Проблемы психологического обеспечения профессиональной деятельности, особенно в областях с экстремальными психологическсми нагрузками виделись в направлении формирования конструктивного и рефлексивного стилей адаптивного поведения, а их решение предполагало осуществление психологического отбора, психологического обучения, психокоррекции и психологической поддержки[1].
Психологическая поддержка специалистов и руководителей в менеджменте выступала в виде совокупности специфических мероприятий по формированию, укреплению и развитию тех качеств, которые обеспечивают, прежде всего, психическую устойчивость. Сущность психологической поддержки деятельности специалистов и руководителей в связи с этим заключалась в создании оптимального соответствия личностных мотивов-смыслов целям профессиональной деятельности, т.е. формирование и поддержание побудителей активности, которые соответствуют психологическому содержанию целей деятельности[2] Особенность данного подхода состоит в органическом его сочетании с конкретным видом человеческой практики, что требует компетентного подхода к знанию профессиональных основ самой деятельности клиента, а не только системных основ психологического обеспечения. Анализ литературы по проблеме психологического обеспечения различных видов деятельности показывает, что данные психологической науки внедряются в трудовую профессиональную деятельность[3]. Так Г.С. Никифоров подчеркивает, что психологическое обеспечение профессиональной деятельности должно осуществляться в рамках крупных психологических и педагогических проблем, таких как профессиональное самоопределение («вход» в профессию), профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, повышение профессиональной квалификации, «выход» из профессии, адаптация к новым условиям жизнедеятельности». Здесь речь идет о психологическом обеспечении, пронизывающем всю профессиональную деятельность от «входа» до «выхода»[4].
В конце ХХ века стали разрабатываться и проблемы психологического обеспечения и других видов деятельности, включая и область управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами (HRM -англ. human resources management, управление человеческими ресурсами) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда[5]. Психологическое обеспечение управления HRM — это совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, предполагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который выступает как субъект деятельности и социальной-общности. Роль психологического обеспечения заключается в том, чтобы оптимизировать эргономические, организационные, информационные, гигиенические предпосылки деятельности персонала предприятии[6].
Деятельность управленца в настоящее время характеризуется как сложный, психологически напряженный труд, связанный с решением множества проблем, причем неопределенность внешней среды делает прогнозы весьма затруднительными, а цена ошибки порой исчисляется цифрами со многими нолями.
[1]Шеломова Т.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера:- М., 2001. С. 14.
[2] Маркова А.К. Психология профессионализма. — М., 1996. С. 93.
[3] Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. — М., 1996. С. 60.
[4] Никифоров F.С, Дмитриева М:А:; Корнеева Л:Н. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности URL: http://log-in.ru/books/psikhologiya-menedzhmenta-nikiforov-g-s-prakticheskaya-psikhologiya/
[5] Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: учебник. М.: Магистр, 2008. С. 54.
[6] Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. — Спб.: Питер, 2003. С. 3.