Сущность социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения– это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью[43].
Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования: первая – фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный законодательный, нормотворческий уровни.
В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:
• субъекты социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений и их структура;
• принципы и типы социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношениймогут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В этой связи социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Отсюда социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.
Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.
Наемный работник–это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.
Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Весьма значимым для России фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.
Особую роль в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют возрастные различия: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы– массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников. Работодательсогласно международной классификации статуса в занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например директор государственного завода, хотя сам он также является наемным работником государства и не владеет средствами производства.
Роль государствав социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего оно выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя.
Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.
В качестве предметов социально-трудовых отношенийна уровне работников выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.
Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.
Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем - увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношении может стать степень трудовой активности.
Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.
Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.
Переход России к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно, вызывает изменения индивидуумов, групп, слоев, формирует их новые социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.
Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Типсоциально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере[44]. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности, отношения, построенные по принципу «господство–подчинение»; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.
Принцип солидарности–идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов[45]. Его суть сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики, о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.
Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) вследствие использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений[46]. Этот тип социально-трудовых отношений в определенных исторических и социокультурных условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом и качеству трудовой жизни в частности.
Принцип субсидиарностиосновывается на личной ответственности. Однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи. Принцип субсидиарности направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, что в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться; кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.
4.2. Разрешение трудовых споров и конфликтов[47]
Конфликт– это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях[48].
Трудовой конфликт– разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.
Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать и фактором разрушения социально-трудовых отношений, так как следствием его могут быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство – постоянным.
Дискриминация–это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Как тип социально-трудовых отношений дискриминация представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников.
Углубление финансово-экономического кризиса в России повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В данной ситуации в связи с массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров и способов их разрешения.
Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные, что влияет на различный порядок их разрешения. Индивидуальным трудовым спором, согласно российскому трудовому праву, называют неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров[49].
Сторонами индивидуального трудового спора являются работодатель и работник, требующий восстановления нарушенного, по его мнению, права. Основанием такого спора является применение условий труда, установленных законом или иными нормативными актами. Вопросы, возникающие в процессе разрешения индивидуальных трудовых споров, регулируются нормами главы 60 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ). Примерами индивидуальных трудовых споров могут быть споры по поводу незаконного увольнения, несвоевременной выплаты заработной платы, отказа в приеме на работу.
Коллективные трудовые споры связаны с установлением новых или изменением существующих условий труда, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров (ст. 398 ТК РФ). Инициатором таких споров выступает трудовой коллектив и его представители. В качестве примера коллективных трудовых споров могут служить споры о форме и системе оплаты труда на предприятии, механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен. Вопросы, возникающие в процессе разрешения таких споров, регламентируются специальным нормативным актом – Федеральным законом от 23.11.95 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее – Закон № 175-ФЗ), который применяется в настоящее время в части не противоречащей ТК РФ, вступившего в силу с 01.02.2002 г.
Следует отметить, что коллективная защита индивидуальных трудовых прав работников не может регулироваться названным Федеральным законом. Обращая внимание на действующее законодательство о разрешении трудовых споров, необходимо подчеркнуть, что оно применимо к трудовым отношениям, возникающим на предприятиях и в организациях всех организационно-правовых форм - государственных, со смешанной собственностью, с участием иностранного капитала, частных и др.
Для правильного разрешения трудового спора, прежде всего, необходимо определить, какой орган будет рассматривать его. Статья 382 ТК РФ для разрешения индивидуальных трудовых споров в качестве таких органов называет комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) и суды в пределах предоставленных им прав. Вопрос о том, где должен рассматриваться конкретный индивидуальный трудовой спор – в КТС или суде, определяется в соответствии с их подведомственностью. Подведомственность трудовых споров – это распределение компетенции по их разрешению между органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить юридически обязательные для их субъектов решения. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора играет большую практическую роль, поскольку решение спора некомпетентным органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке. По подведомственности все трудовые споры можно разделить на те которые рассматриваются:
- в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда;
- непосредственно в суде, минуя КТС1.
Отнесение трудового спора к одной из указанных групп означает, что другие органы или неправомочны рассматривать данный спор, или могут его рассмотреть только после того, как он был рассмотрен первоначально КТС.
Определить подведомственность трудового спора – значит установить юрисдикционный орган, который управомочен разбирать конкретный трудовой спор и вынести по нему решение, обязательное для сторон. Так, КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры искового характера, за исключением тех, которые могут быть разрешены непосредственно в суде.
КТС подведомственны: споры о взыскании заработной платы и о ее размере, о применении дисциплинарных взысканий и др. КТС структурного подразделения, организации может рассматривать только трудовые споры в пределах полномочий этого подразделения, организации.
Порядок рассмотрения трудового спора диктуется его характером. Например, спор по поводу признания дисциплинарного взыскания незаконным разрешается КТС, а трудовой спор о незаконном увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины – непосредственно в суде. Значит, по содержанию трудового спора можно определить его подведомственность, а именно, в каком первоначально юрисдикционном органе должен рассматриваться трудовой спор.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС подробно регламентирован статьями 384-390 ТК РФ. Инициатива создания КТС может исходить как от работников КТС, так и работодателя организации. В отличие от КЗоТ новый ТК предусматривает образование КТС на паритетных началах: из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) трудового коллектива или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Члены КТС должны быть знакомы с нормами трудового законодательства и объективно подходить к решению вопроса о его применении. Не допускается избрание в состав КТС каких-либо временных кандидатов.
КТС является обязательной первичной инстанцией для рассмотрения большинства индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и работодателем. Необходимо обратить внимание на то, что КТС принимает заявление только в том случае, если по вопросу урегулирования трудовых разногласий работник обращался к работодателю самостоятельно или с участием своего представителя и положительный результат не был достигнут. Данное условие должно обязательно содержаться в заявлении, направляемом в КТС.
Такие заявления обязательно регистрируются. Правом на обращение в КТС обладает только работник. Если инициатором трудового спора является администрация или прокурор, трудовой спор подлежит рассмотрению в суде. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При наличии уважительных причин срок исковой давности для обращения в КТС может быть восстановлен. Такие причины определяет сама КТС. Трудовым законодательством установлен довольно жесткий срок для рассмотрения трудового спора – 10 дней со дня подачи заявления в КТС.
Решение комиссии по трудовым спорам должно содержать полное наименование предприятия, фамилию, имя, отчество заявителя, дату обращения в КТС и дату рассмотрения спора, существо спора, фамилии членов комиссии, представителей администрации и профкома, присутствующих на заседании, результаты голосования и мотивированное решение, а также срок исполнения решения, порядок и срок его обжалования. Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику-заявителю и руководителю организации в трехдневный срок.
В соответствии со ст. 390 ТК РФ решение КТС может быть обжаловано заинтересованной стороной в суд в десятидневный срок со дня вручения копий решения комиссии. При этом пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления.
Если причины пропуска будут признаны судом уважительными, спор будет рассмотрен по существу. Достаточно интересным является вопрос исполнения решений комиссии по трудовым спорам. Согласно ст. 389 ТК РФ решение КТС подлежит исполнению администрацией предприятия (организации) в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
Если администрация предприятия (организации) по истечению десятидневного срока на обжалование решения КТС в суд отказывается добровольно его исполнить, работнику в КТС выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании данного удостоверения, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в органы исполнительного производства, судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Однако в случае, если работник или администрация обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд, такое удостоверение не выдается.
Рассмотрение трудовых споров в судах производится с учетом норм ТК РФ (статьи 391-397) и норм Гражданско-процессуального кодекса РФ. В судах рассматриваются трудовые споры по заявлению работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, если названные стороны не согласны с решением комиссии по трудовым спорам. Если решение КТС противоречит законодательству, ст.391 ТК РФ предоставляет также право прокурору обратиться с заявлением в суд[50].
Срок обращения за разрешением трудового спора в суд также, как и в КТС, составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключением являются дела об увольнении, по которым установлен месячный срок обращения в суд, который исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а также со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст.392 ТК РФ). В случае обращения администрации в суд о взыскании с работника материального ущерба, причиненного предприятию (организации), срок составляет один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. Пропущенный по уважительным причинам срок суд может восстановить. В соответствии со ст.393 ТК РФ работники, обращающиеся в суд для разрешения трудовых споров, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Однако данное правило не применяется к работодателям, выступающим с исками о возмещении ущерба, причиненного работником. Подсудность рассмотрения индивидуальных трудовых споров определяется в соответствии с нормами ГПК РФ. Как правило, такие споры рассматриваются по месту нахождения предприятия (организации), где работает работник, либо по месту нахождения филиала или представительства. Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, могут предъявляться работником в суд либо по своему месту жительства либо по месту причинения вреда.
Разрешение коллективных трудовых споров, сторонами которых являются трудовой коллектив и работодатель, регулируются главой 61 ТК РФ и специальным законодательством. Закон №175-ФЗ предусматривает последовательное рассмотрение коллективных споров в примирительной комиссии, создаваемой сторонами спора, а далее - с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Процедура работы примирительной комиссии определена ст.6 Закона №175-ФЗ. Такая комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников. Следует отметить, что моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в течение трех дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Кроме того, он создает необходимые условия для работы комиссии. Коллективный трудовой спор рассматривается комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Согласованное сторонами решение примирительной комиссии оформляется сторонами в виде протокола, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые определены в решении. Если стороны не достигли согласия в примирительной комиссии, они переходят к следующему этапу примирительных процедур – приглашению посредника или созданию трудового арбитража. Необходимо подчеркнуть, что в случае недостижения сторонами согласия по поводу использования примирительных процедур Закон № 175-ФЗ обязывает стороны к созданию трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника изложен в ст.7 Закона № 175-ФЗ. Посредник, которым обычно является авторитетный специалист в области трудовых или социальных отношений, может быть выбран по соглашению сторон или рекомендован государственным органом – службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее – Служба). В систему Службы входит Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Министерства труда и социального развития Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров (Постановление Правительства РФ от 15.04.96 № 468). Перечень таких подразделений утвержден Постановлением Минтруда РФ от 17.12.96 № 17. Последним этапом примирительных процедур является рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, который является временно действующим органом по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемым сторонами спора и Службой.
В соответствии со ст.8 Закона № 175-ФЗ трудовой арбитраж формируется в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. При этом следует обратить внимание на то, что представители сторон коллективного трудового спора не могут входить в состав трудового арбитража. Создание такого органа, его состав, регламент и полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителей работников и Службы.
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже происходит в течение пяти рабочих дней со дня его создания. В процессе своей работы трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменном виде и приобретают для сторон обязательную силу при условии, что стороны заключили в письменном виде соглашение об их выполнении.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного спора в трудовом арбитраже или не выполняет обязательные рекомендации названного органа, работники в качестве способа разрешения коллективного трудового спора на основании ст. 37 Конституции РФ могут использовать свое право на забастовку. Согласно ст.2 Закона №175-ФЗ забастовкой является временный добровольный отказ работника от выполнения полностью или частично своих трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Правовому регулированию осуществления работниками права на забастовку посвящена глава 3 Закона № 175-ФЗ. Забастовка объявляется на основании решения, принятого на собрании (конференции) работников предприятия (организации) или профсоюзной организации либо объединения профсоюзов. В решении об объявлении забастовки указываются:
· перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
· дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
· наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
· положения о минимуме необходимых работ, выполняемых на предприятии (в организации) во время проведения забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Однако следует отметить, что Закон № 175-ФЗ предусматривает в качестве предварительной меры проведение часовой предупредительной забастовки. Такая забастовка может быть однократно объявлена после пяти дней работы примирительной комиссии. Работодатель предупреждается о такой забастовке в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В случае несоблюдения требований, установленных Законом № 175-ФЗ для проведения забастовки, а также в соответствии со ст. 55 Конституции РФ при создании реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц забастовка может быть признана незаконной.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Данное решение, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, что означает для работников прекращение забастовки и возвращение к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, который возглавляет забастовку.
Для работников, принимающих участие в забастовке, Законом № 175-ФЗ предусмотрен ряд гарантий. Прежде всего необходимо обратить внимание, что участие работника в забастовке не должно считаться нарушением трудовой дисциплины и являться основанием расторжения трудового договора или применения к работнику мер дисциплинарной ответственности. Исключением являются случаи невыполнения судебного решения о признания забастовки незаконной в соответствии со ст.22 Закона № 175-ФЗ.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Время забастовки включается в расчетный период для исчисления среднего заработка. Коллективным договором, соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, принимающим участие в забастовке.
Работодателю Закон № 175-ФЗ предоставляет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке (п.4 ст.18). Исключение составляют работники, занятые выполнением обязательного минимума работ.
Работникам, не участвующим в забастовке, однако по ее причине лишенным возможности выполнять свою работу, Закон № 175-ФЗ гарантирует оплату простоя не по вине работника из расчета не ниже двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Работодатель имеет право переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (в случае простоя не по вине работника).
Важной гарантией прав работников в период забастовки является запрещение локаута – увольнения по инициативе администрации работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидации или реорганизации предприятия (организации).
Хотелось бы обратить внимание на взаимную ответственность работников и работодателей за нарушение предусмотренного законодательством порядка разрешения коллективных трудовых споров.
В соответствии со статьями 20, 21 Закона № 175-ФЗ работодатели, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Понимание механизма и использование возможностей функционирования социального партнерства, успешно применяемого в экономически развитых странах, могут стать эффективным средством для ликвидации острых социальных противоречий и ослабления напряженности, «сверхконфликтности» трудовых отношений на предприятии. Однако, не представляется возможным говорить в настоящий период о сложившейся системе развитого социального партнерства в сфере российской экономики. Юридически декларируемые нормы функционирования «социально-трудового диалога» государства, работодателей и наемных работников не соответствуют в должной мере реальным отношениям этих сторон как основных субъектов социального партнерства.
Российское государство, формально делегировав большинство функций работодателям и профсоюзам, освободило себя от обязанности оперативного регулирования и администрирования социально-трудовых отношений, в том числе трудовых споров и конфликтов. Однако оно не осознало в достаточной степени необходимость поддержки и усиления позиций этих социально-трудовых партнеров как реальных «носителей социальной ответственности» за нормальное производство и нормальную экономику. Сама по себе система социального партнерства, без сильных организаций работодателей и профсоюзов, защищенных в равной мере трудовым законодательством, не сработает. Управление трудовыми конфликтами должно ориентировать его субъекта на использование недостаточно реализуемых ресурсов социального партнерства, к которым можно отнести: совершенствование системы, механизмов и процедур коллективно-договорных отношений; укрепление их правовой базы; обязательное участие всех сторон «социального диалога» в работе над нормативными документами; развитие переговорного процесса как основного способа выявления, учета и согласования интересов конфликтующих субъектов; улучшение кадрового, информационного и финансового обеспечения работы по социальному партнерству.
Рассмотрение трудовых конфликтов как субъект-объектных и субъект-субъектных отношений позволяет реализовать переход от административно-формального контроля за состоянием социальной напряженности в сфере трудовых отношений работников к упреждающему, «мягкому» социальному контролю, обеспечивающему урегулирование и разрешение трудовых споров на ранних стадиях их формирования[51]. Смена парадигмы «административного» воздействия на модель «рационального управления» ориентирует управленцев, профсоюзных организаторов и неформальных лидеров трудового протеста на отказ от некритического использования средств принуждения и манипулирования конфликтным поведением оппонентов и признание ценности сознательного рационального применения форм и способов социального партнерства в режиме взаимоприемлемого диалога противоборствующих сторон.
Трудовые конфликты в современной российской политике играют для властей различных уровней важную роль механизма обратной связи в осуществляемом ими управлении процессом проведения экономических, политических и других, менее масштабных реформ. По количеству, степени напряженности, широте охвата трудовых и социальных конфликтов власти выносят суждения о правильности направлений и темпов проводимых реформ, выбора социальной базы, а также корректируют свою деятельность в зависимости от того, к каким последствиям, выражаемым участниками конфликтов, ведут предпринимаемые меры.
Главная социальная база трудовых конфликтов в современной России – та часть населения страны, которая не смогла в силу различных объективных и субъективных причин вписаться в новые экономические реалии, реализовать себя в условиях перехода экономики страны с социалистических на капиталистических принципы ведения хозяйства. В основном это население средних и мелких городов (в особенности – населенных пунктов, образованных единственным предприятием), закрытых административно-территориальных образований, а по своему составу – представители рабочего класса, производственной и технической интеллигенции. Часть из них, вынужденно превратившаяся в ларечников, челноков, люмпенов, можно считать деклассированными элементами, однако большинство из них пока сохраняют связь с ушедшими в прошлое социальными реалиями. Отдельно необходимо упомянуть представителей бюджетной сферы – учителей, врачей, работников культуры и др., – чье участие в трудовых и социальных конфликтах определяется их правовым бесправием, хроническим недофинансированием или финансированием по остаточному принципу, неумением руководства организовать или реформировать их деятельность, устойчивой бытовой связью с производственной сферой.
Трудовой конфликт можно определить как предельный случай обострения организационно-трудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов.
Общенациональные законы, регулирующие правила проведения демонстраций, митингов и манифестаций, чаще всего принимаются в странах, не имеющих развитой демократии. В Саудовской Аравии, к примеру, закон запрещает уличные демонстрации. Митинги и пикеты требуют особого разрешения властей, причем даже в разрешенных могут принимать участие только лица одного пола. Аналогичные требования существуют во многих других исламских странах. Общенациональные правила проведения митингов и демонстраций существуют в большинстве стран бывшего соцлагеря, а также в странах СНГ. Правила проведения публичных демонстраций и шествий в Западной Европе, США и Канаде обычно не оговариваются общенациональными законами, а определяются органами власти низшего уровня. Даже в пределах одной страны эти правила могут серьезно различаться. Во многих округах и штатах США, к примеру, вовсе не существует особых правил проведения политических или гражданских митингов. Тем не менее общепринятыми считаются такие меры, как оплата организаторами работы полицейских, охраняющих демонстрации и митинги, а также мусорщиков, которые убирают за манифестантами. Разрешение властей обычно нужно для массовых уличных демонстраций, требующих изменения движения транспорта. Для организации малочисленных пикетов и митингов достаточно лишь уведомить власти о времени проведения мероприятия.
Развитие трудового конфликта поддается нормативно-правовому урегулированию в том смысле, что право устанавливает определенные формы проявления конфликтных трудовых отношений. Юридическое закрепление стандартов конфликтного поведения трудовых оппонентов делает его более предсказуемым и уменьшает вероятность стихийного развития событий. Для решения задачи институализации трудового конфликта закон должен отразить такие основные вопросы, как: предмет коллективного трудового спора; стороны и их представители; примирительные процедуры и последовательность их прохождения; порядок проведения забастовки и определение незаконных забастовок; ответственность сторон за нарушение закона.
Российское законодательство в области регулирования коллективных трудовых конфликтов имеет определенный потенциал развития. По-видимому, с накоплением практического опыта их урегулирования, в том числе и опыта профсоюзов по эффективной организации забастовок, законодатель будет вынужден дорабатывать механизм институционального регулирования коллективных споров в этой сфере социально-трудовых отношений.
Обобщая ценный опыт, накопленный за рубежом, осуществляя анализ деятельности служб трудового арбитража и посредничества в странах с развитой рыночной экономикой, можно сделать вывод: исторически их формирование было связано с переориентацией от силовых методов решения трудовых конфликтов к ненасильственным методам, получившим общее название альтернативных. Институализализация ненасильственных способов урегулирования и разрешения трудовых конфликтов с помощью этих специализированных структур воплощает на практике идеологию сажального партнерства, преследующего тактическую цель – установления и сохранения «трудового мира» на отдельных предприятиях, а стратегическую цель –поддержание социального порядка и согласия в обществе в целом.
Технология примирительно-третейской процедуры включает три основных стадии: переговоры между сторонами конфликта, примирение с участником посредника и трудовой арбитраж.
В таких странах, как Великобритания, Франция, Германия, США антиконфликтные переговоры, посредничество и трудовой арбитраж – основные формы разрешения коллективных трудовых конфликтов. Так, трудовое посредничество в США является основным методом разрешения коллективных трудовых споров и осуществляется Федеральной службой посредничества и примирения. Последняя входит в структуру правительственных административных органов и работает с предприятиями государственного и частного сектора.
Примирительно-третейские системы урегулирования трудовых конфликтов в различных странах демонстрируют многообразие эффективных организационных форм управления. Вне зависимости от национальной специфики главная задача примирительно-третейского разбирательства заключается в недопущении перерастания трудового спора и конфликта интересов в стадию забастовки. Обращает на себя внимание тот факт, что за последние десятилетия уровень забастовочной активности в Германии, Франции, Великобритании значительно понизился, что служит косвенным подтверждением эффективности работы этих служб.
Очевидно, что опыт западных стран ценен для применения в российских условиях с той точки зрения, что характеризуется стремлением примирительно-третейской системы к урегулированию трудовых конфликтов на ранних стадиях развития. Службы, занимающиеся посредничеством, трудовым арбитражем и консультированием, четко ориентированы на цели поддержания «социального мира» как между работниками и работодателями, так и в социальной системе общества.
Анализ показывает, что существующие в РФ законодательные акты направлены на урегулирование и разрешение уже возникших конфликтов, а не на их своевременное и превентивное урегулирование. Об этом в частности свидетельствует неуклонный рост забастовочной активности. Кроме того, некоторые виды конфликтов, например, возникающие по причине невыплаты заработной платы, не имеют эффективной процедуры своего разрешения, до недавнего времени работники пытались их разрешать коллективными методами, в том числе в рамках процедуры, предусмотренной порядком разрешения коллективных трудовых споров. Однако в июне 1997 года Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ было дано определение, согласно которому споры, возникшие по причине невыплаты заработной платы, не могут быть отнесены к категории коллективных в силу их индивидуального характера. Это существенно усложнило разрешение данного самого распространенного вида конфликтов и вызвало рост акций социального протеста.
Совершенствование правовых основ в РФ необходимо осуществлять в направлении устранения имеющихся законодательных пробелов и неточностей, мешающих эффективному урегулированию отдельных видов конфликтов. При этом видна тенденция возрастания общей конфликтности в российских условиях не смотря на постепенное снижение в будущем общего числа конфликтов, возникающих по причине невыплаты заработной платы. Российские профсоюзы уже сейчас начинают бороться за увеличение оплаты труда, а это является более сложной задачей, требующей от них больших усилий и потенциально обладающей повышенной конфликтностью.