Взаимодействие организационных культур
Взаимодействие организационных культур нелегко проанализировать. Возьмите, к примеру, проблему понимания того, как субкультуры существуют и процветают в рамках доминирующей культуры. Доминирующая культура, скорее всего, отражается в субкультурах, так как в организации в целом существует единая степень риска и скорость поступления обратной связи.
Тем не менее, если обратная связь в целом медленная, это не является предлогом для того, чтобы отдельные менеджеры не занимались вопросами ускоренного получения обратной связи в своих командах или отделах. То же самое касается и риска, поскольку более совершенная система обучения, улучшение делегирования, адекватная система контроля и т. п. могут сократить риск, воспринимаемый служащими. Однако эти факторы имеют тенденцию формировать субкультуры как "вариации на тему", а не как "отдельные произведения".
Культура "крутого парня, мачо"
Мир индивидуалистов, которые постоянно идут на большой риск и быстро получают обратную связь о том, какими были их действия - правильными или ошибочными.
Обычно считается, что такой тип культуры присущ организациям, где обратная связь поступает в форме финансовых вознаграждений, поэтому мы склонны считать таковыми брокерские организации или организации, ориентированные на продажи.
Полицейские, спортсмены и шоумены - все получают быструю обратную связь относительно эффективности своей работы, и их можно классифицировать как принадлежащих к культуре "крутых парней". Всем этим занятиям присуща также определенная степень неотъемлемого риска, и иногда очень немногое отделяет успех от падения.
Менеджеры этого типа культуры должны уметь быстро принимать решения и идти на риск. Они должны обладать достаточной силой, чтобы суметь выжить, в случае если все будет происходить не так, как задумывалось.
Эти культуры характеризуются агрессивной внутренней конкуренцией. Служащие считают, что для продвижения необходимо стать такими же крутыми, как те, кто все проталкивает и потрясает наверху. Все это приводит в результате к политизации внутренней жизни организации и к конфликтам в ней. Кроме того, такая культура способствует развитию лишь краткосрочной перспективы. Несмотря на термин "крутой парень", Дил и Кеннеди считают, что в данных культурах меньше дискриминации по сравнению с тремя остальными, поскольку это меритократия, т.е. культура, где прежде всего ценится успех. "В конце концов, звезда есть звезда".
Культура "Хорошо потрудился - хорошо отдохнул"
Здесь правят развлечение и действие. Служащие идут на небольшие риски, обратная связь всегда приходит быстро; для того чтобы преуспеть, культура поощряет служащих поддерживать высокий уровень активности с относительно низким уровнем риска.
Такие культуры характеризуются высокой степенью активности, при этом служащим редко приходится идти на риск, а успех измеряется настойчивостью. Характерно, что основную ценность для этой культуры составляет предоставление потребителю высококачественных товаров или услуг. Эти культуры порождают совещания, конвенции, работу в командах, офисные вечеринки, свой собственный жаргон и характерные слова и т.п. Такие культуры типичны для крупных организаций, поскольку в небольших организациях обычно присутствует повышенная степень риска, так как "каждое решение - это решение большого порядка".
Высокая энергетика создает две основные проблемы для менеджера: необходимо обеспечить, чтобы энергия направлялась на выполнение нужных заданий и чтобы качество сочеталось с высоким уровнем активности. Поэтому компания IВМ во всех своих помещениях расставила таблички "Думай!".