Исследования университета в Мичигане (система Ликерта).

Лидер, ориентированный на служащих Тот, кто сосредоточен на межперсональных отношениях
Лидер, ориентированный на производство Тот, кто сосредоточен на технических или задачных аспектах работы

 

Рэнсис Ликерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высо­кой производительностью труда и группы с низкой производи­тельностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Анало­гично континууму по теориям "X" и "Y" МакГрегора, руководите­ли групп с высокой и низкой производительностью классифициро­вались по континууму, находящемуся в пределах от одной край­ности - сосредоточенные на работе (теория "X"), до другой - сосредоточенные на еловеке (теория "Y").

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как «руководитель, ориентированный на задачу», прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы возна­граждений для повышения производительности труда. Классиче­ским примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевы­полняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения по­тенциального выпуска продукции. Этот подход основан на стрем­лении руководителя заставить подчиненных работать так, чтобы достичь максимальной производительности. Менеджеры, которые поддерживают подобный стиль поведения, требуют строгого под­чинения рабочим распорядкам, четкого выполнения задач, стоя­щих перед всем коллективом. Они зачастую автократичны в своих решениях, превыше всего ставят правила, инструкции, процеду­ры.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточи­вает внимание на повышении производительности труда путем со­вершенствования человеческих отношений: делает упор на взаи­мопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в при­нятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. При таком под­ходе руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотноше­ниям с подчиненными, поддерживает атмосферу доверия. Как пра­вило, руководители такого типа отличаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Коллективы, возглавляемые таким ме­неджером, отличаются сплоченностью и гармоничностью.

На основании своих исследований, Ликерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководи­теля, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руково­дства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Исследования, проведенные в двух названных направлениях, позволили получить достаточно интересную информацию. К приме­ру, менеджеры, работающие на основе первого подхода, были оценены как менее профессиональные в сравнении с их коллега­ми, придерживающимися второго подхода. Это утверждение стало верным для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля. Что же касается промышленного производства, то здесь верно как раз обратное. Упор на процесс производства оценивается в этой сфере как более правильный и эффективный. Кроме того, выясни­лось, что при управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов зна­чительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положи­тельным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.

Четыре системы Ликерта

Как продолжение своих исследований, Ликерт предложил че­тыре базовых системы стиля лидерства.

 

Система 1 Система 2 Система 3 Система 4
Эксплуататорско-авторитарная Благосклонно-авторитарная Консультативно-демократическая Основанная на участии

Управленческая решетка

 

Блэйком и Мутоном был разработан двумерный подход к описанию стилей лидерства. Они построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руко­водства.


 

КОМАНДНОЕ РУКОВОДСТВО Выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высока производительность труда.
СОЦИАЛЬНОЕ РУКОВОДСТВО Особое внимание к нуждам людей, дружная атмосфера в коллективе, размеренный темп работы.
Высокая степень

 1.9               9.9
ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОМАНДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Успех производства обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве.
ЗАБОТА О ЛЮДЯХ

                  
                 
        5.5        
                 
                   
АВТОРИТАРНОЕ РУКОВОДСТВО Эффективность производства является результатом жесткого управления и ущемления прав рабочих.
ПРИМИТИВНОЕ РУКОВОДСТВО Минимум усилий прилагается для налаживания эффективного производства и заботы о людях.

                 
                   
низкая степень 1.1               9.1
 
                     
  низкая степень     ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА   Высокая степень  

 

Блейк и Мутон описали пять край­них и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избе­жать увольнения.

1.9. - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотно­шениях, но мало заботится об эффективности выполнения зада­ний. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе.

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень забо­тится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция харак­терна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. .

5.5. - организация (производственно-социальное управле­ние). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, ко­торый умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчи­ненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую произво­дительность . Эта позиция характеризует такой тип руководите­ля, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и од­нозначно выявить стиль руководства, но считали, что профес­сиональная подготовка и сознательное отношение к целям позво­ляет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он являет­ся не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовер­шенствования стиля управления.