Методы управления персоналом
Личко Г.П.МИТСО
• В широкомпонимании всякий метод — это путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения существующей действительности.
• В узкомсмысле метод - это совокупность организационно-технических средств,социально-экономических стимулов и психолого-педагогических способов воздействия на работника, обеспечивающих достижение его личных целей и задач предприятия при высоком качестве и производительности труда.
• Группы методов управления персоналом : административные, экономические, социальные
• Административные методы :
• Административные методы управления характеризуются непосредственным воздействием управляющей системы на управляемый объект, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.
• К числу административных методов управления могут быть отнесены нормативно-правовые и организационно-распорядительные.
• Нормативно-правовыеметоды управления представляют собой совокупность средств законодательного, нормативно-правового и административно-управленческого воздействия на социально-правовые отношения персонала на производстве.
• Организационно-распорядительные методы управления включают в себя различные формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений в виде письменных или устных приказов и распоряжений, а также контроль за их выполнением в процессе производства.
• Экономические методы управления
• Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных , групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов, прибыли предприятия.
• Основным экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет все экономические методы управления.
• План экономического развития организации является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар , необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг
• Стимулирование труда — это экономическая категория отношений между работодателем или предприятием и работниками по поводу распределения материальных благ или стимулов труда, которые предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие результаты предприятия.
• Материальными мотивами служат общий доход(прибыль), заработная плата, натуральные выплаты, социальные доплаты и другие денежные средства
• .Социально- психологические методы управления
• Социально-психологические методы управления представляет собой совокупность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов, основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе ,социальные потребности, ценности и т.п.).
• По масштабу и способам воздействия эти методы условно можно разделить на две основные группы:
• социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
• психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
• Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
• Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
• Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария(программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации.
• Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
• Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка , стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
• Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению , с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
• Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.
• К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений(«команд») на основе психологической совместимости;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей и уровня образования работников;
• формирование корпоративной культуры.
Кадровое планирование
Лекция 3
Личко Г.П.МИТСО
Рассматриваемые вопросы
Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Виды и методы кадрового планирования
Этапы кадрового планирования
Использованная литература
• 1.Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Соломатина .-М.:ИНФРА-М,2008,-736с/
• 2.http://www.webarhimed.ru/page-137.html
Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Личко Г.П.МИТСО
• Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек.
• Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
• Кадровое планирование осуществляется в интересах как организации , так и его персонала
• Людей привлекают в первую очередь те рабочие места , где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок
Кадровое планирование
Оно должно дать ответы на следующие вопросы :
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование в организации включает :
Кадровые стратегии
1. Разработка основ будущей кадровой политики организации
2. Создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников
3. Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства
2. Кадровые цели
1. Определение конкретных целей организации и каждого работника , вытекающих из кадровой стратегии.
2. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих
Кадровые задачи
1. разработка процедуры кадрового планирования;
2. согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;
3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации
Кадровые мероприятия
1. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника.
2. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
Виды и методы кадрового планирования
Личко Г.П.МИТСО
Виды показателей , выделяемых в кадровом планировании (качественные(потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений )и количественные
Качественные методы кадрового планирования
1. Метод экспертной оценки
2. Метод групповых оценок
3. Метод Дельфи
4. Метод моделирования