Фазы развития управления человеческими ресурсами
Параллельно с общим управлением организацией развивалось и выделялось в отдельную науку управления персоналом.
В 1920 – 1940 годах произошли существенные изменения в управлении персоналом. На это повлияли три фактора:
1) появление теории научного управления;
2) развитие профсоюзного движения;
3) активное вмешательство государств в отношения между работниками и работодателями.
В результате влияния этих факторов в организациях появилась потребность в создании специальных отделов кадров. Основными функциями первых специалистов по управлению персоналом в отделах кадров в 1920 -30-е годы были: контроль за условиями труда, противостояние попыткам создавать профессиональные союзы, в случае их существования – ведение переговоров с ними для разрешения возникающих проблем, конфликтов между рабочими и администрацией организации, контроль за соблюдением трудового законодательства, устройство школ и больниц для работников, ведение документации по движению кадров (прием, перемещение, увольнение и т.д.).
Возникнув в эти годы, отделы кадров «долгое время играли в организации подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу». Функции отдела кадров рассматривались как чисто технические, вспомогательные для руководства организации. Все важные вопросы по управлению персоналом принимались высшим руководством без участия сотрудников отделов кадров.
Так продолжалось до Второй мировой войны, когда в США и в Великобритании перед отделами кадров была поставлена задача принять на работу и обучать новых работников в связи с высвобождением большого числа рабочих мест (работники были призваны в армию). Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшими направлениями деятельности по управлению персоналом.
В 1950-е годы распространяются идеи Э. Мэйо. Критически стали рассматривать принципы разделения труда и концентрации функции принятия решений на верхних уровнях организации.
В 1960–70-е годы идеи теории «человеческих отношений» стали проникать в практику управления персоналом и оказали влияние на подготовку будущих руководителей. В результате появились руководители, понимающие необходимость и важность управления человеческими ресурсами наравне с управлением финансами или материальными ресурсами.
Таким образом, отделы кадров превратились в Америке в 1970-е годы и в Западной Европе в 1980-е годы в отделы по управлению человеческими ресурсами. Это означало изменение статуса этих подразделений внутри организации, внедрение гуманистического подхода к управлению людьми.
Кроме того, появились новые направления в управление человеческими ресурсами, такие как планирование карьеры, развитие персонала, обогащение труда, улучшение вертикальной и горизонтальной коммуникации, привлечение рабочих к процессу принятия решения, участие в управлении организацией. «Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний». Эти изменения свидетельствуют о переходе на вторую индустриальную фазу организации труда (табл.1.1).
Таблица 1.1
Фазы развития организации
| № | Фаза |
| Ранняя, недифференцированная | |
| Доиндустриальная, первичная дифференциация | |
| Первая индустриальная, вторичная дифференциация | |
| Вторая индустриальная, вторичная недифференцированная |
Путь развития управления персоналом можно представить в виде трех фаз:
1) наличие отдельных специалистов, занимающихся управлением персонала («секретари по благосостоянию»), отделов кадров;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами.
Первая фаза. Функции ограничиваются разрешением конфликтных ситуаций между администрацией и наемными работниками. Позже, с появлением отделов кадров добавляются функции набора, отбора кадров, повышение квалификации, обучения персонала.
Таким образом, функции скорее административные. Нет деятельности по развитию персонала.
Для первой фазы характерно отсутствие деятельности по развитию персонала.
Вторая фаза. На этой фазе наблюдается изоляция службы персонала. Функции службы персонала – администрирование и развитие персонала. Эта модель обеспечивает развитие на высокопроизводительном уровне. Но у нее есть свои ограничения, обусловленные психологией человека. Работник не может быть мотивирован только биологическими и материальными потребностями. Это обеспечило переход к следующей фазе развития управления.
Третья фаза. Характеризуется главным образом, изменением места и роли подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. В место второстепенного, вспомогательного управления человеческими ресурсами становится одним из важных направлений деятельности в организации. Эти изменения идут параллельно с изменениями структуры организации, появлением соучаствующего менеджмента, рабочих команд, в целом стратегии развития организации, где человеческие ресурсы занимают центральное место среди остальных ресурсов. Топ – менеджеры вовлекаются в процессе управления человеческими ресурсами. Кадровая политика интегрируется в бизнес – стратегию. Эта модель опирается на концепцию о человеке как о социальном, высоко духовном существе. Этим определяется и организация труда, и его мотивация, и, в конечном счете, управление трудом подчиненного. Она может быть внедрена только на фоне высокого уровня развития организационно-технического и экономического аспектов хозяйственного механизма. Эта модель уже действует в наиболее развитых фирмах за рубежом.