Подбор и работа с персоналом в МНК
В международных корпорациях отбор персонала осуществляется на основании принятых подходов и разделения сотрудников на категории. Можно выделить четыре пожхода к подбору персонала.
Подход 1. Этноцентризм.
На ключевые посты в фирмах МНК, в том числе за рубежом, назначаются представители страны головной организации. Эти кадры имеют высокую квалификацию, знание целей и задач корпорации.
Подход 2. Полицентризм.
Предпочтение при назначении кадров отдается представителям страны нахождения фирмы. При этом исходят из того, что местные кадры лучше знают национальный рынок и окружающую бизнес-среду.
Подход 3. Региоцентризм.
На ключевые посты назначаются известные и влиятельные в регионе люди. Этот способ подбора персонала оказывается очень эффективным для регионов, где особо важны отношения с местной государственной и бизнес-элитой.
Подход 4. Геоцентризм.
При назначении на ключевые должности топ-менеджмент МНК руководствуется квалификацией кандидатов, независимо от их национальности.
В МНК различают четыре категории и два вида работников.
Категории работников:
– топ-менеджеры;
– ведущие специалисты;
– "аварийные работники": кризисные руководители и менеджеры программы;
– оперативные работники, включая весь остальной персонал.
Виды работников разделяются по отношению к стране пребывания фирмы. Они могут быть:
– местные;
– экспатрианты, то есть командированные или приглашенные из другой страны.
Экспатрианты обычно имеют серьезное преимущество – высокую квалификацию. Однако существуют и ограничения для экспатриантов. Они бывают внешние и внутренние.
Внешние ограничения для экспатриантов заключаются в следующем:
– незнание местных условий;
– нецелесообразность использования экспатриантов при долговременных целях МНК в данной стране. В стратегическом плане более перспективной является ставка на местные кадры.
Внутренние ограничения для экспатриантов таковы:
– высокая их цена, так как зарплата должна учитывать не только квалификацию, но и согласие уехать, пусть временно, из своей страны. В этой связи часто применяются также доплаты для перевоза и содержания семьи;
– нежелание части сотрудников ехать в чужую страну;
– правовые барьеры, то есть нередко непростой профессионально-юридический статус в чужой стране (вид на жительство, право на работу и др.).
Работа с персоналом в МНК включает формирование международного коллектива, обучение сотрудников и управление ими.
Международный коллектив – это профессиональное сообщество людей из разных стран. Международный коллектив имеет свою специфику в создании и деятельности.
Принципы создания международного коллектива:
– наличие ядра, вокруг которого формируется коллектив;
– комплиментарность, то есть члены коллектива должны профессионально дополнять друг друга;
– пропорциональность, то есть в коллективе должно быть представительство всех стран, в которых действует МНК;
– совместимость членов коллектива с точки зрения психологии и культуры.
Рассмотрим этапы создания международного коллектива.
1-я цепь решений:
– определение цели, задач и зоны ответственности коллектива;
– формирование локальной системы оплаты труда и стимулирования.
2-я цепь решений:
– определение структуры коллектива;
– подбор персонала и распределение функций.
Испытание коллектива:
– пробное функционирование и корректировка взаимодействия членов коллектива;
– первичное сплочение коллектива.
Создавая и сплачивая международный коллектив менеджеры приобретают бесценный международный опыт.
Обучение персонала в МНК имеет свою специфику, связанную с их многонациональным составом. Рассмотрим основные особенности обучения персонала МНК.
1. Учет культурно-деловых традиций.
2. Оценка учебных успехов
3. Взаимодействие: преподаватель-учащийся.
4. Институт стажеров
Особую роль в кадровой политике МНК играет управление персоналом. Оно складывается из стиля руководства, системы оплаты труда, способов стимулирования и мотивации.