Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики. 11 страница
Поэтому можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему – систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии.
При этом управление персоналом – это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействии на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов. В содержательном плане в этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного органа исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с практики поиска и отбора на службу; затем обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.
Поэтому в управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного аппарата.
Эффективность любой государственной службы в решающей степени зависит от кадров, которыми она располагает. Само понятие «управление персоналом» характеризует новую постановку задачи в этой сфере. Деятельность кадровых служб зачастую еще ограничивается лишь решением вопросов приема увольнения работников, оформлением кадровой документации. Современная управленческая система постоянно требует, во-первых, расширение функций этих подразделений, а во-вторых, формирование нового отношения к работнику как к личности. Система набора кадров должна обеспечить задействование высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь возможность продвижения по службе, исходя из своих заслуг, компетенции и опыта.
Характер всей работы с персоналом задается политикой государства, которая призвана обеспечить формирования нового типа государственного служащего. Этот тип должен проявлять самостоятельность (в рамках существующего законодательства), творческий подход и предприимчивость и готовность пойти на определенный риск во имя государственного дела.
Принципы государственной кадровой политики определяют критерии подбора и оценки кадров государственной службы, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рациональное использование кадрового потенциала.
Целями современной кадровой работы в общем виде являются высокий профессионализм управленческих кадров государственной службы; максимально эффективное использование кадрового потенциала; благоприятные условия и гарантии для проявления каждым работником своих способностей.
Реформирование системы государственного управления требует, чтобы в каждой ее сфере (с учетом специфики формирования структур и функций) разрабатывались и внедрялись свои технологии работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулировании труда и т.п.
Любой управленческий процесс имеет циклический характер. Начинается цикл управления с осуществления функции планирования и завершается контролем и анализом. Цикличность процесса управления персоналом государственной службы можно представить следующим образом (рис.9.6).
Исходный этап непосредственной работы с персоналом организации – это набор кадров. Отбор персонала на государственную службу осуществляется в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, а также требованиям к личностным качествам государственного служащего. Для определения соответствия кандидатов предъявляемым требованиям разработан ряд современных способов и методов оценки: психологическое тестирование, различные виды собеседований, экзамены и другие. Через определенный промежуток времени служащий проходит процедуру периодической оценки результатов деятельности.
Особенностью государственной службы является максимальная формализация процедуры оценки специалистов, а так же хранение материалов оценки.
В управлении персоналом любой организации можно выделить следующие ключевые области и направления деятельности:
1. Планирование. Маркетинг персонала.
1.1. Стратегия управления персоналом.
1.2. Кадровый потенциал.
1.3. Долгосрочные прогнозы потребности в персонале.
1.4. Разработка требований к кандидатам на вакантную должность.
1.5. Кандидаты на вакантную должность.
2. Развитие персонала.
2.1. Концепция развития персонала.
2.2. Оценка, аттестация персонала.
2.3. Профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации.
2.4. Планирование и контроль деловой карьеры.
2.5. Ротация персонала.
2.6. Аттестация новых сотрудников.
2.7. Работа с кадровым резервом.
2.8. Работа со стажерами и практикантами.
3. Мотивация и стимулирование.
3.1. Политика в области мотивации и стимулирования персонала.
3.2. Методическое руководство проведением анализа работ.
3.3. Разработка и совершенствование системы материального стимулирования персонала (надбавки, премии).
3.4. Организация процесса материального стимулирования.
3.5. Разработка и совершенствование системы морального поощрения.
3.6. Организация процесса морального поощрения персонала.
4. Трудовые отношения.
4.1. Разработка концепции трудовых взаимоотношений в организации.
4.2. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений.
4.3. Управление межличностными конфликтами и стрессами.
4.4. Анализ и регулирование отношений руководства.
4.5. Социально-психологическая диагностика.
4.6. Этические нормы взаимоотношений и т.д.
5. Условия труда.
5.1. Эргономика и психофизиология труда.
5.2. Охрана труда и техника безопасности.
5.3. Охрана окружающей среды и т.д.
6. Социальная инфраструктура.
6.1. Разработка концептуальных основ управления социальной инфраструктурой.
6.2. Оздоровительная деятельность.
6.3. Управление социальными конфликтами и стрессами и т.д.
Управление персоналом государственной службы – это целостный механизм, объединяющий кадровую стратегию, различные формы кадровой работы, стиль ее проведения.
В широких тенденциях управления персоналом государственной службы можно выделить две противоположные точки зрения на соотношение политики и сферы государственных услуг. При первом подходе делают упор на политическую природу государственной службы как инструмента государственной политики. При втором подходе государственная служба рассматривается в качестве нейтрального технического инструмента управления, лишенного политического содержания. Однако в последнее время подчеркивают взаимодополняющий характер политики и государственной службы. Многообразие функций государственной службы требует определенного разграничения не только между политикой и управлением, но и между принятием решения и осуществления политики. Система государственного управления должна защищать взгляды и действия государственных служащих от субъективных политических манипуляций.
Ключевыми вопросами управления персоналом, занятым на государственной службе, являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, методы организации их труда и рабочего времени. Методы отбора, продвижения по службе, организации труда способны существенно повлиять на условия найма и квалификацию государственных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престиж их труда.
Контрольные вопросы к теме 7
1. Что такое система управления персоналом?
2. Перечислите основные задачи процесса управления персоналом.
3. Назовите этапы управления персоналом?
4. Что такое планирование персонала? Назовите основные направления планирования персонала.
5. На основе учета каких трех групп факторов строится планирование персонала?
6. Для чего необходимо делать анализ состава персонала?
7. Охарактеризуйте понятие «трудовой потенциал».
8. Назовите главные факторы, от которых зависят трудовые достижения сотрудников.
9. Что такое концепция управления персоналом?
10. Охарактеризуйте совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом.
11. Что включает в себя понятие технология управления персоналом?
12. Что включает в себя понятие методология управления трудовыми ресурсами?
13. Назовите принципы управления персоналом. Охарактеризуйте их.
14. Какие используются методы управления персоналом?
15. Назовите ключевые области управления персоналом.
16. Дайте определение термину «персонал государственной службы».
Тема 8. Государственно-управленческая элита
Лекция 10. Государственно-управленческая элита
Основные понятия:
элита, элита общества, государственно-управленческая элита, кадровый реестр государственных должностей, квалификационные классы, квалификационные требования, резерв кадров, подбор кандидатов на должности.
Государственно-управленческая элита как фактор и следствие развития
Теория-элиты — обширная область исследований, созданная усилиями главным образом социальных философов, социологов, политологов и экономистов. Существуют десятки концепций теории-элиты, анализ которых возможен лишь в специальных работах. Причем, такого рода анализ сопряжен со значительными методологическими трудностями, так как различными авторами понятие элиты трактуется по-своему, а термины используемые для обозначения различных понятий одни и те же.
Попытаемся выделить наиболее распространенные признаки, входящие в определение элиты, чтобы получить рабочее определение и использовать его при изучении темы.
1. Элита ‑ необходимый элемент социальной структуры общества. Часто элита противопоставляется массам, внеэлитным группам. При этом отношению элита— массы придается фундаментальное, даже системообразующее значение. Так, по мнению У.Корнхаузера и Дж.Рекса «тип связи определяет тип общества».
2. Основная функция элиты заключается в управлении обществом, а точнее в управлении функционированием общества. В это понятие включаются самые разнообразные управляющие воздействия, как целенаправленные, так и невольные, которые являются своего рода побочным продуктом функционирования различных групп элиты.
3. Члены элиты, как правило, должны обладать высокой интенсивностью социальных и психологических качеств, что может определяться происхождением и/или обучением.
4. Среди качеств, присущих элите, в современном обществе наибольшее значение имеют властные возможности, богатство, знания, профессиональные умения, социальное положение (статус, престиж).
5. Члены элиты обычно обладают яркой индивидуальностью и являются самостоятельными персонифицированными субъектами социального действия.
6. Элита (или элиты) представляют собой референтную группу как для индивидуальных представителей элиты, так и для внеэлитных групп («масс» или каких-то отдельных слоев и групп общества, не принадлежащих к элите). Это определение вводит Дж.Сартори: термин «элита», выражая идею «достойный избрания», указывает тем самым на референтную группу и именно ценностную референтную группу. Иными словами, совокупность качеств, присущих элите, составляет ценностный образ, на который ориентируются как сами представители элиты, так и другие члены общества.
7. Представители (члены) элиты занимают высшие уровни социальных иерархий, причем эти иерархии могут быть образованы по различным признакам (власть, богатство, интеллект и др.).
8. Представители элиты обычно признаются в современном обществе высшей или лучшей частью той или иной социальной группы, класса.
9. Состав каждой группы элиты с точки зрения качеств входящих в нее индивидов неоднороден, последние могут быть ранжированы по «элитности» (значимости, интенсивности обладания определенными качествами). Высшее положение занимают лидеры (политические, экономические, научные и т.п.).
10. В современном обществе сфера социальной деятельности, а не происхождение индивида часто имеет решающее значение при определении его места в элите (или при отнесении к элите).
11. Положение члена элиты в иерархии элиты (группы элиты) определяется как его статусом в соответствующей группе элиты, так и его связями, отношениями с той внеэлитной социальной группой, которую он представляет, чьи интересы отражает или из «рядов» которой «вышел». Эта связь может основываться на происхождении, национальности, конфессии, профессии, «отстаивании интересов» и др.
12. В современном обществе возможны не только «вертикальный путь» в элиту (восхождение из внеэлитных групп в элиту), но и перемещения из одной группы элиты в другую (из научной элиты в политическую и т.п ). Мобильность, обновление групп элиты и смешение различных групп элиты также характерная черта современного общества.
13. Элита общества (страны) представляет собой сложно структурированное социальное образование, составленное из различных групп элиты (элит). Различные группы элиты могут быть ранжированы по степени значимости, важности в обществе.
Дж. Сартори считает, что для «выделения» элиты первостепенное значение имеют два критерия, альтиметрический и качественный. Первый означает, что элита (по Дж.Сартори, «контролирующее меньшинство общества», или «контролирующая группа») «является таковой потому, что располагается — по вертикальному разрезу строения обществ — наверху». Второй критерий указывает на социальные качества элиты. По существу, Сартори синтезирует подходы основоположников теории элит Моски и Парето.
Необходимо добавить еще несколько критериев определения и внутренней дифференциации элиты:
· критерий причастности к управлению обществом;
· степени причастности;
· характера участия в управлении (непосредственного или опосредованного).
Элита само по себе сложное образование. Именно поэтому многие исследователи предпочитают говорить не об элите, а об элитах, особенно если речь идет о современном обществе.
Обобщая многообразие приведенных выше признаков элиты и указанных критериев, можно предположить следующее определение элиты: элита общества — это социальный слой, обладающий таким положением в обществе и такими качествами, которые позволяют ему управлять обществом, либо оказывать существенное воздействие на процесс управления, влиять (позитивно или негативно) на ценностные ориентации и поведенческие стереотипы в обществе и, в конечном счете, более активно, результативнее, чем все другие слои, участвовать в формировании тенденций развития общества, возникновения и разрешения социальных конфликтов, одновременно обладая гораздо большим, чем другие группы, суверенитетом в формировании собственного положения, в выборе своей групповой ориентации по основным общественным проблемам.
Главной стратегической задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимального, сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить эффективное решение социально-экономических задач, определяемых новым хозяйственным механизмом и условиями переходной экономики.
Одно из противоречий, с которым государство сталкивается при формировании своего аппарата и обеспечении демократического характера его деятельности (а значит и эффективности), ‑ это противоречие между открытостью аппарата, возможностью доступа в его состав каждого профессионально подготовленного для государственной службы человека и тенденцией к корпоративной замкнутости как условием реализации узаконенного статусного превосходства по отношению к другим группам населения. Реально статусное преимущество государственных служащих в научной литературе последнего времени теоретически закрепляется в понятии «административно-политическая элита».
Родоначальник элитологии итальянский исследователь В. Парето (1848-1923гг.) определял элиту как группу людей, занимающих высокое положение соответственно степени своего влияния, политического и социального могущества. Элита подразумевает исключительность, особые критерии отбора и участия в ее функционировании. В социальной иерархии элиты занимают высшую ступеньку.
Существует два взаимосвязанных подхода к выделению элиты: ценностный или аксиологический и структурно-функциональный.
Сторонники первого подхода объясняют существование элиты определенными качествами личностного плана. Властью обладают достойные власти, те, у кого есть для этого особые качества.
Сторонники структурно-функционального подхода связывают наличие элиты с наличием властной пирамиды: «Система общественных отношений в любом государстве в любое время ежедневно и ежечасно рождает иерархизм, то есть многоступенчатую структуру власти».Функционирование этой системы предполагает существование особого слоя политических и государственных руководителей, которые и занимают ключевые места в этой системе и имеют определенное общественное влияние.
В современной политической литературе различают властвующую, правящую, политическую, административную или бюрократическую, военную, деловую и идеологическую элиты. Властвующая элита неоднородна, обладает сложной структурой. Помимо политической элиты, занимающей вершину властной пирамиды, в состав властвующей элиты входят элитные группы, которые оказывают существенное влияние на принятие политических решений: это представители деловой, бюрократической, военной и идеологических элит.
Очевидно, что формирование высшего политического и административно-управленческого аппарата страны высококвалифицированными политическими деятелями и специалистами во многом обеспечивает стабильность существования государства. В разных странах эта проблема решается по-разному, но в любом случае занимает важное место в деятельности политического руководства.
Элита формируется естественным путем. В управленческую элиту попасть достаточно сложно. Элитаризм, однако, не означает, что отдельные лица из низших классов не могут достичь вершин социальной лестницы. Формально дорога в элиту открыта перед каждым. Перед кандидатом нет ни юридических, ни идеологических, ни религиозных препятствий. Допускается определенная социальная мобильность. Интенсивность кадровой мобильности определяется особенностями каждого общества.
Однако гражданское общество имеет свои механизмы саморегуляции и контроля над процессами формирования элит. Они выработались и достаточно жестко выдерживаются, имея в своей основе исторически-традиционные правила и требования к кандидатам в высшие сферы государственной власти и управления, не зафиксированные законодательством.
Механизм формирования элиты складывается стихийно, а потом становится обычным для общества. Вместе с тем представляется, что в условиях переходного общества, когда речь идет о выживании государства, вставшего на путь демократических реформ, процессы формирования управленческих элит могут быть стимулированы государственным механизмом регуляции организации государственной службы.
Доступ в высшие эшелоны власти облегчен только для высокопоставленных представителей монополий, финансовых, военных, чиновничьих и правительственных кругов, которых также можно назвать элитой.
Используя известную методологическую, а больше инструментальную роль такого понятия как «элита», рассмотрим механизм формирования высшей государственной управленческой элиты и ее основных составляющих: политической и административной элит и процесс взаимодействия политических и административных чиновников.
Существуют различные подходы к вопросу о соотношении требований, предъявляемых обществом к государственным служащим и лицам, находящимся на политических должностях. К политическим и административным чиновникам предъявляются неравные требования в отношении их профессионализма, компетентности, лояльности и контроля за их деятельностью.
Однако во всех ведущих странах мира государственная служба строго регламентирована и имеет прочную правовую основу, которая определяет не только общие вопросы организации управления в системе государственных институтов, но и служит базой для формирования кадровой политики.
К таковым правовым актам, например, относятся в США: законы «О гражданской службе» 1883 г. (иногда его называют закон Пендлтона), где были сформулированы принципы комплектования федеральных исполнительных органов и организации служебной деятельности федеральной бюрократии, «О политической деятельности» 1939 г., «О классификации» 1949 г., где отражена функциональность построения кадрового состава государственного аппарата; Кодекс поведения государственных служащих 1978 г.; закон «О реформе гражданской службы» 1978 г.
В ФРГ принципиальные положения о государственной службе вытекают из основного закона страны ‑ ее конституции. Закон о правовом положении федеральных чиновников регулирует важнейшие вопросы всей их жизнедеятельности: права и обязанности, назначение на должность, присвоение рангов, перемещение по службе и командировки, уход и увольнение со службы, выход на пенсию, утрату прав государственного чиновника, право профсоюзов на участие в обсуждении чиновного права, деятельность федерального комитета по выработке положений, порядок подачи жалоб и обеспечение защиты прав.
Во Франции среди документов, регламентирующих деятельность государственных служащих, можно назвать Общий Устав государственных служащих 1945 г., Устав 1953 г., современный Устав, вобравший законы от 1983 и 1984 гг.
В Республике Беларусь государственная кадровая служба основывается на требованиях Конституции, Закона «О государственной службе в Республике Беларусь» и других нормативных документах.
Поскольку в большинстве ведущих стран мира кадровые государственные чиновники выполняют главную функцию в обществе, так как именно они в первую очередь обязаны гарантировать гражданам постоянную готовность к действиям и неизменную эффективность государственного аппарата, то исходя из анализа нормативных документов при всем их различии можно сформулировать определенные общие требования к государственному чиновнику:
· компетентность в исполнении поручаемых вопросов;
· политический «нейтралитет» и лояльность по отношению к режиму;
· дисциплинированность;
· соблюдение служебной иерархии;
· профессионализм.
Особые требования предъявляются к политической лояльности государственных служащих. Так, Правила этического поведения служащих исполнительных органов власти США прямо исходят из того, что «общественная служба есть общественное доверие, требующее от служащих ставить верность Конституции, законам и этическим принципам выше личной выгоды».
Таким образом, можно сказать, что вопросы лояльности, профессиональной подготовки, образовательного уровня, компетентности государственных служащих четко регламентируются законодательными актами. Эти государственные служащие «несменяемы» после очередных выборов, и требования к ним носят постоянный характер. При этом порядок прохождения государственной службы конкретными лицами не зависит от симпатий или антипатий политических чиновников, а определяется в соответствии с «системой заслуг и достоинств».
«Система заслуг и достоинств» показала свою эффективность во многих странах мира и может быть использована при реформировании государственной службы в Республике Беларусь. Она означает:
· гибкую, не ориентированную на иерархию систему формирования и обновления государственного аппарата;
· отбор (преимущественно конкурсный), продвижение и удержание на государственной службе наиболее квалифицированных и добросовестных людей;
· более ясную дифференциацию статуса «карьерных» и «политических» чиновников («политических назначенцев»);
· строгую определенность должностных обязанностей;
· создание режима, обеспечивающего, с одной стороны, подконтрольность института государственных служащих, с другой - его правовую защищенность от произвола и некомпетентности руководителей и средств массовой информации;
· рационализацию затрат на содержание государственного аппарата, прежде всего увеличение доли прямых материальных стимулов и снижение косвенных, ликвидацию «теневых» привилегий. Суммарное уменьшение бюджетных затрат на государственный аппарат должно быть обеспечено за счет перевода на самоокупаемость многочисленных служб обеспечивающего характера;
· расширение и изменение практики контрактов. В частности, вместо штатного расписания основой кадровой работы станет смета расходов на выполнение соответствующих функций государственного органа. В свою очередь, это неизбежно будет вести к сокращению численности аппарата и повышению уровня оплаты труда государственных служащих при одновременной интенсификации их работы;
· повышение внимания к вопросам административной этики, оживление практической ценности понятия служебной репутации.
Обычно механизм отбора политиков в государственный аппарат закрепляется не только в законодательстве. Большое влияние на этот процесс оказывают сложившиеся в обществе традиции, нравы и обычаи, вытекающие из соответствующего исторического опыта.
Итак, механизм отбора политиков в государственный аппарат включает:
· разработанную правовую базу государственной службы, закрепляющую в условиях многопартийности двухуровневую систему должностей;
· особый порядок назначения на политические должности;
· систему государственной и общественной «фильтрации» при формировании управленческой элиты;
· специфический набор социальных требований к кандидатам на политические должности, позволяющий определить степень их лояльности по отношению к существующему общественно-политическому устройству, не закрепленный законодательно, но носящий достаточно жесткий характер и отражающий историческую традицию, нравы и обычаи конкретного государства. В этой связи политическая лояльность выступает как один из основополагающих критериев в механизме отбора политиков на государственную службу.
Таким образом, политическая элита не простая сумма конкретных лиц, в силу случая оказавшихся наделенными властью, а социальная группа, которая формируется в результате селекции, и наверху остаются лишь те, кто отвечает определенным требованиям.
Являясь своеобразной властной доминантой, политическая элита играет исключительную роль в жизни общества. Это центральное звено государственного управления. От деятельности политической элиты, ее политического поведения в значительной степени зависит направление и ход политического развития, функционирования политической системы в целом.
Формирование государственно-управленческой элиты в Республике Беларусь
Как уже отмечалось в формировании государственно-управленческой элиты являются подходы государства к данной проблеме. Подходы государства выражаются через нормативные правовые акты, которые регулируют вопросы формирования, движения, развития государственно-управленческой элиты и взаимосвязь в системе «государство - элита - общество».
В целях повышения эффективности работы с кадрами, улучшения системы учета, подбора, подготовки и расстановки кадров Законом Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» предусмотрено создание кадровых реестров государственных должностей (далее -кадровые реестры). Кадровый реестр - система учета государственных должностей государственных органов Республики Беларусь. В Республике Беларусь ведутся кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, кадровый реестр Правительства Республики Беларусь, кадровые реестры областных и Минского городского исполнительных комитетов.
В кадровые реестры включаются: высшие государственные должности Республики Беларусь: Премьер-министр Республики Беларусь, Председатель Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, Председатель Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь, Председатель Конституционного Суда Республики Беларусь, Председатель Верховного Суда Республики Беларусь, Председатель Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь, Глава Администрации Президента Республики Беларусь, Государственный секретарь Совета Безопасности Республики Беларусь, Председатель Комитета государственного контроля Республики Беларусь, Генеральный прокурор Республики Беларусь, Председатель Правления Национального банка Республики Беларусь, Управляющий делами Президента Республики Беларусь; иные государственные должности, назначение (согласование назначения) на которые осуществляется соответственно Президентом Республики Беларусь, Премьер-министром Республики Беларусь, председателями областных и Минского городского исполнительных комитетов.
Отдельным категориям государственных служащих могут присваиваться квалификационные классы, классные чины, персональные звания, дипломатические ранги в порядке и на условиях, предусмотренных специальными законодательными актами, закрепляющими их правовой статус.
Сведения о прохождении государственной службы отражаются в личном деле государственного служащего, которое содержит анкетные и автобиографические данные. К личному делу приобщаются также документы об образовании, о переподготовке, повышении квалификации, стажировке, об аттестации государственного служащего и другие данные. Личное дело государственного служащего ведется кадровой службой соответствующего государственного органа в порядке, определяемом законодательством.