Описание хода деловой игры. 1. Изучить теоретическую часть - методы оценки персонала: шкалирования (метод градации, метод оценочных шкал с описанием количественной оценки)
1. Изучить теоретическую часть - методы оценки персонала: шкалирования (метод градации, метод оценочных шкал с описанием количественной оценки), метод альтернативных характеристик и рпочие).
2. Группа разбивается на подгруппы по 2-3 человека.
4. Каждая подгруппа выбирает любую должность руководителя или специалиста.
5. Каждая подгруппа самостоятельно разрабатывает, на основе выбранного метода оценки – «Оценочный лист» для оценки деловых качеств по выбранной должности. Примеры оценочных листов - см. ниже.
3. Оформление отчета о работе.
4. Обсуждаются итоги работы подгрупп.
Пример 1.Оценочный лист
Сотрудник:____________________
Профессия_________________ Цех:___________________
Руководитель:_________________
Дата собеседования:_______________
Период с:_____________________ по:_______________________________
| Критерий оценки | Действия работника | Самооценка | Оценка руководителя | ||||||||
| 1.Компетентность: знание технологических процессов, инструкций, сборочных приспособлений, контрольно-измерительного и рабочего инструмента и правил пользования ими; умение работать с технической документацией. | · Может четко описать особенности технологического процесса и свою роль в нем | ||||||||||
| · Читает, правильно интерпретирует схемы, чертежи и диаграммы | |||||||||||
| · На практике демонстрирует умение пользоваться приспособлениями, четко разъясняет правила пользования ими. | |||||||||||
| 2.Ответственность за качество: удовлетворение потребностей потребителя (внутреннего и внешнего), знание и применение методов обеспечения качества продуктов и процессов. | · Может пояснить, как его работа ориентирована на потребителя (внутреннего и внешнего) | ||||||||||
| · Соблюдает требования нормативно-технической документации | |||||||||||
| · Демонстрирует заботу о качестве продукции своего участка/подразделения | |||||||||||
| · Владеет практическими приемами контроля качества | |||||||||||
| · Устанавливает процедуры, позволяющие убедиться в высоком качестве работы | |||||||||||
| · Проверяет точность своей работы и работы других | |||||||||||
| 3.Дисциплина труда: - соблюдение требований нормативно-технической документации, правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и противопожарной безопасности; заинтересованное отношение к работе | · Действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок | ||||||||||
| · Выполняет поручения и задания руководителя с должной ответственностью | |||||||||||
| · Заботится о чистоте и культуре производства и действует так, чтобы ее обеспечить | |||||||||||
| · Придерживается правил внутреннего трудового распорядка (например, сроков начала работы и обеденного перерыва) | |||||||||||
| 4. Стремление к совершенствованию: повышение уровня знаний и квалификации, поиск улучшений, умение профессионально выполнять несколько операций на участке, передача опыта | · Ищет новые, лучшие способы исполнения работы, предлагает улучшения | ||||||||||
| · Повышает профессиональный уровень | |||||||||||
| · Если видит, что что-то не так, принимает активные меры | |||||||||||
| · Демонстрирует готовность работать там, где его умения наиболее необходимы | |||||||||||
| · С готовностью передает опыт молодым работникам | |||||||||||
| · Может выполнять функции мастера | |||||||||||
| · Предлагает и внедряет рацпредложения | |||||||||||
| 5.Ориентация на потребителя: стремление к удовлетворению внешних и/или внутренних потребителей | · Быстро и эффективно решает проблемы потребителя | ||||||||||
| · Беседует с потребителями (внутренними или внешними), чтобы выяснить, чего они хотят и насколько удовлетворены тем, что получают | |||||||||||
| · Предвидит и понимает потребности других подразделений | |||||||||||
| · Предвидит влияние действий на других сотрудников | |||||||||||
| · Находит пути, чтобы измерить, оценить удовлетворенность потребителя | |||||||||||
| 5.Инициативность: готовность предлагать собственные решения производственной задачи | · Определяет, что нужно сделать, и предпринимает действия до того, как попросят, или до того, как этого потребует ситуация | ||||||||||
| · Делает больше того, что обычно требуется | |||||||||||
| · Предпринимает самостоятельные шаги, чтобы изменить ход событий |
Общая оценкаруководителя:__________________________________________ _____________________________________________Подпись:___________
Сотрудник: с оценкой руководителя согласен/не согласен ________________ _____________________________________________ Подпись:_____________
Пример 2. ЛИСТ
Оценки деятельности и особенностей личностных качеств
работника Иванова И.И.
(при заполнении непосредственный руководитель или эксперт ставит знак «+» в соответствующем уровне оценок)
| Оцениваемые показатели (характеристики, критерии) | Уровни оценок | ||||
| Результаты (эффективность) деятельности | + | ||||
| Качество работы | + | ||||
| Профессионализм (мастерство) | + | ||||
| Данные психодиагностики: | |||||
| 1. Нервно-психическая устойчивость | + | ||||
| 2.Эмоциональная устойчивость | + | ||||
| 3. Психические процессы(мышление, память и др.) | + | ||||
| 4. Личностная тревожность | + | ||||
| 5. Склонность к риску | + | ||||
| 6. Ведущий мотив деятельности | мотивация престижа | ||||
| 7. Волевой самоконтроль | |||||
| 8. Поведение при конфликтной ситуации | |||||
| 9. Способность к самоконтролю | |||||
| 10. Уровень интеллектуального развития |
Средняя оценка: 3,8 при ведущем мотиве деятельности «мотивация престижа»
Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника:
- молодой руководитель, однако есть все данные для развития;
- следует обратить внимание на владение речью и не бояться принимать самостоятельные решения.
Подпись аттестуемого____________________ (Иванов И.И.)
Подпись аттестующего ____________________ (Петров В.В.)
Задание 3.3. Разработка оперограммы аттестации персонала
Постановка задачи
1) Изучить теоретическую часть.
2) Составить оперограмму процедуры – аттестация персонала. Этапы проведения аттестации представлены на рисунке 4. Пример оперограммы – таблица 24.
Таблица 24. Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала
| Наименование операций | Исполнители | Трудоем-кость в чел. - ч | |||
| Руково-дитель | Отдел кадров | Руководители подраз-делений | Претен-денты на долж-ность | ||
| 1.Анализ информации об имеющихся вакантных местах |  
| 
| |||
| 2.Сбор документов и заполнение учетных форм |   
| 
| |||
| 3.Изучение документов претендентов |  
| ||||
 4.Собеседование со специалистами службы персонала
|   
| 
|  
| ||
| 5.Оценка профессиональных знаний | 
| 
| 
| ||
| 6.Оценка индивидуальных обязанностей |   
| 
| |||
| 7. Составление приказа о назначении на должность |  
|  
| 
| ||
| 8. Подписание приказа |  
| 
| 
| ||
| 9.Проведение инструктажа |  
|
|
| ||
| 10. Формирование личного дела | 
| ||||
| Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
 |  | ||||
 | |||||
Рис.4 Содержание и этапы процесса аттестации персонала