Активные формы групповой работы.

В психологии и педагогике давно сложилось представление о разных типах усвоения знания. Наи­более привычным для большинства людей является формальное, условно говоря, "книжное" знание. Оно достига­ется путем прямой передачи информа­ции и может дать представление о кон­кретных предметах, навыках, способах действия. От формального следует от­личать знание, которое приобретает­ся в процессе "переживания" или, как принято говорить в психологии, "про­живания". В этом случае речь идет об особой форме активности, позволяю­щей человеку в специальной ситуации (например, тренинге) осознать и пере­оценить смысл происходящих событий и осуществить осознанный выбор. Это состояние сопровождается формирова­нием новых мотивов и потребностей, их преобразованием, иным соподчинением. Другими словами, происходит лично­стный рост.

Достичь такого эффекта путем ус­воения формального знания невозмож­но. Ведь знать, что нужно и должно де­лать отнюдь не значит — хотеть это сделать.

Чтобы процесс "проживания" и, со­ответственно, его подлинного усвоения стал возможным, необходима реальная жизненная ситуация, всегда эмоцио­нально насыщенная, часто конфликт­ная, связанная с творческим, субъек­тивным переживанием личности.

Создать такую ситуацию возможно, если, помимо традиционной формы ус­воения знаний, накопленных ранее (лекции, доклады, устные или письмен­ные сообщения на семинарах), исполь­зовать активные формы групповой ра­боты. В педагогике известны ситуации групповой работы:

- совещание

- групповая дискуссия,

- мозговой штурм,

- синектические сессии,

- фокус-группы,

- ситуационно-ролевые и деловые игры,

- социально-психологический тре­нинг.

Оценка эффективности таких форм групповой работы связана с об­ращением к самой личности, усваиваю­щей новые знания на базе собственно­го опыта. При квалифицированной ор­ганизации групповой работы такой процесс усвоения знаний перерастает постепенно в процесс их опробования, "примеривания" к собственным целям и задачам, личностным смыслам, ха­рактеру и содержанию профессиональ­ной деятельности и часто — личной жизни. Неквалифицированная органи­зация групповой работы часто ведет:

- к неадекватной эмоциональной реакции и последующему неадекватно­му поведению отдельных членов груп­пы;

- к нежеланию участвовать в рабо­те;

- к стремлению вступить в кон­фронтацию с ведущим;

- к агрессивным или деструктив­ным действиям;

- к скрытому саботажу;

- к утрате работоспособности;

- к обнажению личностных про­блем и неосознаваемых психологичес­ких комплексов.

Активные методы групповой рабо­ты различаются между собой как по своим целям и задачам, так и по степе­ни их "приближенности" к личности. Наиболее глубоко проникающим в личностно-значимые сферы деятельности участников групповой работы является социально-психологический тренинг. Именно эта форма позволяет работать с реальными жизненными ситуациями. Собственно и целью тренинга является не столько приобретение знаний, сколько формирование недостающих поведенческих навыков и умений. Предметом группового обсуждения на социально-психологическом тренинге становятся собственный психологичес­кий опыт участников группы, а также их нераскрытый поведенческий ресурс.

Другие формы групповой работы обычно предметно ориентированы на конкретно поставленные тематические задачи. Они могут быть обращены к че­ловеку как к личности, но не содержа­тельно, а формально — как к носителю знаний, мнений, убеждений, нерешен­ных рабочих проблем, конкретных трудностей, профессиональных задач, функций, намерений и планов. Они, возможно, стратегически проигрывают в "психологичности", но тактически — более привычны.

Совещания — это метод коллектив­ной выработки решений или передачи информации, основанный на дан­ных, полученных непосредственно от участников групповой работы.

Цель совещания — взаимная ори­ентация участников, обмен мнениями, координация планов, намерений, моти­вов, жизненного и профессионального опыта.

Существенный недостаток совеща­ния — неконструктивность некоторых позиций, которые занимают участники в силу своих личностных особенностей, часто неосознанно (то есть человек не хочет идти на компромисс, противится принятию эффективных коллективных решений, не принимает критику и т.д., отчего результативность метода в це­лом падает).

Можно выделить некоторые типы участников совещания:

— "вздорный" нигилист — выхо­дит за тематические рамки обсужде­ния, много спорит, эмоционален, нетер­пелив;

— "всезнайка" — всегда просит слова, перебивает, "все знает";— "болтун" — прерывает без при­чины и занимает много времени;

— "трусишка" — предпочитает молчать, боится выглядеть смешно и глупо, трудно формулирует мысль, когда его спрашивают;

— "хладнокровный и неприступ­ный" — молчит, так как считает об­суждение недостойным его внимания;

— "незаинтересованный" — мол­чит, показывая всем своим видом, что обсуждение его не привлекает и он "охотнее бы поспал";

— "важная птица" — не выносит критики и чувствует себя выше дру­гих, разыгрывает роль гостя, непристу­пен;

— "почемучка" — спрашивает про все и обо всем, демонстрируя уверен­ность, что ответ знает именно он.

Вопросы для обсуждения в парах:

1. Приходилось ли Вам выступать в качестве участника совещания? Вспом­ните, как это было. Как звучала тема совещания? С каким результатом оно прошло? Чем для Вас оно было приме­чательно?

2. С какими из перечисленных по­зиций Вам приходилось сталкиваться на совещаниях?

3. Какие из перечисленных позиций занимали когда-нибудь Вы?

Групповая дискуссия — использу­ется для выработки разнообразных ре­шений в условиях неопределенности или спорности обсуждаемого вопроса путем разрядки межличностной напря­женности; определениям мотивации участия и побуждения каждого при­сутствующего к детальному выраже­нию мыслей; возрождения ассоциаций, ранее скрытых в подсознании челове­ка; стимуляции участников; оказание помощи в высказывании того, что уча­стники не могут сформулировать в обычной обстановке; корректировки са­мооценки участников и содействия рос­ту их самосознания.

Групповая дискуссия включает че­тыре этапа:

— контакт — знакомство, установ­ление взаимоотношений и доброжела­тельной атмосферы;

— ориентировка в проблеме — со­здание рабочего напряжения, настрой на групповое решение, знакомство с проблемой;

- поиск решения — высокий уро­вень мотивации и активности, группо­вое единство, удержание в рамках про­блемы;

- нахождение и формулировка ре­шения — сбор мнений, выявление про­тивоположных блоков, формирование поэтапного решения, осознание вклада каждого участника, выявление и пре­одоление трудностей, контроль кор­ректности формулировок, появление новых идей, пошаговое обобщение и коррекция, выделение узловых момен­тов, принятие решения.

Предметом групповой дискуссии, проводимой в учебных целях, могут быть:

- спорные вопросы из области про­фессиональной деятельности участни­ков дискуссии;

- противоречивые интересы участ­ников группы;

- проблемные ситуации, в том чис­ле предложенные к обсуждению сами­ми участниками групповой работы;

- совместные или привнесенные проекты, модели, типологии;

- разнообразные технологии и пути их применения.

Мозговой штурм, (brain storming) — групповое генерирование большого количества идей за относительно ко­роткий отрезок времени.

В его основе лежит принцип ассо­циативного мышления и взаимного сти­мулирования. Этот метод ослабляет стереотипы и шаблоны привычного группового мышления и при этом ни­кто не отмалчивается и "ценные мысли не сохнут на корню". Проводится он при остром дефиците творческих ре­шений и новых идей.

Основные правила (принципы) ра­боты:

- никаких замечаний и никакой критики;

- "свободное парение мысли";

- чем больше предложений, тем вы­ше вероятность появления новых идей;

- желательна комбинация идей, их развитие и усовершенствование;

- краткость.

Мозговой штурм включает четыре этапа:

подготовительный этап — фор­мулируется проблема, подбираются участники, обеспечиваются средства фиксации идей;

вводный этап — знакомство с про­блемой и принципами работы;

этап генерирования идей — гене­рируются и записываются идеи (после пятиминутной тренировки, в течение не более чем 30 минут, в атмосфере эмоциональной свободы, непринуж­денности, раскрепощенности, с помо­щью профессионального ведущего);

заключительный этап — оценка идей и "выуживание ценных предло­жений" с помощью группы компетент­ных экспертов.

Очевидные достоинства метода моз­гового штурма:

- снижается критичность и закры­тость мышления, тем самым способст­вуя развитию творчества, оригиналь­ности, формированию позитивной ус­тановки человека по отношению к соб­ственным способностям;

- участникам предоставляется хо­рошая возможность проявить сочувст­вие, одобрение и поддержку друг дру­гу;

- эффективно преодолеваются внутренние логические и психологи­ческие барьеры, снимаются предубеж­дения, осознаются стереотипы.

Метод «Синектика» — "соедине­ние разнородного" за счет включения в группу "разнородных специалистов" (по квалификации, опыту, стажу и др.).

Основной механизм работы метода — "использование аналогий как сред­ства смещения процесса с уровня осо­знанного мышления на уровень подсоз­нательной активности". (8)

Связи между процессами устанав­ливаются с помощью метафор и анало­гий, парадоксального объединения по­нятий, относящихся к одному объекту.

Суть метода:

- концентрация на задаче внима­ния людей с наиболее разносторонними знаниями;

- освобождение мышления от узко­профессиональных шаблонов и концеп­ций;

- вероятный поиск решения в по­граничной зоне;

- "патологический оптимизм" уча­стников "в сочетании с упрямством";

- использование элементов внуше­ния, медитации, введения в транс как средства повышения сдвига процесса мышления в подсознание. Способ использования данного ме­тода называется синектическая сес­сия.

На синектической сессии приветст­вуется присутствие "чудаков", кото­рые:

- вносят в работу разнообразие;

- будоражат мысль своими предло­жениями и наивными вопросами;

- придают обсуждению "неприче­санный" характер;

- пробуждают творческие способно­сти;

- содействуют рождению и смелому высказыванию оригинальных идей;

- помогают окружающим преодо­леть барьеры общения и личную ско­ванность, чувствовать себя раскрепо­щенными, свободными.

Синектическая сессия — выработка решения путем поиска удобных анало­гий:

- личная (персональная, субъек­тивная) аналогия — отождествление себя с объектом обсуждения, мобили­зация не только мышления, но и чувств (например, вообразить свое тело на ме­сте объекта, почувствовать себя им);

- прямая аналогия — сравнение па­раллельных фактов, систем (например, биологических и технических, психо­физиологических и социально-эконо­мических, строения тела и структуры общества);

- символическая аналогия — образ­ное и сжатое описание явления в поня­тиях из других областей знания, игно­рируя при этом препятствия (напри­мер, физические законы, социальные требования, психологические ожидания

и др.).

Фокус-группа — фокусированное групповое интервью, целью которого является получение добротных качест­венных данных по проблеме.

Все участники имеют отношение к некоторой ситуации, событию, виду де­ятельности. Внимание акцентируется на субъективном опыте людей, которые дают свое понимание, определение и объяснение обсуждаемой темы или проблемы.

Фокус-группы используются как ме­тод исследования, мониторинга, изучения и прогноза развития ситуации, но не как тех­нология принятия группового решения, рекламного воздействия, манипулятивного влияния.

В фокус-группах осуществляется глубинный поиск информации, которая не всегда проявляется впро­цессе повседневного общения. Изучая мнения участников по определенному предмету, ведущий действует по стро­гому плану и стремится получить наи­большее количество подробных инди­видуальных точек зрения. Обсуждение ведется свободно и не директивно, с высокой степенью вовлечения участни­ков.

Ведущий фокус-группы выступает в качестве ее модератора и самоопре­деляется в одной из конкретных роле­вых позиций. Часто используется клас­сификация модераторов Е.В. Дмитрие­вой:

• модератор, полностью ориенти­рованный на участников — считает, что члены группы обладают всеми не­обходимыми знаниями, а его задача со­стоит только в правильной постановке вопросов;

• наивный новичок — играет роль профессионала, обладающего многими знаниями, но не по теме обсуждения, чем и стимулирует участников давать наиболее полную информацию;

• ведущий эксперт — хорошо ин­формирован, глубоко разбирается в проблеме, повышает темп обсуждения и способствует его глубине;

• модератор, бросающий вызов — провоцирует столкновения участников, что стимулирует их лучше аргументи­ровать свои высказывания, четче фор­мулировать мысли;

• "третейский судья" — сглажи­вает трения, возникающие между уча­стниками обсуждения в группе;

• модератор-писатель — подроб­но записывает, обращая внимание на все ремарки, использует метод ре­флексии;

ведущий-психотерапевт — больше ориентирован на мотивацию людей, чаще задает вопрос "почему?".

Ситуационно-ролевые и деловые игры — позволяют моделировать, об­суждать и реально проигрывать по ро­лям различные ситуации из области профессиональной деятельности, вклю­чая процессы межличностного и груп­пового общения.

При ситуационно-ролевом проиг­рывании чаще моделируют какую-то реальную или желаемую ситуацию, де­лая акцент на деловых, межличност­ных и внутриличностных проявлениях

людей, роли которых изначально зада­ны самой ситуацией (например, беседа руководителя и подчиненного, просите­ля и спонсора, мужа и жены).

В деловых играх обычно моделиру­ются некоторые ситуации, а акцент де­лается на то, как подобные ситуации могут повлиять на ход дел в реальнос­ти (например, что будет, если мы вне­дрим что-то новое или станем работать как-то по-другому).

Главное преимущество игрового ме­тода — возможность опробовать неис­пользованный ресурс поведения в кон­кретной "учебной" ситуации с наи­меньшим риском как для результатов самой профессиональной деятельности, так и для взаимодействующих личнос­тей.

Психологический эффект ролевого проигрывания сложных и непонятных ситуаций проявляется в том, что чело­век получает возможность с помощью группы увидеть себя одновременно и со стороны, и "изнутри", что обычно при­водит к возникновению неожиданных решений, личных открытий, "просвет­лений".

Игровой подход используется для решения многих задач:

— реагирование на собственные по­веденческие ошибки;

— осознание себя, собственных це­лей, мотивов, желаний, собственных поведенческих ошибок, своего ресурса, своих сильных и слабых сторон, при­чин своих неадекватных отношений и взаимодействий с другими людьми;

— подготовка к инновациям;

— групповое проектирование;

— выявление скрытого ресурса от­дельного члена группы;

— выявление скрытого ресурса группы в целом;

— формирование эффективно рабо­тающих "команд";

— освоение новых психологических или профессиональных навыков и уме­ний;

— снятие напряжения, преодоление барьеров общения, поиск новых путей решения хорошо знакомых проблем;

— разработка эффективных инди­видуальных технологий делового обще­ния и приемов их модификации под меняющиеся задачи.

 

Вопросы для самопроверки

1.От чего зависит эффективность групповой работы?

2.Назовите активные формы групповой работы и дайте их характеристику.

3.Какие задачи можно решить с помощью технологии групповой работы?

 

Вопросы для размышления.

1.Какие профессиональные и личностные особенности формируются в процессе групповой работы?

2.Чем обоснован выбор методов в групповой консультации?

 

Задание для самостоятельной работы.

В разработанную технологическую карту учебной темы или учебного курса включите различные виды групповой работы. Чем обоснован ваш выбор?

 

 

Технология деловой игры

Деловые игры— это сложное много­плановое явление, изучением которого занимаются сегодня представители раз­ных наук — экономики, управления, маркетинга, психологии, медицины, пе­дагогики. Думается, что именно по этой причине существуют разные трактовки этой игровой технологии.

"Игра деловая,— читаем в кратком психологическом словаре, — форма дея­тельности людей, имитирующая те или иные практические ситуации, одно из средств активизации учебного процесса в системе образования".

"Деловая игра — это модель процесса принятия решений". "Под деловой игрой понимается модель взаимодействия лю­дей в процессе достижения целей эконо­мического, политического или престижно­го характера"(8).

Деловая игра включает в себя в опре­деленном соотношении такие понятия как "игра", "модель", "имитация".

Н.В. Борисова, известный разработ­чик деловых игр, соотношение этих по­нятий наглядно представляет в виде пе­ресечения трех окружностей (12)(см. схему 5.5).

На наш взгляд практически в любой деловой игре моделируется реальная профессиональная ситуация. Вместе с тем деловые игры имеют такие составля­ющие, которые отличают их принципи­ально от всех других технологий. Речь идет об операциональном сценарии или блок-структуре,в которые заложены бо­лее или менее жесткий алгоритм "пра­вильности" и "неправильности" принимаемого решения, то есть обучаемый ви­дит то воздействие, которое оказали его решения на будущие события.

Мы считаем, что в деловых играх подчеркнут аспект инструментального обучения и в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реаль­ностью межличностный аспект. Поэто­му, хотя деловые игры по основному за­мыслу преследуют задачу столкновения обучаемого с действительностью, игро­вая имитационная модель неизбежно ее упрощает, главным образом в направле­нии придания статичности межличност­ным отношениям, что искажает диалек­тику реальной жизни.

Вместе с тем деловые игры как раз­новидность имитационного метода от­крывают для преподавателя возмож­ность исследования процессов принятия решений с учетом индивидуальных по­казателей и выработки диагностических критериев.

На наш взгляд, деловые игры можно использовать для создания коммуника­тивных обучающих моделей, способст­вующих лучшему пониманию интерак­тивных (взаимодействия) и перцептив­ных (восприятия и понимания) меха­низмов коллективного принятия реше­ний.

Виды деловых игр

Деловые игры могут иметь разную целевую направленность, которая опре­деляет их вид и содержание:

— производственные или управленчес­кие игры (management game)ставят целью принятие решений по проблемам произ­водства, оказание помощи предприя­тию, организации или учреждению по переходу на новый хозяйственный меха­низм, разработку стратегий выживания в условиях конкурентной борьбы;

— исследовательскиеигры связаны с разработкой новых концепций, экспе­риментальной апробацией решений ги­потетического характера, прогнозирова­нием последствий и потенциальных проблем при внедрении нововведений;

— квалификационные или аттестаци­онныеигры направлены на выявление уровня компетентности, квалификации специалистов, принятие решений по во­просам подбора или увольнения, про­движения, оценки и аттестации кадров;

 

 

Схема 5.5 Соотношение понятий "игра", "модель", "имитация" и "деловая игра".

 

 

— инновационныеигры проводятся с персоналом предприятия для развития и формирования инновационного мыш­ления и поведения, способности генери­ровать и разрабатывать внедренческие проекты, для апробации и эксперимен­тального проведения новаций;

— рефлексивныеигры направлены на психологическое развитие каждого уча­стника, снятие стереотипов, обучение рефлексивному анализу человеческих отношений, групповому и межгруппо­вому сотрудничеству, адекватному вос­приятию деловых партнеров и научение взаимопониманию;

— поисково-апробационныеигры предназначены для развития интеллек­туального и творческого потенциала иг­рающих, организации их умственной де­ятельности, направленной на поиск, разработку и испытание в режиме игры новых идей, путей, видов деятельности, новых структурных подразделений для решения социально-экономических, психолого-педагогических, кадровых и управленческих проблем;

— дидактические (учебные игры)раз­вивают репродуктивное и творческое педагогическое и психологическое мы­шление, адаптационные свойства и способности, профессиональные и комму­никативные знания, умения и навыки.

Использование деловых игр в про­цессе последипломного обучения дает позитивные результаты:

• повышается интерес к учебным за­нятиям и к тем проблемам, которые мо­делируются и разыгрываются на дело­вых играх;

• растет познавательность, обучае­мые получают и усваивают большее ко­личество информации, основанной на примерах конкретной действительнос­ти, что способствует приобретению ими навыков принятия конструктивных ре­шений;

• изменяется мотивация к освоению инновационных знаний;

• растет самооценка, а для тех, у ко­го она изначально была завышена, она становится более объективной;

• накопленный в процессе деловой игры опыт дает возможность использо­вать его в профессиональной деятельно­сти и более правильно оценивать воз­можные реальные ситуации;

• развивает инновационное, анали­тическое, экономическое и психологи­ческое мышление обучаемых, в конеч­ном счете, влияет на их ментальность;

• в процессе деловой игры реализу­ется системный подход к решению по­ставленной проблемы, так как можно проследить его ход от начала до конца в условиях "сжатого времени".

Из сказанного очевидно, что целевая направленность деловой игры связана с системой мотивации. Поскольку дело­вая игра по своей природе двупланова, то структура и технология игры могут обеспечивать реализацию двоякого рода мотивов — реальных и условных.

В связи с этим в учебных деловых иг­рах целесообразно, как показывает опыт, ставить не только педагогические, но и игровые цели.Педагогические цели могут включать основные параметры прогностической модели переподготов­ки специалистов к инновационной дея­тельности и формулироваться кратко в терминах действия, например: "освоить стратегию сотрудничества", "овладеть навыками вербализации", "научиться диагностировать сенсорный канал парт­нера" и пр.

Как видим, данные цели носят не только педагогический (обучающий), но и развивающий характер, что позволяет ввести дополнительно исследователь­ские цели.

Введение исследовательского этапа в деловую игру способствует не только корректировке параметров, что позволя­ет конкретизировать объект имитации и посмотреть на него глазами обучаемых, то есть учитывать мнения различного контингента играющих, но и главное — творчески подойти к решению предлага­емой проблемы с освоением навыков ве­дения дискуссии и обоснованности соб­ственных высказываний.

Установка на исследование способ­ствует достижению в деловой игре, на наш взгляд, чрезвычайно важных целей, а именно развития личности человека.Отметим, что именно эти цели представ­ляют в реальной практике использова­ния учебных игр наибольшие трудности для преподавателей, как разрабатываю­щих проект игры, так и внедряющих его в учебный процесс.

К таким целям мы относим приобре­тение опыта делового общения,овладе­ние социальными нормами формальной коммуникации, формирование положи­тельной установки на внедрение иннова­ций,корректировка индивидуального стиля, развитие навыков коллективного принятия решенийв условиях конструк­тивного взаимодействия и сотрудниче­ства и многое другое.

Обеспечиваются объективные усло­вия для реализации таких целей на всех этапах игры, а также с помощью таких ее конструктивных элементов, как прави­ла, система поощрения и наказания и система экспертного оценивания ре­зультатов и продвижения участников. Эффективным механизмом осуществле­ния подобных целей может служить и рефлексия (публичный анализ хода игры и полученных результатов), процедура которой также предусматривается сце­нарием.

Большое значение для активизации интереса имеют и чисто игровые цели,которые ставятся перед всеми играющи­ми.

Это вполне реальные, понятные для участников цели, которые не всегда вос­принимаются как игровые, они тесно связаны с объектом имитации, способст­вуют вхождению в игровую роль,конкре­тизируют обстановку (атмосферу) в иг­ре.

На наш взгляд, единственным видом игровых целей, осознаваемых игроками как таковые, являются цели выигрыша определенного числа баллов, очков либо иных показателей, начисляемых или снимаемых с отдельного участника или команды за те или иные удачные (не­удачные) действия в ходе игры.

Некоторые авторы считают, что та­кие цели — "мотор" деловой игры, без них игра не может состояться.

Соглашаясь с такими выводами, мы считаем, что в методически правильно подготовленной деловой игре и само движение деятельности совместно с раз­вертываемым содержанием игры служит мощным мотивирующим фактором.

Таким образом, из сказанного мож­но сделать вывод, что деловая игра — это интерактивный метод,применение кото­рого в реальной практике последипломного обучения в достаточной мере рас­пространено, во-первых, потому что ме­тод и технология его использования описаны в литературе, во-вторых, пото­му что большое количество разработан­ных игр можно трансформировать на разные виды профессиональной дея­тельности (менеджмент, маркетинг и реклама, экономика и банковское дело, культурология и деловая коммуникация, связь с общественностью и пр.) и адап­тировать их к системе последипломного образования, и, наконец, в-третьих, на деловых играх у преподавателя больше возможностей обучать взаимодействию, коллективному принятию решений, формировать личностные и деловые умения и навыки.