ПРИМЕНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ
Поскряков И.А.
Аннотация
В статье раскрывается термин «мотивация» как ключевая составляющая управления персоналом. Автор раскрывает основные теории мотивации персонала, характеризуя их основные положения, и сравнивая их ключевые факторы.
Ключевые слова
Мотивация, управление персоналом, теория мотивации, организация труда.
Мотивация сегодня рассматривается как ключевая составляющая управления персоналом. Мотивация – это направляющая сила деятельности человека, поэтому все аспекты управления персоналом, так или иначе, основываются на мотивации сотрудников. Практические задачи мотивации предполагают, что в основе управления персоналом в организации лежит определенная теоретическая модель. На самом деле мотивация деятельности – вопрос очень тонкий и индивидуальный. Потому и нет универсальной теории мотивации. Практически все теории мотивации, существующие сегодня, – работающие и эффективные, но только в зависимости от ситуации. Для одних условий, для конкретной организации будет эффективна определенная модель мотивации, но стоит условиям измениться – и модель перестанет работать [1].
Для того чтобы построить эффективную систему мотивации сотрудников, нужно иметь представление об основных теориях мотивации. Рассмотрим их основные положения. «Теория Х» базируется на постулате о том, что человек по своей природе ленив, стремится к личной выгоде и при удобном случае пытается свою ответственность, а еще лучше – свою часть работы перепоручить кому-нибудь другому. Поэтому сотрудников нужно заставлять работать, применяя различные санкции, контролировать как результат, так и процесс работы [1-2]. В противовес «теории Х», «теория Y» ориентирована на амбициозных и ответственных сотрудников, получающих удовольствие уже просто от того, что они добиваются отличных результатов, выполняя любимую работу. Задача руководства – создавать благоприятные условия для самореализации своих сотрудников в работе. Теории Х и Y отражают крайние модели поведения сотрудников. Эти две противоположные теории были объединены в рамках теории «XY», предполагающей, что в любой организации работают как «хронические лентяи», так и «ответственные труженики». К каждой из категорий нужен, соответственно, особый подход.
Одна из теорий, построенных по указанному выше принципу, – это «теория Z», разработанная Уильямом Оучи. В основе этой теории лежит принцип коллективной работы и решения проблем. Организация понимается как большая сплоченная семья, которая должна заботиться об обучении и благополучии своих сотрудников. Предусмотрена система социальных гарантий как важных факторов мотивации.
Теория ожиданий Виктора Врума ориентирована на индивидуальный стиль работы. Согласно теории ожиданий, мотивация к деятельности появляется тогда, когда работник имеет четкое представление о результате и о том, как его усилия соотносятся с итогом работы. Другими словами, «цена затраченного усилия» соотносится с ценностью результата. Причем, ценность и цена – не обязательно материальные категории.
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу – наиболее известная теория мотивации человека [3-4]. А. Маслоу одним из первых заговорил о том, что потребность в самореализации и творчестве является важнейшей потребностью любого человека. Однако потребности более высокого порядка – в самореализации, социальном признании, власти – в полной мере могут быть реализованы только тогда, когда удовлетворены базовые потребности в пище, одежде, безопасности.
Еще одна теория, которая заслуживает внимания, – это двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Он выделил две группы факторов, влияющих на качество работы персонала: гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы хоть и производят впечатление внешних факторов мотивации, напрямую влияют на возникновение у сотрудника чувства удовлетворенности от своей работы. Мотивационные факторы такого чувства не вызывают, зато именно они определяют, в конечном итоге, качество выполнения работы. Эффективная модель мотивации, таким образом, должна учитывать обе группы факторов [4].
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Эффективность той или иной мотивационной теории в практической деятельности во многом зависит от органов управления, не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной компанией стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать компания.
Список использованной литературы
1. Литвинюк А.А., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.]. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 398 с. – Серия: Бакалавр. Базовый курс, учебник для бакалавров.
2. Обучение персонала; Равновесие - Москва, 2012. – 184 c.
3. Алавердов А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке; Маркет ДС – Москва, 2012. – 360 c.
4. Аллин О.Н., Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / Аллин О.Н., Сальникова Н.И.; Генезис – Москва, 2014. – 248 c.
УДК: 336.12:338.2