Деятельность МОТ в Украине
Международная организация труда – специализированное агентство ООН, созданное в соответствии с Версальским мирным договором.
Международная организация труда – единственное учреждение с трехсторонним представительством, где делегаты предпринимателей, трудящихся и правительств равноправны.
Направления деятельности:
разработка национального трудового законодательства в соответствии с международными трудовыми нормами;
расширение социального диалога путем совершенствования механизмов трипартийных консультаций;
определение и разработка социальных стандартов;
внедрение национальной стратегии относительно политики на рынке труда и развития политики активности занятости;
совершенствование управления и контроля за схемами и программами социальной защиты;
определение стандартов государственного надзора и контроль в сфере безопасности и охраны труда.
Украина ратифицировала 54 Конвенции МОТ, 20 из которых за годы независимости.
в 2000 г. Президентом Украины был подписан Закон Украины «Про ратификацию 105-й и 182-й Конвенций МОТ»
в 2000 г. завершен процесс присоединения Украины к 8 основополагающим Конвенциям МОТ
Позитивные последствия МОТ в Украине:
ü с помощью МОТ реформирована статистики труда и сегодня эта система является одной из лучших в мире;
ü эксперты МОТ принимали участие в разработке проекта Трудового кодекса, в котором были зафиксированы положения о запрете всех видов дискриминации на рабочем месте, в частности на основании заболевания ВИЧ/СПИД;
ü ратификация Украиной Конвенции 159 о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов;
ü участие МОТ в разработке законов о пенсионной реформе.
64. Внутренний рынок труда: содержание категории, особенности
Внутренний рынок - система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами.
Преимущества работодателей на внутреннем рынке труда: работодатель, использующий внутренний рынок труда, достигает существенной экономии издержек на найм, отбор и обучение вновь принятых работников при сокращении текучести рабочей силы;
продвижение внутри предприятия уменьшает риск ошибки при заполнении вакансий, по сравнению с подбором персонала с внешнего рынка труда;
наличие на внутреннем рынке труда четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников улучшать результаты деятельности, повышать квалификацию, поддерживать дисциплину.
Преимущества работников на внутреннем рынке труда: работники, вовлеченные во внутренние рынки труда, получают гарантии занятости и возможности продвижения по служебной лестнице;
работники на внутреннем рынке труда защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда и имеют максимальную степень информированности об условиях, режиме, оплате труда;
поиск нового места работы требует материальных затрат и затрат времени (трансакционные издержки).
65. Кадровая политика: элементы, типы
Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия путем формирования и развития социальной ответственности персонала перед организацией и обществом.
Элементы:
политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;
политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;
политика оплаты труда – обеспечение соответствия уровня заработной платы способностям, опыту и ответственности работника;
политика благосостояния – обеспечение адекватного набора услуг и льгот с целью поддержания высокого уровня качества трудовой жизни;
политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов, обеспечение оптимального стиля руководства, сотрудничество с профсоюзами.
Типы:
Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Превентивная кадровая политика. Политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.
Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.