ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ СТРУКТУРА
В управленческом учете в целях управления и контроля все затраты классифицируют по двум направлениям (рис. 5.15): для расчета себестоимости продукции и определения прибыли; для принятия управленческих решений и планирования.
С целью формирования себестоимости и прибыли затраты могут быть прямыми и косвенными, основными и накладными. К прямым можно отнести заработную плату основных рабочих-сделыциков, к косвенны.w — заработную плату повременщиков, обслуживающих, вспомогательных рабочих, администрации. Косвенные затраты невозможно отнести на себестоимость конкретного изделия, поэтому их сумма за отчетный период распределяется по всем видам продукции пропорционально выбранной базе распределения на основе норм расхода. Основными затратами на персонал являются все вы-
платы, непосредственно связанные с выпуском продукции. Накладные затраты делятся на общепроизводственные, связанные с организацией и обслуживанием производства, и общехозяйственные, связанные с управлением предприятием.
С целью принятия управленческих решений и планирования затраты группируются в зависимости от динамики объемов выпуска продукции и делятся на переменные и постоянные.
Так, заработная плата основных рабочих-сделыникои прямо пропорционально зависит от объемов выпуска продукции и поэтому относится к переменным затратам.
Заработная плата повременщиков, мастеров и линейных менеджеров относится к затратам на организацию и обслуживание производства, также может условно зависеть от изменения объемов выпуска продукции и относится на определенные виды продукции, сферы деятельности, места возникновения затрат. Заработная плата администрации, расходы на обучение, переподготовку не зависят от деловой активности предприятия и относятся к постоянным затратам.
Затраты на персонал — интегральный показатель, объединяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этане системы управления персоналом: на этапах привлечения и планирования персонала, нормирования, организации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации и планировании карьеры работников, на этапе обучения и продвижения сотрудников, при высвобождении и решении социальных проблем коллектива. Струкгура затрат на рабочую силу в 2002 г. по отраслям промышленности приведена в табл. 5.6.
В России издержки работодателя на персонал включают три группы затрат (рис. 5.16). Структура затрат по методологии МОТ приведена на рис. 5.17.
Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием персонала, весьма многообразны. Классификация их позволяет рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер.
Классификационные признаки издержек на персонал (рис. 5.18):
• фазы процесса воспроизводства;
• уровень подхода;
• целевое назначение;
• источники финансирования;
• характер затрат;
• время возмещения.
В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства затраты относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию.
Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своей расшифровке, то последующие две требуют определенных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т. п.).
Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т. п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.
Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т. д.). Дело в том, что к затратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т. п.
Отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия.
Через рациональное потребление рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, одного из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количественном отношении.
Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне предприятия в условиях действующей системы учета — дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников (финансирования. Вместе с тем формы бухг алтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу. Поэтому необходима работа с документами первичного учета.
Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли в настоящее время проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.
При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние. Через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.
Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на персонал — составная часть себестоимости продукции, а сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда вывод: обеспечивая систематическую экономию средств на персонал, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты па персонал по своей сути капиталовложения принесут отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.
Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволяет разрешить эту проблему. Кроме издержек предприятия на персонал, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления.
Поскольку работники службы — часть коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, касающиеся непосредственно них. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплуатационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на персонал, приходящуюся на работников кадровой службы.
По характеру расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным: по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.
Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается сравнением доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.
Основные составляющие издержек:
• базовая заработная плата — должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;
• переменная заработная плата — выплаты рабочиы-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
• все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
• доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);
• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);
• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);
• стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т. д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;
• взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т. е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т. д.;
• издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;
• затраты на наем, пополнение и обучение персонала;
• расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы па мероприятия, касающиеся гуманизации труда);
• расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т. д.);
• другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т. д.).
Расходы на содержание персонала - расходы, которые предприятие платит за работу (труд) - выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.
Прямые затраты — почасовая ставка заработной платы — четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т. е. они прямо пропорциональнозависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.
Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис. 5.19.
При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связашгые с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.
Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение
требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров расчет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации.
Расходы работодателей на социальное обеспечение — это установленные законом выплаты на социальное обеспечение:
• по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным;
• выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию но коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным):
прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потери в заработке;
другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если он считаются расходом на социальное обеспечение.
При планировании численности персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице оплачивается предпринимателем на базовом уровне (3% ог общего уровня заработной платы). В России размер взносов в фонд занятости 1,5% от фонда заработной платы для всех плательщиков.
В свете сказанного интересно проанализировать американский опыт финансирования программы страхования от безработицы. Здесь основная часть средств поступает за счет налога на предпринимателя.
Однако предприниматель отчисляет этот налог лишь при наличии одного из двух условий:
• если у него на предприятии в течение 20 недель в предыдущем или текущем году были заняты один или два человека;
• если он выплачивал зарплату каждому работнику в 1500 дол. и более на протяжении трех месяцев в календарном году. Налогообложения не избежали даже хозяева домашней прислуги, если они ей выплачивали 1000 дол. и более в течение 20 недель за год.
Таким образом, к работодателям различного типа при определении размера страховых взносов практикуется весьма дифференцированный подход.
В России законодательно предусмотрено положение, что средства Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страховых взносов работодателей и взносов с заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только работодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъекты).
Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.
Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Организации, придерживающиеся стратегии, нацеленной на наем высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников.
Организации, следующие стратегии, направленной на наем низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на наем новых работников.
Рассмотрение человеческого ресурса как одного из видов основных фондов предприятия позволяет говорить о затратах на программы развития человеческих ресурсов и повышение квалификации как об амортизационных отчислениях, соответственно включаемых в стоимость вновь созданного продукта.
Этап 0. Затраты на профориентацию.
На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Этот дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работо- дателей.
Этап I. Затраты па поиск и наем персонала.
Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т. п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2 3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
Этап II. Затраты на персонал в период адаптации.
Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2—3 месяца). Размер этого вида затрат несколько ниже (на 30—40%) предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста.
Размер затрат соотве тствует затратам на оплачу труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.
Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессиона- лизма.
Размер данных затрат складывается не только из затрат на оплату труда, но и затрат на различного рода мотивацию и стимулирование труда для поддержания производительности профессионала, что возможно за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемые работ, ресурсной экономии, инновационного подхода соответствующего работника. Уровень совокупных затрат рассматриваемого периода существенно ниже возвратной части.
Этап V. Затраты на персона.'! в период обучения, повышения квалификации.
Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ, потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разработать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы. Стоимость профессионального обучения — эго плата за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т. п.
Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации.
Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (этап IV). Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих приумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможных прибылей от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру участие персонала в распределении прибыли, возможно нематериальное стимулирование по системе «кафе» и т. п.
Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и «морального старения » профессионализма.
Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствие этого — снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и, соответственно, получаемой предприятием прибыли. Этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности.
Последний этап может быть смещен во времени за счет комплексного развития человеческого ресурса, повышения его квалификации, создания условий для самообразования. Возможный инструмент данной работы — система внутрифирменного образования.
Другой вид затрат организации, которые не входят в категорию заработной платы, — льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы.
Для управления важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие группы.
1. Издержки на оплату труда:
· платежи — основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
· прямые дополнительные льготы — пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;
· издержки, установленные законом, — сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.
2. Издержки по набору :
· подготовка спецификаций и объявлений;
· затраты на рекламу;
· отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;
· отборочные тесты;
· медицинские проверки;
· официальное назначение на должность.
3. Издержки на обучение:
· заработная плата и расходы на учеников и наставников;
· подготовка и поддержание программ обучения;
· учебные материалы, оборудование и помещения;
· низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.
В соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.
4. Издержки на перемену места жительства:
· переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
· помощь в жилищном строительстве;
· оплата общежития.
5. Издержки при увольнениях:
· установленные государством выплаты за сокращение штатов;
· другие выплаты.
6. Издержки на административное руководство:
· издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.
Иногда трудно сгруппировать все издержки но указанным группам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.
В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета переменные затраты на персонал учитываются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
На счете 70 учитываются расчеты с персоналом как со стоящими, так и не состоящими в списочном составе организации но оплате труда (по всем видам основной и дополнительной заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
На счете 70 отражаются также расчеты по внеплановым авансам, выдаваемым в установленном порядке своему персоналу.
Счет 70 имеет два субсчета;
· 70-1 «Начисленная заработная плата»;
· 70-2 «Депонированная заработная плата».
Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами затрат (20, 23, 25, 26,28, 33).
Суммы начисленных пособий но временной нетрудоспособности, пенсий и др., выплачиваемые за счет отчислений на социальное страхование, относятся с кредита субсчета 70-1 в дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».
По дебету субсчета 70-1 отражаются выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий по временной нетрудоспособности, пенсий, депонированные суммы, а также суммы удержанных налогов и др. Приведем условный пример (табл. 5.7 и 5.8).
Аналитический учет расчетов с рабочими и служащими ведется в расчетных, расчетно-платежных ведомостях. На каждого работающего ведется лицевой счет по установленной форме. Аналитический учет депонированной заработной платы осуществляется в книге (карточках) учета депонированных сумм.
Расходы на персонал основа для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:
· отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
· внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;
· изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости (внешние факторы).
Планирование кадровых издержек, или расходов на персонал, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.
Опыт западных стран показывает, что общие расходы организации, связанные с затратами труда на одного работника, более чем в два рада выше, чем выплаты денежных вознаграждений по труду. Если все расходы по содержанию персонала, состоящие из заработной платы, а также разного рода вознаграждения персонала оценить в 100%, то косвенные расходы на содержание персонала в среднем но промышленности составят также почти 100%.
Соотношение прямых и косвенных затрат на персонал предопределяется уровнем экономического развития страны, ценой рабочей силы в сравнении со стоимостью других первичных факторов производства, профессионально-квалификационным составом занятых и др. Россия на фоне других стран характеризуется сегодня дешевизной рабочей силы, следовательно, соответствующими затратами по ее использованию (рис. 5.20).
Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного «налогового кредита» при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.
Регулирование расходов на персонал
Все расходы на содержание персонала регулируются:
1. Через существующие расходы:
· ограничение максимального числа работающих;
· прекращение приема на работу;
· активное сокращение персонала.
2. Через рабочие выплаты:
· замораживание выплат сверх тарифов;
· пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
· корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
3. Через анализ общих расходов.
4. Посредством повышения эффективности:
· одинаковые результаты с меньшим персоналом;
· лучшие результаты, полученные тем же персоналом.
Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения. В целом расходы на содержание персонала весьма часто — отрицательный фактор при решении задач повышения эффективности производства.
Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой.
Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с неиспользованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения нроизводигельности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.
Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход. Организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.
Суть другого подхода — получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Это достигается оценкой текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется иеети при перемещениях текущего персонала.
Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человечп ык элементы — наиболее ценный капитал компании. Но сложности и не определенность перевода неосязаемого, мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали в. ими ния в персонал на минимальном уровне.
В 1960-е гг. в США (в Институте социальных исследований Ми чиганского университета) разработан метод экономическом инот ш и учета человеческих ресурсов (Human Resources Accounting). В осно ве метода — специальная схема двойного бухгалтерского учета «челн веческого капитала». В особых счетах по специально утвержденному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы». В завит мости от содержания они рассматриваются как долгосрочные вложе ния, увеличивающие размер функционирующего «человеческого канн тала», либо списываются как потери. Устанавливается нормальный «срок амортизации капитала». При таком подходе уход ценного |>м ботника из фирмьГ^бодёзнь или преждевременная смерть отражаюся па счетах как потеря капитала. Затраты на обучение рассматриваются (но аналогии с затратами на ремонт оборудования) как восстановление первоначальной стоимости капитала (либо добивле ние стоимости при «модернизации»).
13 методическом отношении учет человеческих ресурсов пр< i ставляет большие сложности, особенно в определении различных нормативов, оценке эффективности вложений. К настоящему нремс ни его применяют немногие компании, но сам принцип соотнесении затрат и результатов в практике работы с персоналом становится общепринятым.
В настоящее время на практике возможно применение метода, основанного на оценке затрат на приобретение персонажа и его :ш н< ну. Условный пример расчета таких затрат приведен в табл. S.8.
При определенной условности приведенных расчетов помучен ные данные указывают на необходимость тщательного анализа и п ia нирования затрат на содержание персонала.
Калькуляция расходов по содержанию персонала основа леи тельности в области планирования, так как позволяет сопоставим, фактические и плановые издержки, а также результаты за прошлые периоды. Калькуляция расходов базируется на видах расходов и местах возникновения затрат на предприятии. Все издержки, вызываемые деятельностью организации, расположены по видам издержек
· расходы на заработную плату рабочих и оклады служащих;
· дополнительные расходы по содержанию персонала;
· энергетические расходы;
· расходы по техническому обслуживанию и ремонту;
· вспомогательные и производственные материалы;
· транспортные расходы;
· расходы на охрану окружающей среды;
· амортизационные отчисления;
· прочие инженерные услуги;
· затраты на содержание помещений;
· заводские накладные расходы (расходы на инфраструктуру).
Эти виды издержек соответственно определяются для расчетных
участков, так называемых мест возникновения затрат. Чем меньше расчетный участок, тем точнее информация по расходам. Сегодня вследствие обработки данных с помощью ЭВМ возможно определить расходы с точностью до должностного места менеджера. Задача отдельного менеджера обеспечить соблюдение планирования расходов и не превышать свой бюджет. Всякое имеющее отношение к расходам действие лица, ответственного за затраты по месту их возникновения, документируется. С помощью учета затрат и мест их возникновения можно каждый месяц получать «моментальный снимок» видов издержек и тем самым давать ответственному за затраты важную информацию для его дальнейших действий.