Співбесіда (інтерв’ю). Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами
Метод співбесіди є доволі слабким, але широко розповсюдженим засобом виявлення підходящих кандидатів, вірогідно тому, що під час її проведення відбувається особисте знайомство. Основними вимогами до критеріїв інтерв’ювання є те, що вони мають відрізнятися та не перекривати один одного, мати кількісну оцінку якостей претендентів і можливість порівняння.
Співбесіда (інтерв'ю) – типи:
· Індивідуальне інтерв'ю
· Групове інтерв'ю (2 і більш людини)
· Відбіркова рада
Структура співбесіди (інтерв'ю):
1. Вітання і вступні зауваження
2. Отримання відомостей про кандидата, виявлення відповідності до посади
3. Надання кандидату інформації про організацію роботу
4. Відповіді на питання кандидата
5. Завершення співбесіди і пояснення, які кроки слід зробити
Співбесіда (інтерв'ю) – види:
· Біографічна співбесіда
· Співбесіда з з'ясування рівня знань і кваліфікації
· Співбесіда, що планується на основі критеріїв оцінки
· Структурована співбесіда, заснована на ситуативному підході
· Структурована співбесіда, заснована на поведінці
Співбесіда (інтерв'ю) - види питань:
· Відкриті питання припускають розгорнену відповідь (наприклад, розкажіть про свої переваги?)
· Закриті питання націлені на те, щоб одержить інформацію (наприклад, з ким ви вчилися в університеті?)
· Зондуючіпитання застосовуються для того, щоб дізнатися подальші деталі або одержати всі фактичні дані
· Гіпотетичні питання застосовуються для того, щоб передбачити можливу реакцію кандидата на ситуацію
· Розрізняють також питання, пов'язані з поведінкою; питання про професійну відповідність; питання мотивації; питання про кар'єрне зростання; що уточнюють та ін. питання
Відбіркові тести. Технологія проведення тестування
Відбіркові тести для визначення рівня інтелекту і знань (чого не можна добитися повністю за допомогою інтерв'ю). Бувають:
1. Тести на розумові здібності (перевірка інтелекту - Сперман, 1927)
2. Тести перевірки особистих якостей (Мак-Крає і Коста - перевіряється екстраверсія / інтраверсия; емоційна стійкість; поступливість; сумлінність; здатність до навчання)
3. Тести, що досліджують здібності (перевіряються математичні, вербальні, перцептивні та механічні здібності)
4. Тести професійної придатності
5. Тести, що перевіряють навички (наприклад, перевірка швидкості друкування, уміння користуватися комп'ютерними програмами тощо)
Юридичні аспекти найму персоналу. Контракт.
Зак-во про працю: КзПП, ЗУ «Про зайнятість населення», ЗУ «про колективні договори», ЗУ «про порядок вирішення колективних трудових спорів», ЗУ «про оплату праці», ЗУ «про охорону праці», ЗУ «про пенсійне забезпечення».
Людина є найнятим працівником, якщо:
o Працедавець має право контролювати виконання роботи
o Працівник є частиною оргструктури компанії
o Працедавець зобов'язаний забезпечувати наявність роботи, а працівник зобов'язаний виконувати її.
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому термін його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання, зокрема дострокового, можуть встановлюватись сторонами за домовленістю.
Контракти повинні бути письмовими. Вони можуть бути також індивідуальними і колективними, на певний термін і безстроковими. Зміна контракту можлива тільки на двосторонній основі через письмове повідомлення. У контрактах повинні бути відображені права і обов'язки сторін, умови перегляду контракту, право працівника на відпустку, спосіб і гарантії по оплаті, права материнства тощо.
Описи праці, посадові інструкції, кваліфікаційні вимоги повинні бути юридично прикріплені до контракту