Количественная потребность
Общая потребность (Это вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах)
Дополнительная потребность (Это количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах)
Методы количественного кадрового планирования
Балансовый
• Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода.
• Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.
Нормативный метод кадрового планирования
• Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции
Статистический метод кадрового планирования
• Он устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации(пропорций) в будущее).
• Методы определения численности персонала
1.Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса
• Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков , количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.
Метод расчета по нормам обслуживания
• В зарубежной литературе «агрегат-метод»,показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности
• Это разновидность метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.
Этапы кадрового планирования
Личко Г.П.МИТСО
Определение воздействия организационных целей на подразделения организации
• Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации.
На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов
2.Определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество)
• Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.
• Для этого используются различные методы, в том числе«фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками
Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации
Оценка кадровых ресурсов фирмы в 4 направлениях:
1. оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество , результативность труда, текучесть, заслуги , компетентность, загруженность и т.д.);
2. оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
3. оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
4. оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.
Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале
Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.
Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:
1. сокращение производства;
2. истечение срока работы;
3. побуждение к раннему уходу в отставку;
4. побуждение к добровольному уходу с должности.
Виды кадрового планирования
1. стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)
2. тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3лет)
3. оперативное - краткосрочное (не более 1 года)
Личко Г.П.МИТСО