Метод чековой (жетонной) мотивации
Идея метода связана с именем американского психолога В. Скиннера. Чек (жетон) – универсальный эквивалент благ, «корпоративные деньги».
Главные достоинства чекового метода:
· лицо выбирает благо, которое его действительно мотивирует;
· момент получения чека и момент получения блага разнесены во времени;
· «ценность» блага и номинал чека не совпадают, что позволяет организации регулировать «силу» мотивации.
Возможности получения чека могут быть следующие: например. Ими награждаются за участие в значимой для общества (корпорации, коллектива) деятельности, за активность в работе или в учебе, безошибочность деятельности, за выполнение заданий, проявление инициативы и пр.
Этапы формирования системы чековой мотивации
Первый этап. Разрабатывается целый комплекс корпоративных правил: правила вознаграждения по результатам труда, оценки результативности сотрудника, порядок документирования, выплаты. Обмена чеков на льготы, свободного обращения чеков, правила возмещения стоимости собранных чеков увольняющемуся сотруднику и пр.
На втором этапе формируется и публикуется «меню» льгот, которые впоследствии будут реализованы за чеки. Например, медицинские страховки разного наполнения, страхование имущества, оплата членства в спортклубе, туристическая путевка и пр.
Третий этап. Рассчитывается стоимость льгот в денежном выражении, а также денежное содержание чека – его «номинал», который должен быть известен каждому сотруднику в момент эмиссии чеков; несправедливо, если сотрудник копит «корпоративные деньги», но истинную сумму накопленного узнает только в момент покупки.
Четвертый этап. Определяется «чековый фонд» - количество чеков, которые должны быть «эмитированы». Размер эмиссии зависит от стоимости предоставляемых услуг, номинала чека, количества сотрудников, периода долгосрочной мотивации, оборота (текучести) кадров и пр.
На пятом этапе внедряются процедуры периодической оценки результатов труда сотрудника и определяется чековая стоимость оценок результатов: за какие оценки результативности сколько чеков выдавать.
Шестой этап. Все детали системы доводятся до сотрудников и делаются прозрачными для каждого.
По истечении года сотрудник обращается в службу персонала и предъявляет чеки для «покупки» дополнительных льгот из «меню» (социального пакета). При этом он заранее знает содержание пакета и может копить чеки на определенную льготу.
Для построения системы чековой мотивации требуются немалые организационные усилия: регулярная оценка результативности сотрудника, ведение реестра, учет чеков, подведение баланса и выдача чеков, организация их обмена на льготы и пр. Этим занимаются представители кадровой, финансовой служб.
Кроме этого в чековой мотивации к организационным добавляются финансовые проблемы, решаемые экономистами: нужны монетарные подходы, расчеты стоимости труда, цены чека и даже антиинфляционные меры.
Однако чековая система, при всей ее сложности, способна решить вопросы мотивации сотрудника комплексно:
· мотивируется каждый сотрудник и руководитель организации;
· сотрудник мотивируется на длительный период за счет эффекта «суммирования» краткосрочных мотивов;
· труд сотрудника оценивается регулярно, поэтому он заинтересован в росте собственной компетенции;
· сотрудник получает обратную связь о своей эффективности косвенно – путем начисления или удержания чеков или прямо в виде ответа на вопрос: «А за что у меня удержано?»;
· руководитель непосредственно участвует в мотивации собственных сотрудников, оценивая их труд, а количество и качество труда подчиненных становится для начальника его ресурсом.