Теорії мотивації: змістовні, процесуальні
Змістовні теорії мотивації (від потреб):
1. Маслоу (піраміда та ієрархії потреб). Потреби задовольняються у послідовному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини.;
2. Герцберга (двофакторна теорія потреб) – якщо два фактори будуть задоволені, тоді мотивація праці буде висока:
3. Гігієнічні(спосіб керування, політика організації й адміністрація, умови праці, міжособистісні відносини на робочому місці, заробіток, непевність у стабільності роботи, вплив роботи на особисте життя)
4. Мотиваційні (творчий характер праці, кар’єра, визнання результатів праці);
5. Мак-Клелланда (теорія набутих потреб) – робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. Виділяв три групи потреб: 1) потреби досягнень (успіху); 2) потреби співучасті (причетність до фірми, колективу, групи людей, корпорації); 3) потреби влади.
Процесуальні теорії мотивації (що примушує людину поводитись тим чи іншим чином,тобто вони присвячені процесу праці, а не результату):
- Теорія очікувань – людина буде поводити себе певним чином, якщо вона впевнена в результаті, нагороді, в розмірі нагороди, тобто отримує задоволення від винагороди. Очікування людей індивідуальні;
- Теорія справедливості. : реакцій на несправедливість:
- Людина починає менше працювати за цю ж саму з/п;
- Працівник буде намагатися досягти справедливості (підвищення з/п, просування по службі, кар’єра );
- Переоцінити свої здібності (можливо була завищена самооцінка);
- Вплив працівника на керівництво задля зменшення з/п до кого є певна заздрість;
- Працівник вирішує, що він порівнював себе не з тою людиною (зв’язки, більший досвід, кваліфікація);
- Звільнення з роботи.
Система управління винагородою: елементи, чинники, цілі.
Складові:
o Фінансові винагороди (фіксована і змінна оплата праці);
o Пільги;
o Заохочення нефінансового характеру (грамоти, нагороди, відзнаки, особисте зростання і т.д.)
Елементи:
1. Базова оплата (фіксована оплата, залежна від тарифів; штатного розкладу; базової ставки, яку іноді називають ставкою компетентного або кваліфікованого працівника);
2. Надбавки до базової оплати (виплати, засновані на індивідуальних показниках роботи; премії; заохочення; виплати, пов'язані із стажем);
3. Пільги працівникам (пенсії, лікарняні, страховка; автомобілі, телефони).
4. Сумарна винагорода (1 + 2 + 3).
5. Нефінансові заохочення
Загальні чинники:
o зовнішня цінність даної роботи (зовнішні показники відмінностей в зарплаті);
o внутрішня цінність даної роботи;
o цінність конкретного працівника;
o внесок окремого працівника або команди;
o колективні переговори.
Економічні чинники:
o Ринки праці
o Попит і пропозиція, тощо
Загальна мета: Система винагороди повинна відповідати стратегії організації
Конкретні цілі: розповсюдити інформацію про цінності організації;
o заохочувати поведінку, яка направлена на досягнення мети організації;
o підтримувати програми організаційних змін;
o підтримувати реалізацію основних цінностей;
o забезпечувати вартість (винагорода повинна стимулювати зростання вартості для організації)
Стратегія винагороди.
Сутність: наміри організації відносно того, як повинні розвиватися політика і процеси винагороди для того, щоб задовольнити потреби бізнесу
Ефективна стратегія винагороди:
- Грунтується на корпоративних цінностях;
- Витікає із стратегії бізнесу;
- Інтегрується з іншими стратегіями персоналу і розвитку;
- Пов'язана з показниками роботи організації і працює на конкурентність;
- Може бути практично застосованою;
- Розробляється в результаті консультацій.
Зміст стратегії винагороди :
Ø Кокурентний рівень оплати;
Ø досягнення справедливішої системи;
Ø участь лінійних керівників у визначенні зарплати;
Ø залучення самих працівників в питаннях, пов'язаних з оплатою;
Ø використання оплати праці як важеля підвищення
Політика винагороди.
Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість своєю працею збільшувати свій трудовий доход.
Політика винагороди повинна враховувати:
· Конкурентоздатна оплата
· Внутрішня справедливість
· Умовна оплата (залежність оплати від показників)
· Змінна оплата (оплата встановлена не твердо)
· Додаткова винагорода працівникам
· Загальний комплекс винагороди: базова, змінна, непряма (додаткові пільги працівникам) оплати праці та нефінансові види винагороди
· Структура
· Гнучкість
· Однорідність
· Передача повноважень (участь лінійних керівників в ухваленні рішень про оплату)
· Контроль
· Незалежність від раси, етносу і статі
· Партнерство (розділення успіху організації з працівниками)
· Участь (участь працівників в ухваленні рішень про оплату праці)
· Прозорість (висвітлення політики і практики винагороди)
Фінансова винагорода
Фінансова винагорода - фіксована і змінна оплата праці.
Системи управління винагородою (чинники)
Загальні чинники:
- зовнішня цінність даної роботи (зовнішні показники відмінностей в зарплаті);
- внутрішня цінність даної роботи;
- цінність конкретного працівника;
- внесок окремого працівника або команди;
- колективні переговори.
Економічні чинники:
- Ринки праці
- Попит і пропозиція, тощо
Стратегія винагороди:
Сутність: наміри організації відносно того, як повинні розвиватися політика і процеси винагороди для того, щоб задовольнити потреби бізнесу
Ефективна стратегія винагороди:
Грунтується на корпоративних цінностях;
- Витікає із стратегії бізнесу;
- Інтегрується з іншими стратегіями персоналу і розвитку;
- Пов'язана з показниками роботи організації і працює на конкурентність;
- Може бути практично застосованою;
- Розробляється в результаті консультацій.
Зміст стратегії винагороди
- Кокурентний рівень оплати;
- досягнення справедливішої системи;
- участь лінійних керівників у визначенні зарплати;
- залучення самих працівників в питаннях, пов'язаних з оплатою;
- використання оплати праці як важеля підвищення
Політика винагороди - Конкурентоздатна оплата
- Внутрішня справедливість
- Умовна оплата (залежність оплати від показників)
- Змінна оплата (оплата встановлена не твердо)
- Додаткова винагорода працівникам
- Загальний комплекс винагороди: базова, змінна, непряма (додаткові пільги працівникам) оплати праці та нефінансові види винагороди
- Структура Гнучкість Однорідність
- Передача повноважень Контроль
- Незалежність від расси, етносу і статі
- Партнерство (розділення успіху організації з працівниками)
- Участь (участь працівників в ухваленні рішень про оплату праці)
- Прозорість (висвітлення політики і практики винагороди)