Разработка ключевых показателей эффективности деятельности (KPI – key performance indicators) персонала

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

Для самостоятельной работы студентов по дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» («МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА»)

Для студентов дневной формы обучения направления подготовки

6.030601 «Менеджмент»;

7.030503 «Международная экономика»;

7.030504 «Экономика предприятия»;

7.030502 «Экономическая кибернетика»;

7.030507 «Маркетинг»;

7.030508 «Финансы и кредит»;

7.030509 «Учет и аудит»;

8.030503 «Международная экономика»;

8.030504 «Экономика предприятия»;

8.030502 «Экономическая кибернетика»;

8.030507 «Маркетинг»;

8.030508 «Финансы и кредит»;

8.030509 «Учет и аудит».

Запорожье

Методические указания и индивидуальные задания для самостоятельной работы студентов по дисциплине «Управление персоналом» («Менеджмент персонала») для студентов дневной формы обучения направления подготовки 6.030601 «Менеджмент»; 7.030503 «Международная экономика»; 7.030504 «Экономика предприятия»; 7.030502 «Экономическая кибернетика»; 7.030507 «Маркетинг»; 7.030508 «Финансы и кредит»; 7.030509 «Учет и аудит»; 8.030503 «Международная экономика»; 8.030504 «Экономика предприятия»; 8.030502 «Экономическая кибернетика»; 8.030507 «Маркетинг»; 8.030508 «Финансы и кредит»; 8.030509 «Учет и аудит». / сост. преп. Волобоев В.Д. – Запорожье: ЗИЭИТ, 2010. – 80 с.

Составитель: преподаватель Волобоев Владимир Дмитриевич

Утверждена на заседании

кафедры менеджмента и маркетинга

протокол № ____________

от «____»_________ 2010 г.

Зав. кафедрой ____________

д.э.н, профессор Рыбинцев В.А.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………..4

1. СОДЕРЖАНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ……………………..5

2. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ДОМАШНИЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ………………..7

2.1. Разработка ключевых показателей эффективности деятельности персонала…….7

2.2. Применение метода анализа иерархий при отборе персонала……………………13

2.3. Расчет должностных окладов персонала на основании грейдов………………….34

2.4. Анализ эффективности деятельности персонала…………………………………..73

3. ПЕРЕЧЕНЬ РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………...79

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики Украины дисциплина «Менеджмент персонала» («Управление персоналом») характеризуется коренной перестройкой как концепции, так и всей системы кадровой работы. Переход на рыночные принципы хозяйствования сопровождается перестановкой акцентов в определении приоритетов как в обществе в целом, так и в отдельных его составляющих. Человек, его потребности, ценности и стремления, выдвигаются на доминирующую позицию в системе общественных ценностей, а также мотивационные установки человека, умения их, формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия. Изменяется не только концепция управления персоналом, но и средства и методы практической реализации задач управления персоналом с целью повышения эффективности работы предприятия как основного элемента конкурентоспособности.

Овладение теорией и практическими навыками управления персоналом становится объективной необходимостью для специалиста с высшим образованием, поскольку менеджмент начала ХХІ века трактует его в первую очередь как руководителя персонала. Теоретический курс «Менеджмент персонала» («Управление персоналом») формирует базовые знания будущих менеджеров в основных направлениях кадровой работы. Предметом науки «Управления персоналом» является управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов в соотношении с родственными дисциплинами.

«Управление персоналом» как учебная дисциплина является системой последовательного изложения теоретических основ и особенностей практики управления человеческими ресурсами современного предприятия. Предметом учебного курса «Управление персоналом» являются теоретические основы построения системы работы с персоналом в сочетании с технологией организации кадровой работы.

СОДЕРЖАНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

1й содержательный модуль. Управление персоналом в системе менеджмента организаций.

1. Общая модель управления персоналом.

2. Анализ современных концепций и теорий управления персоналом.

3. Соотношение и содержание концепций «управления кадрами», «управление персоналом», «менеджмент персонала», «управления человеческими ресурсами».

4. Этапы исторического развития управления персоналом.

5. Особенности управления персоналом в заграничных компаниях: возможности использования опыта.

6. Особенности управления персоналом в США и Японии.

2й содержательный модуль. Управление персоналом как социальная система.

1. Характеристика персонала организации. «Индивид», «Личность».

2. Структура персонала: штатная, организационная, социальная, ролевая.

3. Социальная структура персонала: по возрасту, полу, стажу работы, уровню образования.

4. Численность персонала: нормативный, штатный, фактический состав работников.

5. Категории работников в составе списочной численности.

6. Требования к профессионально – квалификационному уровню работников.

7. Понятие должности, профессии, квалификации.

8. Компетентность работника. Виды компетенций.

3й содержательный модуль. Формирование коллектива организации.

1. Роль менеджера по персоналу в формировании коллектива.

2. Специфика женских коллективов.

3. Формирование корпоративной культуры: ценности и традиции коллектива.

4й содержательный модуль. Сплоченность и социальное развитие коллектива.

1. Факторы, влияющие на сплоченность коллектива.

2. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления.

3. Специфика управления персоналом в многонациональных корпорациях.

4. Функции и полномочия трудовых коллективов.

5й содержательный модуль. Кадровая политика организации.

1. Разработка кадровой политики в концептуальных организационных документах.

2. Правовая база для реализации современной кадровой политики.

6й содержательный модуль. Службы персонала: организация и функции.

1. Взаимосвязь кадровой службы с другими подразделениями организации.

2. Информационное обеспечение службы управления персоналом. Автоматизированные программы.

3. Организация учета и отчетности по персоналу.

7й содержательный модуль. Организация набора и отбора кадров.

1. Квалификационная карта и карта компетенций.

2. Роль кадровых агентств. Лизинг персонала.

3. Модели и методы отбора персонала. Профессиональный отбор персонала.

8й содержательный модуль. Оценка и аттестация персонала.

1. Критерии и методы оценки персонала.

2. Оценка качества работы различных категорий персонала.

3. Организация проведения аттестации персонала.

9й содержательный модуль. Управление процессом развития и движения персонала.

1. Методы социального и морального воздействия на персонал. Гуманизация труда, инвестирование в человека и их эффективность.

2. Самообразование, саморазвитие, самосовершенствование.

3. Особенности подготовки резерва управленческих работников.

10й содержательный модуль. Управление процессом высвобождения персонала.

1. Аутсорсинг, аутплейсмент.

2. Производственные и социальные критерии выбора работников на увольнение.

3. Необходимая и избыточная текучесть персонала. Факторы, которые их определяют.

11й содержательный модуль. Социальное партнерство в организации.

1. Интересы работодателя и работников: общность и расхождение, вероятность возникновения и обострения конфликтов.

2. Социальное партнерство как средство согласования интересов работодателя и работников.

3. Общественные организации. Роль профсоюзной организации в представительстве интересов наемных работников.

4. Коллективный договор как главное средство укрепления социального партнерства.

12й содержательный модуль. Эффективность управления персоналом.

1. Методики оценки эффективности персонала.

2. Комплексная оценка управленческого труда: сущность, методы определения.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ДОМАШНИЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Разработка ключевых показателей эффективности деятельности (KPI – key performance indicators) персонала

Ключевые показатели эффективности (KPI – key performance indicators) – это данные, по которым оценивается результативность и эффективность действий персонала, процессов и функций управления компанией, эффективность конкретной производственной, технологической и другой деятельности. Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют производить контроль деловой активности сотрудников предприятия в целом в режиме реального времени.

В основе системы KPI лежит управление по целям (MBO – management by objectives). Управление по целям – это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов.

Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели формулируются в соответствии с требованиями SMART(качественные требования к целям):

- Specific – специфичные для организации/подразделения/сотрудника;

- Measurable – измеримые;

- Achievable – достижимые, реалистичные;

- Result-oriented – ориентированные на результат, а не на усилия;

- Time-based – устанавливать временные требования для целей.

Количественные требования к целям: шт.

Чаще всего, целеполагание касается таких стратегических направлений развития бизнеса:

- перспективное финансовое состояние бизнеса («Финансы»);

- перспективная позиция компании на рынке («Рынок»);

- перспективная организация внутренних бизнес-процессов («Бизнес-процессы»);

- перспективное обучение и развитие персонала («Персонал»).

В соответствии с концепцией «Управление по целям» в организации формируется вертикально-интегрированный набор целей, общий вид которого следующий:

Рис. 1. Модель вертикально-интегрированного набора целей в организации

Соответствующим образом измеренные и заданные цели сотрудника в МВО представляют собой его КРI:

Рассмотрим пример взаимосвязи целей предприятия с соответствующими ключевыми показателями эффективности. В качестве примера рассмотрим цель «Увеличение доходов от реализации продукции» (рис. 2), а также цель «Уменьшение затрат» (рис. 3).

Рис. 2. Дерево целей по увеличению доходов от реализации продукции

Рис. 3. Дерево целей по сокращению затрат, уменьшению потерь и убытков

Определившись с главными целями предприятия и целями низших уровней, следует приступить к следующему этапу создания системы KPI. Ранее мы уже говорили, что цели компании должны быть непременно измеримы. Подвязывая под ту или иную цель ключевой показатель эффективности, мы можем увидеть, как мы продвигаемся к цели и сколько еще к ней осталось идти. Исходя из ранее определенных целей, нами были выбраны ключевые показатели. В некоторых случаях цель компании может быть оценена несколькими альтернативными показателями. Например, рост прибыли компании можно оценить как показателем ее прироста за ряд периодов, так и общей суммой за период.

Таблица 1

Взаимосвязь ключевых показателей эффективности и целей деятельности

Цель	Показатель измерения
Рост прибыли компании	Величина прибыли
Прирост прибыли за период
Увеличение доходов от продажи продукции	Доход от реализации продукции
Прирост дохода от продажи продукции за период
Сокращение затрат компании	Величина затрат за период
Уменьшение потерь и убытков	Сумма потерь (убытков) от хозяйственной деятельности
Соотношение потерь (убытков) от хозяйственной деятельности и доходов от реализации продукции
Увеличение объемов реализации продукции	Объем реализованной продукции
Повышение уровня маржинального дохода на единицу продукции	Маржинальный доход на единицу реализованной продукции
Рентабельность продаж по валовой прибыли
Оптимизация существующих бизнес-процессов в компании	Уровень дублирующих функций в структуре деятельности
Выявление и сокращение непрофильных активов	Доход от продажи непрофильных активов
Доля непрофильных активов в структуре имущества
Сокращение сверхлимитных затрат	Процент превышения сверхлимитных затрат
Снижение налоговой нагрузки	Уровень налоговой нагрузки
Повышение сохранности материальных ценностей	Величина «краж» товарно-материальных ценностей
Уменьшение количества бракованной продукции, поступающей на склад	Доля бракованной продукции в структуре поставок
Объем бракованной продукции
Уменьшение проблемной дебиторской задолженности	Сумма проблемной дебиторской задолженности
Доля проблемной задолженности в структуре дебиторской задолженности
Расширение ассортимента продукции	Количество номенклатурных позиций на складе
Расширение рынков сбыта	Количество регионов присутствия
Оптимизация складских запасов	Соотношение объемов реализованной продукции и величины запасов на складе
Повышение лояльности покупателей к компании	Не может быть измерен. Оценивается через систему связанных целей
Повышение лояльности поставщиков к компании	Не может быть измерен. Оценивается через систему связанных целей
Повышение эффективности рекламной деятельности	Прирост продаж продукции на единицу затраченных средств на рекламу
Выход на новые рынки сбыта продукции	Прирост количества регионов присутствия
Уменьшение низкооборачиваемых товарных позиций	Доля низкооборачиваемых товаров в структуре запасов
Увеличение доли легко реализуемых и пользующихся спросом товаров	Доля высокооборачиваемых товаров в структуре запасов
Сокращение продолжительности обслуживания клиента	Среднее время на обслуживание клиента на складе (включая время нахождения в очереди)
Внедрение системы стимулирования клиентов (внедрение скидок и бонусов от объема продаж)	Количество постоянных клиентов
Доля постоянных клиентов в общей клиентской базе
Внедрение ряда вспомогательных услуг (порезка, гибка, кромкование и т. д.)	Количество оказанных вспомогательных услуг
Обучение и повышение квалификации сотрудников	Количество проведенных тренингов за период
Средний аттестационный бал по категориям работников и отделам
Контроль своевременности расчетов за поставляемую продукцию	Уровень просрочек перед поставщиками
Повышение пропускной способности склада	Количество обслуживаемых клиентов за смену

Рассмотрим должностную инструкцию менеджера по персоналу, его функциональные обязанности и каким образом могут быть сформулированы ключевые показатели эффективности деятельности данного сотрудника.

Таблица 2

№	Функция	Ключевые показатели эффективности
«Финансы»	«Рынок»	«Бизнес-процессы»	«Персонал»
	Осуществляет поиск персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала.	Средняя стоимость обеспечения организации 1 работником	% специалистов высшей категории, работающих в организации, от общего количества на рынке	Среднее время замещения одной вакансии
	Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, Правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и бизнес-обычаями Компании.	Средняя производительность труда новых работников после прохождения адаптационного периода			Уровень овладения информацией о предприятии новыми сотрудниками (результаты тестирования)
	Организует подготовку и проведение ежегодной профессиональной Аттестации сотрудников структурных подразделений Предприятия и их Руководителей.			Уровень (%) формализации аттестационных документов
	Совместно с Руководителями Отделов и Служб дважды в год, в период формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и тренингов персонала.	Эффективность часа обучения			% сотрудников, охваченных программами обучения
	Предлагает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.	Расходы на персонал как % от чистого дохода предприятия	Конкурентоспособность мотивационного пакета предприятия		Уровень удовлетворенности трудом работников предприятия
	Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке (переработке) Положений об Отделах и должностных инструкций персонала.			Эффективность организационной структуры (по соответствующим формулам)

Трансформируем таблицу 2 в компактную форму (табл. 2), выставляя при этом каждому показателю его удельный вес - распределение 100% среди предлагаемых показателей, отображает степень значимости каждого показателя в деятельности конкретного работника.

Таблица 3

Ключевые показатели эффективности деятельности менеджера по персоналу

Блок бизнес-приоритетов	Наименование показателя	Удельный вес
«Финансы»	Средняя стоимость обеспечения организации 1 работником	0,05
Средняя производительность труда новых работников после прохождения адаптационного периода	0,05
Эффективность часа обучения	0,15
Расходы на персонал как % от чистого дохода предприятия	0,05
«Рынок»	% специалистов высшей категории, работающих в организации, от общего количества на рынке	0,05
Конкурентоспособность мотивационного пакета предприятия	0,1
«Бизнес-процессы»	Среднее время замещения одной вакансии	0,05
Уровень (%) формализации аттестационных документов	0,1
Эффективность организационной структуры (по соответствующим формулам)	0,05
«Персонал»	Уровень овладения информацией о предприятии новыми сотрудниками (результаты тестирования)	0,1
% сотрудников, охваченных программами обучения	0,15
Уровень удовлетворенности трудом работников предприятия	0,1
Итого	1,00

При оценке итоговых результатов деятельности подразделения (сотрудника) принимаются во внимание приоритетность показателей (их “весовые” коэффициенты) и степень выполнения плана. Таким образом, производится расчет эффективности деятельности по результатам отчетного периода по каждому оценочному листу.

Оценочное собеседование представляет собой одновременно подведение итогов предыдущего отчетного периода, а также расстановку приоритетов и планирование численных значений – на следующий. Во время его проведения:

- руководитель и сотрудник обсуждают фактический результат достижения каждого показателя оценочного листа, проблемы, с которыми столкнулся сотрудник при выполнении своих задач, и определяют пути их преодоления;

- начальник проводит расчет баллов по каждому показателю, вычисляет общую оценку, согласует ее с работником;

- руководитель и подчиненный обсуждают приоритетные цели на следующий период, из перечня показателей отбирают в оценочный лист те, которые в наибольшей степени будут способствовать их достижению; разрабатывают список мероприятий по достижению плановых критериев и оценивают необходимые для этого ресурсы;

- начальник вместе с сотрудником устанавливает “вес” и численные значения показателей;

- при обсуждении каждого показателя учитываются опыт и проблемы предыдущих периодов, реальная достижимость показателей, достаточность статических данных для планирования численных значений и оценки результатов, вклад смежных подразделений в выполнение цели.

Задание: разработать ключевые показатели эффективности деятельности для должности.

РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ

( должностные инструкции по адресу http://www.jobs.ua/job_description/)

Специальность «Маркетинг» 1. PR-менеджер 2. Рекламный агент 3. Бренд менеджер 4. Директор по маркетингу 5. Директор рекламного агентства 6. Маркетолог 7. Менеджер отдела маркетинговых проектов 8. Менеджер по приему частных и коммерческих объявлений 9. Менеджер по рекламе 10. Начальник отдела маркетинга 11. Начальник отдела производства рекламы 12. Промоутер 13. Трейд-маркетолог	Специальность «Бухгалтерский учет», «Налогообложение» 1. Бухгалтер по расчету заработной платы 2. Аудитор 3. Бухгалтер 4. Бухгалтер департамента контроля качества 5. Бухгалтер материального учета офиса 6. Бухгалтер по налоговому учету 7. Бухгалтер по учету заемных средств 8. Бухгалтер по учету кассовых операций 9. Бухгалтер по учету капитальных вложений 10. Бухгалтер по учету основных средств 11. Главный бухгалтер 12. Заместитель главного бухгалтера
Специальность «Экономика предприятия» 1. Главный экономист 2. Заместитель директора по экономическим вопросам 3. Экономист 1й категории отдела по работе с клиентами 4. Экономист вычислительного центра 5. Экономист по договорной и претензионной работе 6. Экономист по материально-техническому снабжению 7. Экономист по планированию 8. Экономист по сбыту 9. Экономист по труду 10. Экономист-претензионист юридического отдела	Специальность «Финансы» 1. Менеджер по выдаче кредитов 2. Начальник отдела пластиковых карт 3. Начальник финансового отдела 4. Операционист банка 5. Специалист по инвестициям 6. Специалист-организатор торговли на рынке ценных бумаг 7. Старший экономист отдела активно-пассивных операций 8. Управляющий отделением банка 9. Финансовый аналитик 10. Финансовый менеджер 11. Финансовый директор 12. Финансовый консультант
Специальность «Международная экономика» 1. Менеджер по внешнеэкономическим связям 2. Специалист по ВЭД	Специальность «Экономическая кибернетика» 1. Аналитик бизнес-процессов 2. Бизнес-консультант
Специальность «Менеджмент организаций» 1. Менеджер по стратегическому планированию 2. Начальник департамента развития бизнеса 3. Начальник коммерческого отдела (предприятия торговли) 4. Ассистент руководителя предприятия 5. Бизнес-тренер 6. Директор по персоналу 7. Инженер по подготовке кадров 8. Инспектор по кадрам 9. Начальник отдела кадров 10. Начальник отдела организации труда и зарплаты 11. Офис-менеджер 12. Специалист по отбору персонала 13. Начальник таможенно-брокерского отдела 14. Корпоративный юрист 15. Оценщик интеллектуальной собственности