Погляд на функції менеджменту США та Японії
| Функції | США | Японія |
| Планування | 1) короткотермінове планування; | 1) довготермінові плани; |
| 2) швидке прийняття рішень та повільне впровадження їх у життя; | 2) повільне прийняття рішень та швидке їх впровадження в життя; | |
| 3) індивідуальне прийняття рішень | 3) колективне прийняття рішень | |
| Організація | 1) формування культури організацій; | 1) формування культури професійної належності; |
| 2) структура фірми пов’язана із ринком | 2) структура фірми прив’язана до персоналу і більш стабільна; | |
| 3) переважаюча роль формальних структур | 3) надання переваги неформальним організаціям | |
| Комплектування штатів | 1) поповнення переважно за рахунок інших фірм (перекуповування персоналу); | 1) джерело поновлення персоналу – випускники системи освіти; |
| 2) навчання за межами організації; | 2) навчання персоналу в середині організації; | |
| 3) робітник відповідає за результати своєї праці | 3) відповідальність працівників за процес у цілому | |
| Керівництво | 1) керівник очолює організацію; | 1) патерналістський менеджмент |
| 2) директивний або партнерський стиль керівництва | 2) дорадчий стиль керівництва; | |
| 3) ясність відносин керівник-підлеглий | 3) ухилення від конфліктів | |
| Контроль | 1) контроль по вертикалі; | 1) контроль по горизонталі; |
| 2) комунікації зверху вниз; | 2) комунікації знизу вгору; | |
| 3) при здійсненні контролю – знайти винуватця | 3) при здійсненні контролю – зберегти почуття гідності підконтрольних |
На українських підприємствах у більшості випадків управлінці низової та середньої управлінської ланки працюють за спеціальностями, здобутими у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах. Тому людині, яка довгий час пропрацювала на своєму робочому місці, важко перекваліфікуватися. Ротація кадрів у широкому розумінні цього слова у нас очевидно не можлива, бо існує вузька спеціалізація, і кожен знає свій чітко визначений обсяг роботи. Водночас вища керівна ланка страждає непрофесіоналізмом. За даними експертів, більш ніж 80 % вищого керівництва працює не за фахом.
Що стосується просування по службі, то у нас минув той час, коли надійний шлях «вибитись в люди» пролягав через комітет комсомолу і партком. Грошовитою і престижною стала кар’єра в гнучких економічних структурах, де старі заходи піднятися по службі не підходять. Уже не спрацьовує закоренілий у свідомості стереотип успішного просування по службі, коли начальник звертає увагу на починаючого співробітника, дає йому персональні доручення, як свідоцтво того, що кар’єра забезпечена. Дослідники психології ділового життя з’ясували, що від колег і колективу залежать дві третини успіху, а від симпатії боса – лише одна третина.
Заробітна плата в японському варіанті стимулює прикріплення працівника до постійного робочого місця протягом тривалого часу і залежить від стажу роботи на фірмі. Наприкінці нерідко спостерігається така практика, коли працівник старшого віку, але нижчої кваліфікації отримує більшу заробітну плату, ніж висококваліфікований, але молодший його колега. Та надалі ситуація змінюється, оскільки починають діяти переваги системи «по життєвого найму».
У США працівники отримують заробітну плату за індивідуальними результатами їх діяльності, і ставка, і додаткові виплати залежать від кількості та якості праці, що стимулює кожного цілком віддаватися своїй роботі.
У нас ще іноді спостерігається невідповідність між оплатою і результатами праці як залишкове явище адміністративно-командної системи. У період переходу до ринкових відносин усе частіше на підприємствах різних форм власності виплати здійснюються лише за результатами діяльності працівників. Зайві робочі місця скорочуються, з’являється зацікавленість роботодавця тільки у висококваліфікованих, працездатних, здібних та ініціативних кадрах.
Серед відмінностей можна назвати і ставлення до людини. У західній школі управління використанню цього фактора надається другорядне значення. В японських фірмах можна спостерігати підвищену увагу до підлеглих. У нас останнім часом багато говорилося про необхідність акцентування уваги на людині, але на практиці ця ідея втілення не знайшла, бо існуючі форми й системи оплати праці, способи матеріального стимулювання не давали змоги жодному керівнику зацікавити працівників у ліпшому виконанні роботи. Це викликає байдужість у ставленні працівників до виконання своїх обов’язків. Тому багато інтелектуальних і висококваліфікованих працівників у пошуках вищої матеріальної оцінки їх діяльності змушені шукати роботу за кордоном. Цей фактор значно впливає на економічний розвиток країни.