Рис. 4. Последовательность мероприятий системы управления удержанием высокоэффективных работников
Более очевидным потоком станет экономия на снижении текучести кадров. Обучение нового работника в такой сфере как логистика стоит по расчетам отдела кадров и финансово-экономического управления до 100-150 тыс. руб. на одного человека. Сюда входят курсы переподготовки, учебные командировки в районы дислокации грузов. Также работникам необходимо переподготовка для работы с корпоративной информационной системой. Таким образом, постоянные затраты проекта могут окупиться за счет удержания только трех ключевых работников. Поэтому риск проекта можно считать минимальным. Более того, в результате модернизации кадрового управления компания получит дополнительные рычаги управления мотивацией ключевого персонала.
Проблему лояльности круга высокоэффективных работников можно решать с помощью периодического анкетирования. Пример рекомендуемой анкеты приведен в приложении.
Отталкиваясь от описанной ситуации с начальником отдела логистики следует рекомендовать не использовать систему удержать «любыми средствами», так как она неэффективна. Во-первых, если зашла речь об увольнении, то путем некоторых предложений по материальному и нематериальному пакету компенсаций можно обратить этот процесс, но нужно ли это делать. Ведь в данной ситуации налицо факт переговоров одного из ведущих специалистов компании с конкурентом. Возникшее недоверие будет трудно преодолеть, поэтому в указанной системе большее внимание уделяется предупреждению, профилактике ухода высокоэффективного работника, чем купированию ситуации увольнения.
1.1 Основные этапы проекта управления карьерой высокоэффективных работников компании «Фрегат»
Весь процесс карьерной стратегии высокоэффективных работников компании «Фрегат» можно представить схематично (рис. 5).
При построении системы управления карьерой высокоэффективных работников необходимо подготовить условия для реализации такой сложной организационной структуры, для чего следует распределить обязанности и ответственность в проектируемой системе управления карьерой высокоэффективных работников, в т.ч. их вертикальную и горизонтальную увязку посредством должностных связей и обеспечить систему информационного обмена. Модель организации управления карьерой высокоэффективных работников в компании представлена на рисунке 6.
Особое внимание следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения анкетирования.
Как видно из результатов анализа теоретической части работы перспектива карьерного роста высокоэффективных работников напрямую способствует росту стимулов к труду и далее увеличению его производительности и трудовой активности сотрудника. Человек в этом случае стремится полностью реализовать имеющийся у него трудовой потенциал и начинает принимать активные меры к его наращиванию. Если возникает неудовлетворенность высокоэффективного работника собственной карьерой в компании, то его резко снижается степень использования личного трудового потенциала, а знак влияния системы управления карьерой высокоэффективного работника на кадровый потенциал компании меняется на отрицательное значение.
Таким образом, сформированная и успешно функционирующая система управления карьерой в организации, не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее работника, но и позволит добиться максимальной эффективности социально-экономических показателей компании «Фрегат».
На основании проведенного анализа можно предложить рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой высокоэффективных работников компании «Фрегат».
Управление карьерой высокоэффективных работников компании «Фрегат» и формирование ее кадрового резерва является, в определенной степени, естественным продолжением и результатом всей деятельности кадровой службы компании.