Психология менеджмента — сфера науки, занимающейся психологическими проблемами и специфическими особенностями управления.
Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения людей между собой, в коллективе. Основные психологические проблемы: структурно-функциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования автоматизированных рабочих мест руководителей и специалистов, автоматизированных систем управления; социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия и взаимоотношений в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности руководителя, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов; подбора и расстановки кадров руководителей, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управленческих решений.
Благодаря использованию достижений психологии в менеджменте удается повысить эффективность управленческой деятельности. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных вопросов, как оптимальная численность первичных коллективов, рабочих групп, бригад, формирование команды; их функциональная структура; психологическая совместимость членов коллектива; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.
В последнее время в России особое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты менеджмента:
— основным стимулом в работе выступает стабильность и перспективность служебного положения;
— увольнение по инициативе' администрации осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных препон;
— воспитание у работников чувства приверженности своей фирме.
Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствовании руководства персоналом уже делается. Многого можно добиться за счет:
— улучшения организации рабочих мест;
— обеспечения более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
— проведения систематической переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников фирмы;
— создания условий для стабильности занятости;
— разработки и успешной реализации самыхразличных: социально-экономических программ.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современнойсистемы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеется два вида привлечения человека к выполнению определенной работы — принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач. Формы мотивации известны самые разные, но в первую очередь важны материальные вознаграждения и нематериальные поощрения.
Практика в этой области далека от современных требований. Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом решается за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение системы современной мотивации труда.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда — один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.
Каждый работник индивидуален. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Современный менеджер постоянно отмечает ценность работника для коллектива. При этом подчеркиваются не столько наличие у него большого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько достигнутые результаты. Так как всеобщая тяга к справедливости характерна для нашего времени, в оценках труда каждого сотрудника, его вклада в общий успех, руководитель должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления, а на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих работниках чувство сопричастности к делам коллектива. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т. д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда — продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобретения акций организации, что делает сотрудника совладельцем компании.
Как показывает практика, многое можно изменить в лучшую сторону и в материальном стимулировании. Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и переменную. В последнюю входят премии за высокие результаты работы подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание и применение в работе иностранных языков, способность использовать возможности компьютера, поощрение за осуществление инициативных проектов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности, за совместительство и т. д. Эффективным показало себя на практике внедрение индивидуально начисляемой и гибко изменяемой в установленных пределах заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. Некоторые фирмы готовы к использованию в своей практике участия работников в распределении полученной прибыли с учетом вклада каждого. Широкое распространение в настоящее время получил еще один вид материального вознаграждения — социальные гарантии (оплата обучения и медицинского обслуживания, питание за счет компании и т. п.).
Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но если это сделано с большим запозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитывая индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения зарплаты всем и в равной мере. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей личные интересы сотрудников и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, в его объеме. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.
Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Среди них активно ранее используемые в нашей стране при командно-административном управлении: положительная оценка работы сотрудника на собрании коллектива или совещании, проводимом руководством предприятия или подразделения; благодарность в приказе или выдвижение на Доску Почета с занесением в трудовую книжку; благожелательная оценка, похвала руководителей при личном общении с сотрудником в ходе формального собеседования или неформальной беседы. Для некоторых знакомы меры негативного стимулирования, такие как замечание, выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую должность. Очень эффективна идея "коллективной экономической ответственности": изменение премии по результатам коллективной работы подразделения заставляет его сотрудников адекватно оценить вклад каждого и воздействовать на тех работников, из-за которых произошло уменьшение премии.
Эти меры во многом устарели, "приелись". Гораздо более эффективно, например, развитие и качественное совершенствование процесса разнообразного привлечения сотрудников к управлению предприятием. С сотрудником советуются, его привлекают к процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки миссии, стратегии и тактики, организации и контроля работы компании. Осознав и прочувствовав свою причастность к работе фирмы, оценив собственную значимость, сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить его отдачу.
Нематериальные вознаграждения сейчас становятся все более актуальными и, несомненно,их значение будет возрастать. Особенно важны при решении творческих задач положительные физические и психические ощущения исполнителя при доброкачественном выполнении задания. Их воздействие на мотивацию деятельности многократно увеличивается, когда признание исходит от коллег, руководства, внешнего окружения фирмы. В этом плане для менеджера важно осуществление следующих мероприятий:
— подведение итогов работы подразделений за короткие периоды и организация обмена опытом междуих коллективами с целью взаимообогащения новой информацией;
— систематическое отслеживание соответствия карьерного роста каждого сотрудника достигнутым результатам;
— привлечение самых опытных и наиболее активных членов команд к работе в рамках внутрифирменного образования и совершенствования подготовки персонала;
— обеспечение участия работников в самых разнообразных конкурсах, выставках, конференциях, круглых столах и других мероприятиях, проводимых вне фирмы;
— организация творческих конкурсов, "мозговых атак", решения сложных ситуационных задач, связанных с деятельностью фирмы с обеспечением высокого престижа подобных мероприятий и должного уровня материального и морального вознаграждения лучших;
— обеспечение постоянного контроля за соблюдением норм авторского и других форм права своих сотрудников.
Наиболее эффективным видом вознаграждения представляется участие в группе, добившейся особенного успеха. Причастность человека к подобному коллективу, его достижениям всегда ориентирует на увеличение отдачи от дальнейшей работы. Группы творчества следует создавать везде, где это реально и целесообразно.
Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмынарынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.
3.6.6. Вопросы для повторения:
1. Каковы цели и задачи менеджера по управлению персоналом?
2. В чем заключается содержание понятий: мотивация труда, персонал, кадры?
3. Каковы основные направления современной концепции управления персоналом?
4. Какие существуют методы управления персоналом?
5. Каково содержание функций организации и координации деятельности персонала?
6. Какое значение имеют психологические аспекты в управлении персоналом?
7. Какие проблемы возникают при формировании моральных и материальных стимулов труда?
3.6.7. Вопросы к экзамену:
1. Менеджмент персонала. Цели, задачи и содержание работы по управлению персоналом.
2. Мотивация труда. Формы и методы стимулирования труда.
3. Система управления персоналом и ее составляющие.
3.6.8. Тест:
1. Кадры - это:
а) человеческие ресурсы
б) человеческий потенциал
в) персонал фирмы
г) все вышеуказанное
Список рекомендуемой литературы
АмбарцумовА.А., Стерлигов Ф.Ф. 1000 терминов рыночной экономики. Справочное учебное пособие. М.: Крон – Пресс, 1993.
Анашин Ю.Н. и др. Основы научного менеджмента. М.:1991.
Банковское дело. Под ред. О.И Лаврушина. М.: Банковский и биржевой научно-консультационный цетр, 1992. –488с.
Борисов Е.Ф., Волков Ф.М. Основы экономической теории. М.: ВЫсшая школа, 1993.
Джексон Грейсон младший, Карл О′Делл. Американский менджмент на пороге XXI века. М.: 1991.
Данилов–Данилян В.И. Бегство к рынку. М.: Дело, 1992.
Кабаков В.С. и др. Менеджмент: проблемы, программы, решение. Л.: 1990.
Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: 1989.
Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. СПб.: Питер, 1998.
Липсис И.В. Бизнес-план – основы успеха. М.: Машиностроение, 1993.
Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира IBM. М.: Экономика, 1994.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 1992.
Пунин Е.М. Маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятии. М.: Международные отношения, 1993.
Роберт Н. Холт. Основы финансового менеджмента.
М.: Дело, 1993.
Уткин Э.А. Менеджмент. М.: Зерцало, 1998.
Уткин Э.А. Управление компанией. М.: ЭКМОС, 1998.
Уткин Э.А. Маркетинг. М.: ЭКМОС, 1998.
Якокка Ли. Карьера менеджмента. М.: Прогресс, 1990.