Потребности развития
В последние годы наблюдается значительный прогресс в области отбора персонала, и результаты исследований оказывают все более заметное и быстрое влияние на практику. Вероятно, связь между исследованиями и практикой сохранится. От этого выигрывают и практики, и исследователи. Большая часть реальной работы, проведенной в организациях, сделана не в одиночку. Гораздо чаще требуется координация усилий и сотрудничество для достижения общих целей. В некоторых условиях необходима совместная работа в сплоченной команде, в то время как в других обстоятельствах возможно более свободное взаимодействие. Взаимоотношения людей и степень эффективности их коммуникации и поддержки — явно важный ингредиент общего успеха деятельности. Для целей отбора персонала это означает, что необходимо пытаться прогнозировать либо степень соответствия отдельного кандидата существующим условиям, либо эффективность совместной работы группы различных кандидатов. Практически все без исключений исследования валидности, описанные в ранних главах этой книги, включают поиск связи между методами отбора и разнообразными характеристиками отдельного типа рабочего поведения. Рассматриваемое рабочее поведение обычно соотносится с организационно релевантными индикаторами результативности, такими как выполнение работы, абсентеизм или текучесть рабочей силы. Две ключевых характеристики этой работы — акцентирование на индивидуальном типе поведения и акцентирование на индикаторах результативности — возможно, станут менее доминирующими в практике отбора персонала. Традиционный подход к отбору персонала, концентрирующийся на отдельных средствах измерения, пренебрегает, по крайней мере, некоторыми из проблем этого процесса. Описание среды, которой должен будет соответствовать новый работник, до некоторой степени может быть охвачено анализом содержания работы. Однако вместе с тем, что анализ содержания работы может определять необходимость работы с другими, он ничего не расскажет о том, что представляют собой эти люди и какими характеристиками они обладают! Это именно так, хотя вполне возможно, что понадобится тесная координация между существующими работниками и новым сотрудником (сотрудниками).
Исследования групп и групповых процессов имеют долгую историю (см. Аргот (Argote) и Мак Грэс (McGrath), 1993). Хотя эта работа принесла некоторые важные данные о функционировании групп, есть весьма немного убедительных свидетельств о наиболее приемлемых способах отбора кандидатов для совместной работы, или о совместимости людей с разными типами характеристик. Это частично объясняется тем, что прежде чем сделать какие-нибудь полезные выводы, надо решить некоторые весьма сложные проблемы; в том числе связанные с проведением исследования (например найти достаточно стабильные группы для проведения исследования). Другие проблемы носят более концептуальный характер и вызваны пугающим количеством взаимодействующих переменных — даже при ответе на довольно простые вопросы. Некоторые исследователи не страшась трудностей (например Белбин (Belbin), 1981) разработали теоретические схемы и соответствующие инструменты измерения. Эти подходы имеют перспективы и, несомненно, открывают определенный доступ к решению нынешних труднопреодолимых и комплексных проблем. Однако до настоящего времени научные оценки таких работ (в особенности их инструментов измерения (например, Фернхэм (Furnham), 1993)), выявили некоторые недостатки, показав, что их следует исправить с помощью дальнейших разработок. Определенно в дальнейшем все больше исследователей будут пытаться установить комбинации личностных характеристик и способностей, обеспечивающие эффективную работу в команде. Результаты этих усилий в итоге принесут практике отбора персонала значительные дивиденды.
С проблемой отбора для работы в командах или группах связан практический вопрос о совместном использовании нескольких методов отбора. Хотя это общепринятая практика в организациях, исследователи не обладают достаточной информацией о совпадении данных, обеспеченных разными методами отбора. Чтобы получить ясные свидетельства, необходимо продолжать проведение крупномасштабных исследований. Например, хотя существуют наглядные свидетельства достоверности, связанной с критерием, как для структурированных интервью, так и для тестов на общие мыслительные способности, степень, насколько они измеряют связанные или отдельные характеристики, неизвестна. Некоторые исследователи высказывают предположение, что структурированные интервью — просто устный тест на общий интеллект (Хантер (Hunter) и Херш (Hirsh), 1987); если это действительно так, тогда они представляют собой в высшей степени обременительный и дорогостоящий способ оценки интеллекта. Конечно, структурированные интервью могут обеспечить гораздо больше информации, чем средство измерения интеллекта. Суть в том, что мы этого не знаем. Это справедливо и для ряда других методов отбора. Например еще до конца не выяснены взаимосвязи между пробными заданиями и тестами на интеллект, а также между групповыми упражнениями и тестами на личностные характеристики. Ожидается, что в ближайшие годы исследователи будет концентрировать внимание на конструктивной достоверности многих основных методов отбора и обеспечат гораздо более ясную информацию о том, что они измеряют и где дублируются данные.
Одна из последних — в исследованиях и практике отбора персонала — областей, где могут сместиться акценты, касается переменных, выбранных в качестве критериев. Как отмечалось выше, в исследованиях проявляется явная тенденция делать акцент на критериях, связанных с результативностью, за исключением других переменных, тех, например, что относятся к приверженности организации и благосостоянию. Представляется, что тенденция организаций заботиться об отборе работников, которые сумеют сохранить приверженность им, широко распространится (как подчеркивается в Главе 11). Валидность методов отбора, возможно, будет определяться по отношению к таким критериям, как приверженность работника организации или даже таким переменным, фокусирующимся на благосостоянии работников, как удовлетворение от работы или психологическое здоровье. Одной из причин для такого смещения акцента может стать рост заинтересованности организации в благосостоянии своих членов. К тому же очень вероятно, что желание защитить себя от исков пострадавших работников тоже поспособствует тому, что организация решит двигаться в этом направлении.
Выводы
В ближайшем будущем организациям, возможно, понадобится показывать растущую заинтересованность в результатах воздействия процедур отбора и оценки на кандидатов. Социальное и правовое давление на организации, проводящие процедуры отбора и оценки, будет расти, вынуждая компании уделять больше внимания справедливости применяемых процедур и позитивному обращению с кандидатами, исключающему чрезмерные негативные последствия. Роль информационных технологий будет расти, в особенности по отношению к выполнению, подсчету и интерпретации психологических тестов. Методы отбора потребуют новых исследований, которые найдут способы определить, смогут ли новые сотрудники работать в командах или рабочих группах, а также дадут новую информацию о том, как сочетать разнообразные методы отбора, чтобы они в случае необходимости дополняли друг друга.