Кризис в развитии карьеры не обязательно связан с несоответствием между имеющимися профессиональными знаниями, личностными качествами и требуемыми от специалиста компетенциями. Возможен кризис самой организации, или, как это сейчас наблюдается – замедление экономического роста, которое никак не может не затормозить карьерное продвижение миллионов людей хотя бы потому, что в условиях снижения хозяйственного оборота организаций неизбежны сокращения.
Способом снятия противоречий является развитие требуемых компетенций и получение недостающих знаний путем специальных технологий коучинга, Коуч должен предложить алгоритм успешного прохождения карьерного кризиса:
- осознание целей: карьерных, профессиональных, жизненных в целом и их взаимоувязка;
- понимание своих личностных особенностей, сильных и слабых сторон, развитие необходимых профессиональных компетенций;
- использование возможностей по росту профессионального и личностного потенциала;
- активное участие во всех мероприятиях компанию;
- формирование готовности продолжить карьеру с более низкой ступени.
В результате преодоления карьерного кризиса происходит раскрытие возможностей для движения к более высокому профессиональному уровню, для более полного развития делового и личностного потенциала клиента.
Таким образом, развитие карьеры обуславливается необходимостью планирования профессиональной карьеры.
Планирование карьеры в психологии рассматривается в связи с комплексами личностных особенностей. Построение личностью планов требует осознания своих мотивов[1].
В психофизиологии мотивация определяется как эмоционально окрашенное стремление человека к удовлетворению ведущих потребностей.
Авторы фундаментального труда «Основы менеджмента» Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[2].
В.А. Спивак считает мотивацию структурой, системой мотивов деятельности и поведения субъекта.[3]
В.В. Травин и В.А. Дятлов под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[4].
По мнению коллектива авторов учебника мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала[5].
Как видно из приведенных определений, мотивацию определяют одновременно как системой, образованием и как процессом, что лишний раз свидетельствует о сложности этого понятия.
Исходя их определений психофизиологии было бы более логичным считать мотивацию процессом. Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость[6].
С.А. Шапиро определяет их этого трудовой мотив как процесс непосредственного побуждения работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей[7].
[1] Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. — М, 1973. С. 125-162.
[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
[3] Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.
[4] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000. С. 108.
[5] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999.
[6] Еникеев М.И. Общая психология. — М.: ПРИОР, 2000. С. 263.
[7] Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.