвищення ефективності використання "людського фактора" необхідно створити можливості для професійного росту кожного працівника, забезпечення його впевненості в майбутньому, для формування гарних взаємин і настрою в трудових колективах.
Активізація людського фактора у виробничій діяльності не може відбуватися сама по собі, вона вимагає цілеспрямованої, інтенсивної роботи. Тому питання роботи з персоналом підприємства набувають у сучасних умовах особливу важливість. Це пред'являє якісно нові вимоги до теорії управління персоналом, використанню результатів соціально-економічних і психолого-педагогічних досліджень у практиці кадрової роботи, обумовлює необхідність створення оптимального механізму управління персоналом.
2.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
Дослідження показують, що в сучасній літературі термін “управління персоналом” трактується досить широко і різноманітно, тому будь-яке його визначення буде недостатньо повним.
Наприклад, Герчикова І.Н. дає таке визначення: “Управління персоналом - це самостійний вид професійних фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розміщення персоналу; вироблення правил прийому і звільнення персоналу; рішення питань, зв'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу”. Віханський О.С. і Наумов А.І. пишуть, що управління персоналом - це “комплекс управлінських заходів, що забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу і спрямованість його трудової поведінки на цілі і задачі підприємства”. Кібанов А.Я. і Захаров Д.К. дають, на наш погляд, визначення, більш близьке концепції менеджменту людських ресурсів.
Управління персоналом - це “управління підприємством, з урахуванням розгляду кожного працівника, як індивіда, що володіє набором визначених характеристик, як фахівця, покликаного виконувати визначену роботу, як члена групи, що виконує визначену роль у груповій поведінці, і як людини, що вчиться і змінює свою поведінку відповідно до принципів „навчання поведінки”.
Функціональний підхід до управління персоналом дозволяє визначити, що це система поточного і перспективного планування, прогнозування, організації і розвитку персоналу з метою створення високопродуктивних і конкурентноздатних фірм. Іншими словами, управління персоналом - це система планування, організації, мотивації і контролю персоналу, необхідна для формування і досягнення цілей підприємства.
Розробки в області управління персоналом націлені на те, щоб працівники могли використовувати весь свій потенціал, всі наявні можливості для підвищення продуктивності праці і якості роботи, щоб зацікавити працівників у досягненні фірмою максимального прибутку. Тому головне в управлінні персоналом - вміння працювати з людьми, правильно їх підбирати й оцінювати, домагатися їхньої зацікавленості в підвищенні своєї кваліфікації з метою послідовного поліпшення економічних результатів діяльності фірми.
Процес управління являє собою хід реалізації системою управління функцій управління.
Загальними функціями управління у фірмі є:
-планування;
-організація;
-мотивація;
-контроль.
З врахуванням цього процес управління персоналом фірми можна представити як сукупність приватних функцій, у числі яких:
* планування, що включає визначення цілей управління персоналом, засобів, форм і методів їхнього досягнення, моделювання і прогнозування об'єкта управління, визначення основних напрямків роботи з персоналом;
* організація кадрової роботи, створення кадрової служби і регламентування її діяльності, проведення заходів щодо комплектування персоналу і його ефективного використання: профорієнтація, профвідбір, наймання, розміщення за посадами і робочими місцями, професійна підготовка, навчання, підвищення кваліфікації, удосконалення організації праці, поліпшення умов праці, встановлення режиму роботи й ін.;
* розробка і реалізація системи мотивації персоналу за рахунок використання різних методів економічної, організаційної і моральної мотивації;
* облік і формування інформаційного забезпечення управління персоналом;
* контроль чисельності і якісного складу кадрів, раціональності використання персоналу, забезпечення відповідності займаної посади, виконання прийнятих рішень і ін.;
* регулювання чисельності, складу персоналу, методів кадрової роботи й удосконалення управління персоналом.
Таблиця 2. Задачі управління персоналом
| Складові менеджменту | Завдання управління персоналом |
| Планування | Стратегічне планування людських ресурсів Розподіл функціональних обов'язків |
| Мотивація | Вивчення мотивуючих факторів діяльності співробітників Система винагород Навчання |
| Організація | Делегування Покладання повноважень |
| Контроль | Підбор персоналу: оцінка професійних і психологічних характеристик. Поточний контроль виконання функціональних обов'язків Виробіток показників ефективності. Оцінка роботи з цих показників |
3. Система управління персоналом
В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне придбати системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.
Комплексний підхід до управління персоналом припускає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.
Системний підхід відбиває облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їхнього досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом на підприємстві.
Система управління персоналом включає окремі підсистеми, кожна з яких складається з ряду напрямків і елементів, що мають самостійне значення, але сприяють рішенню загальної задачі. Тому питання про склад підсистем у рамках системи управління персоналом має не тільки теоретичне, але і практичне значення.
Система управління персоналом постійно розвивається й удосконалюється, на кожнім етапі виникає задача привести неї у відповідність з досягнутим рівнем розвитку продуктивних сил і ростом масштабів економіки. Рішення знову виникаючих задач постійно вимагає внесення визначених коректив в окремі елементи системи управління персоналом.
Система управління персоналом складається з двох підсистем: тактичної і стратегічної. На тактичну підсистему покладені такі функції, як організація набору робочої сили (пошук, співбесіда, тестування, оформлення документів), підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів, організація розподілу, переміщення, просування, звільнення працівників; оцінка і вироблення рекомендацій з їхньої подальшої кар'єри; поточний облік і планування потреб у кадрах у рамках року на основі аналізу їх стану.
Графічно система управління персоналом представлена на рисунку 1.
Рисунок 1. Система управління персоналом підприємства
Вивчення спеціальної літератури показало, що в даний час є кілька підходів до структуризації системи управління персоналом.
Так, у підручнику Щекіна Г.В. “Основи кадрового менеджменту” у системі управління трудовими ресурсами виділяється три підсистеми:
* підсистема формування робочої сили;
* підсистема управління процесами розподілу трудових ресурсів;
* підсистема управління процесом використання робочої сили.
Аналогічний розподіл системи управління персоналом приводиться в книзі “Менеджмент персоналу”, виданої колективом викладачів кафедри маркетингового менеджменту Донецького державного університету економіки і торгівлі (табл. 3).
Поряд з перевагами, такий розподіл підсистем має і деякі недоліки. Не всі елементи підсистем здійснюються на рівні управління підприємством, наприклад, управління процесом відтворення населення.
Таблиця 3 - Система управління персоналом
| Підсистеми | Елементи |
| 1. Підсистема формування персоналу | -управління процесом відтворення населення; -управління процесом підготовки персоналу; -управління процесом відшкодування робочої сили |
| 2. Підсистема управління процесами розподілу трудових ресурсів | -управління процесом створення робочих місць; -управління первинним розподілом робочої сили; -управління перерозподілом робочої сили |
| 3. Підсистема управління процесом використання трудових ресурсів | -управління технічним процесом; -управління науковою організацією праці; -управління економікою праці. |
4.Модель процесу управління персоналом
У процесі управління персоналом керівництво і кадрова служба фірми виконує великий комплекс операцій, які можна представити у виді логічної послідовності етапів (рис. 2).
 |
Рисунок 2 Етапи процесу управління персоналом (за Месконом)
Основний зміст кожного етапу полягає в наступному:
1. Планування персоналу: включає розробку кадрової політики підприємства, постановку цілей управління персоналом і визначення шляхів їхнього досягнення, визначення потреб у різних категоріях персоналу і розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах..
2. Підбір персоналу за межами підприємства, а також підбор кандидата на конкретну посаду з числа співробітників підприємства, створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
3. Добір і розміщення кадрів: оцінка кандидатів на посаді і робітники місця, вибір кращих з резерву; призначення на посаду виходячи з ділових і особистісних якостей.
4. Розробка і реалізація системи мотивації, зарплати і пільг: вивчення потреб працівників, розробка структури заробітної плати і переліку пільг і критеріїв і надання, створення сприятливих умов праці і соціально-психологічного клімату, забезпечення можливостей творчого росту і просування по службі з метою залучення, наймання і збереження працівників підприємства.
5. Профорієнтація й адаптація персоналу: введення прийнятих співробітників у підрозділи підприємства, інструктування, роз'яснення порядку роботи і попередження можливих помилок, забезпечення активного пристосування працівника до змісту професійних і функціональних обов'язків, пристосування до виробничих вимог, режиму праці, особливостям робочого місця (професійна адаптація), а також активного входження в систему міжособистісних взаємин трудового колективу, освоєння норм і традицій, ціннісних орієнтацій і інтересів трудового колективу (соціальна адаптація).
6. Навчання: розробка і реалізація програм для навчання необхідним трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи, а також перенавчання, підвищення кваліфікації персоналу підприємства.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка і реалізація механізму об'єктивної оцінки персоналу, результатів діяльності і реального внеску кожного в досягнення загальних цілей.
8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: використання результатів оцінки трудової діяльності для мотивації персоналу, розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади і ділянки роботи, а також процедур звільнення.
9. Управління діловою кар'єрою, підготовка керівних кадрів: формування вертикальної і горизонтальної кар'єри співробітників, розробка і реалізація програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Як видно, всі етапи в процесі управління персоналом тісно взаємозалежні і взаємообумовлені й ефективна діяльність з управління персоналом можлива лише при повному і послідовному здійсненні всіх названих етапів.