Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Следует особо выделить во всех приведенных определениях понятие потребность. По мнению психолога А. Леонтьева, в своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его[1]. Отсюда следует, что главная характеристика потребностей заключается в их предметности. И именно это дополнение, т.е. это что-то, что находится вне нас, вне человека, и является предметом его потребности, будь то вода, пища, друзья или в случае так называемых функциональных потребностей — потребность в движении или, например, в покое после напряженной работы и т.п. Второй характеристикой потребностей является их динамика, т.е. свойство потребностей угасать или развиваться, разгораться с новой силой.
Таким образом, потребность сама по себе как внутреннее условие деятельности человека — это лишь негативное состояние, это состояние нужды, недостатка, «дефицита». При этом развитие потребностей происходит через развитие их объектов. Отсюда ясно, что развитие потребностей человека обусловлено развитием производства. Именно производство, доставляя потребностям предметы, служащие для их удовлетворения, этим и изменяет, и создает новые потребности, — считает А. Леонтьев[2].
Этим качеством потребностей человека – необходимостью поиска объекта удовлетворения, пользуется наука об управлении. Мотивация — это одна из основных функций современного менеджмента, наряду с планированием, организацией и контролем, направленная на повышение эффективности труда персонала организации[3].
Важнейшей характеристикой мотивационной сферы субъекта карьеры является смысловая регуляция карьерной деятельности. Смысл является основанием для оценки значимости карьерного развития лично для себя. Потребности и ценностные ориентации лежат в основе мотивов развития карьеры и выполняют функции:
- 1) побуждения – вызывают активность субъекта карьеры, потребность в развитии карьеры;
- регулирования — направляют активность субъекта карьеры, ориентируют карьерный процесс в части цели, содержания, критериев успеха, результатов.
Мотивация к карьере рассматривается исследователями как фактор, способствующий карьерному развитию[4]. В качестве побудительных компонентов карьерной мотивации специалисты выделяют карьерный инсайт и идентификацию с карьерой. Их наибольшая выраженность предполагает широкие возможности для осуществления успешной профессиональной и должностной карьеры[5]. Д.Мак-Кледанд выделил три основных мотива построения профессиональной карьеры: стремление к власти, стремление к успеху, мотив причастности.
[1] Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Изд-во МГУ, 1971.
[2] Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Изд-во МГУ, 1971.
[3] Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Антикризисное управление» и другим междисциплинарным специальностям. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. С. 142.
[4] Могилёвкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. — Спб.: Речь, 2007. С. 98.
[5]Бажин А.С. Исследование психологической структуры карьерной компетентности личности профессионала URL: http://www.vvsu.ru/files/3FB5DAAD-BA71-4CCF-9BBA-FFD4784705BA.pdf