Связь организационного поведения с другими социальными науками
Организационное поведение как наука базируется на научных выводах и достижениях ряда других наук. Свой вклад в формирование организационного поведения как самостоятельной науки внесли такие "поведенческие" дисциплины как психология, социология, социальная психология, антропология, политология.
Смежные науки:
Психология неотделима от социальных потребностей, связанных с решением задач обучения, воспитания и подбора персонала, используемых в различных отраслях материального и нематериального производства, стимулирования деятельности как отдельной личности, так и больших коллективов людей. Под влиянием запросов различных областей конкретной практической деятельности современная психология превратилась в многоотраслевую систему научных дисциплин.
Социология изучает общество как целостную систему, отдельные социальные институты, процессы в группах, их связи с обществом в целом. В социологии изучение человека и его поведения поднимается на следующий уровень. Социологи изучают социальную систему, в которой индивидуумы выполняют определенные роли. Они внесли, пожалуй, самый большой вклад в становление организационного поведения посредством изучения поведения группы в организациях, особенно формальных и сложных организаций. Изучение таких проблем как групповая динамика, организационная культура, формальная теория организации и структура, организационная технология, бюрократия, коммуникации, власть, конфликт, межгрупповое поведение.
Социальная психология это специальная область в психологии, фактически ставшая самостоятельной наукой. Она служит своеобразным мостом, объединяющим психологию и социологию. Как область психологии, занимается закономерностями поведения и деятельности людей, обусловленными их принадлежностью к определенным социальным группам, а также изучает психологические характеристики групп. В поле ее зрения находятся изменение поведения и отношений, коммуникации и принятие решений в группе, функционирование группы.
Используя многие достижения психологии, социологии, ОП все же отличается от нее – поскольку его интересует все-таки не индивид или социум как таковой, а в конкретном приложении к организации и ее эффективности. Поэтому в сферу интересов входят новые, не затрагивавшиеся в психологии и социологии направления изучения. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют интегральную, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии.
Антропология - наука о происхождении и эволюции человека. Изучение различных культур и окружающей среды, например, помогло понять различия в фундаментальных ценностях, отношениях и поведении между людьми в разных странах и внутри различных организаций. Изучение организационных культур позволило преодолеть разногласия между национальными культурами.
Политология и политологи изучают поведение индивидуумов и групп в рамках политической окружающей среды, приход людей к власти и ее использование. Такие проблемы как структурирование (определение структуры) конфликта, распределение власти, манипулирование властью в собственных интересах (личных целях) не было столь актуально как сегодня. Организации являются политическими объектами. Поэтому менеджмент в интересах понимания политической перспективы должен научиться объяснять и предсказывать поведение людей в организациях.
Политический характер организационной жизни распространяется на все анализируемые уровни. Индивидуумы придерживаются своей политики при работе в группах и в других личных контактах, преследуя собственные интересы и цели, Группы противостоят или формируют коалиции с другими группами. Сегменты, специализированные по принципу департаментов, подразделений или по профессиональному признаку, поступают аналогичным образом. К тому же организационные единицы ориентируются на внутреннюю или внешнюю организационную среду. Они созданы, чтобы отстаивать определенные стратегии, интересы акционеров, потребителей и рынка или противостоять им. Они поддерживают определенные профессиональные, производственные стандарты, а также стандарты индустриальных отношений. Они могут быть связаны с интересами в государственной сфере. Аналитически четкие границы между организационными единицами и их внешним окружением в повседневной жизни скорее напоминают дверь-вертушку, чем стену; через эти границы происходят контакты людей со всеми их ценностями и предпочтениями, обмен различного рода информацией и прочие обычные поведенческие и институциональные акты взаимодействия. Подобная повседневная практика закреплена в коллективах, которые пересекают рамки данной организационной единицы. Однако эти единицы не воспринимают влияние извне пассивно, они взаимодействуют с факторами и системами внутри собственной среды и придают этой среде более эффективную форму.
Смежные направления в рамках управленческих наук:
Важно: Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к управлению, но не менеджмент в целом. Другими признанными подходами являются процессуальный, количественный, системный, стратегический и ситуационный.
Кроме того, ОП тесно связано с
Например, Фред Лютенс видит соотношение ОП со смежными управленческими науками следующим образом:
| ТО Теория Организаций | ОП Организационное Поведение |
| ОР Организационное Развитие | УП Управление Персоналом |
Более теоретический подход
Более прикладной подход
Макро Микро
уровень
Рисунок 2.
Хотя для тесно связанных научных областей не существует взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и, прежде всего, занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения – поскольку, как мы увидим далее в нашем курсе, они во многом определяют поведение в организации. С другой стороны, организационное развитие (здесь следует оговориться, что общепринятого понимания, какую сферу называть оргразвитием – нет, и ситуация обстоит еще хуже, чем с ОП – в общем, это про изменения организации и ее эффективность) больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее, эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение.
Важным отличием организационного поведения от управления персоналом состоит в том, что ряд практических тем в УП являются во многом специфичными для функциональных специалистов по управлению персоналом, в отличие от специалистов по маркетингу, финансам, и т.д. (например, найм персонала, аттестация, и т.д.). В то время как тематика ОП важна для любых руководителей, в независимости от их функциональной специализации. Являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере – не важно, всем им в конечном итоге приходится заниматься управлением людьми в дополнение к своим техническим, функциональным ролям. Это значит, что они имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций, и всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.