Ключевые понятия и термины
Социально-трудовые отношения, профессиональные союзы, предметы социально-трудовых отношений, солидарность, государственный патернализм, субсидиарность, конфликт, трудовой конфликт, дискриминация, социальная политика, социальная защита, социальная поддержка, социальная помощь.
Контрольные вопросы
1. Как осуществляется процесс формирования социально-трудовых отношений?
2. Какие функции должно выполнять государство в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями?
3. Какими государственными органами регулируются трудовые правоотношения?
4. Какова роль локальных правовых актов?
5. В чем заключается несоответствие российского законодательства в сфере труда международным нормам?
6. Охарактеризуйте структурные составляющие системы социально-трудовых отношений.
7. Дайте определения индивидуального и коллективного трудовых споров в соответствии с действующим российским законодательством.
8. Какие законодательные акты регулируют порядок разрешения коллективных трудовых споров (КТС)?
9. Какие трудовые споры подведомственны КТС, какие рассматриваются в судах?
10. Охарактеризуйте порядок рассмотрения трудовых споров в КТС.
11. Сформулируйте, какими Вы видите пути совершенствования правовых основ урегулирования трудовых споров в РФ.
Рекомендуемые темы рефератов
1. Система социального партнерства в РФ.
2. Международная организация труда и ее нормотворческая деятельность.
3. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.
4. Конвенция МОТ № 150 о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация.
5. Роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии.
6. Принцип «социальной солидарности» Швеции.
7. Социальное партнерство в Западной Европе.
ГЛАВА 5. Формирование кадрового состава
Набор и отбор персонала
Для разработки программ найма работников необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуру привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию. Это означает, что нужно провести следующие этапы работы:
- изучить внешнюю среду;
- провести набор кандидатов;
- провести отбор работников;
- разработать мероприятия по испытанию работников;
- выбрать форму найма и заключить договор (контракт).
Изучение внешней среды сводится к определению:
- важнейших показателей и динамики развития рынка труда;
- культурной среды региона, в котором будет проводиться работа по набору и отбору работников;
- роли профсоюзов;
- оплаты и условий труда работников в других организациях.
Определив вышеперечисленные факторы, можно сформировать информацию для набора кандидатов и сформулировать преимущества, которые может предложить организация привлекаемым работникам. Эти преимущества заключаются не только в более высокой заработной плате, но и в более привлекательном рабочем месте и времени работы; в дополнительных социальных услугах и т.д.
Набор кадров – это поведение организации во внешней среде. Для того, чтобы сделать правильный набор кадров, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эта информация может быть получена посредством анализа содержания деятельности по выполнению необходимой работы. С другой стороны, необходимо решить вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. Следовательно, необходимо иметь сведения о характере самой работы, квалификации и профессиональных качествах претендента, которые требуются для её выполнения. Сбор такой информации, проводится в следующей последовательности:
- анализ содержания работы;
- описание характера работы (должностная инструкция);
- требования к персоналу.
Анализ содержания работы – это процесс регулярного и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя метод прямого систематического анализа. Он заключается в формировании перечня контрольных вопросов и требований, на основе которых разрабатываются должностные инструкции.
Следующим этапом является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения определенной работы. На основании предыдущего анализа можно более полно определить навыки, знания, квалификацию и качества, необходимые для выполнения данной работы, а также практический опыт и черты характера.
Источники найма персонала подразделяются на два возможных:
- внутренний – работники организации;
- внешний – люди, до того не связанные с организацией.
Кроме того, внешние источники найма подразделяются на шесть видов[53]:
1) прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут предложить и других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению;
2) случайные претенденты, самостоятельно обратившиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в банк данных о внешних кандидатах (это кадровый резерв);
3) школы, колледжи институты, университеты и преподаватели этих и других учебных заведений. Преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу. Сюда же обращаются и руководители кадровых отделов организаций, испытывающих потребность в перспективных и творческих работниках;
4) клиенты и поставщики. Они могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов и поставщиков способствует созданию хороших деловых отношений между ними;
5) государственные и коммерческие агентства по трудоустройству. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование;
6) рекламные объявления. Это может быть основным или дополнительным источником найма. Цель объявления – получить эффективный результат при минимально возможных затратах. Объявления должны содержать информацию о:
- ключевых элементах работы; полном адресе организации;
- требуемой квалификации;
- предполагаемой должности;
- предполагаемом заработке и возможных доплатах.
Следует иметь в виду, что наем на работу – это своего рода игра двух субъектов – покупателя и продавца. В развитых странах профессионализацию в данной области получают обе стороны, а поэтому весьма интересна статистика об эффективности способов поиска работы, приводимая американскими учеными Фриденбергом и Бредли в книге «Как найти работу в Америке»[54].
Эффективность различных способов поиска работы в процентах ко всем получившим работу:
1) обратившиеся непосредственно к руководителю – 34,9;
2) через друзей и родственников – 26,0;
3) по объявлению в газете – 13,5;
4) через коммерческие бюро по трудоустройству – 5,6;
5) через государственные агентства по трудоустройству – 5,1;
6) через бюро по трудоустройству в учебных заведениях – 3,0;
7) экзамены на получение государственной службы – 2,1;
8) другие способы – 9,8.
Отбор – это одна из главных частей работы по приёму на работу, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям организации.
Работу по отбору кадров можно подразделить на четыре основных этапа:
1) анализ документов претендента;
2) собеседование;
3) предварительное испытание;
4) испытательный срок.
Российское законодательство предусматривает при приеме на работу обязательный характер предъявления трех документов:
- паспорта (удостоверения личности);
- трудовой книжки;
- документа об образовании.
Использование других документов возможно с согласия кандидата на работу. В частности, в практике приема на работу применяются характеристики (рекомендательные письма) с прежнего места работы, автобиографии кандидата и т.д.
Для опытного специалиста по кадрам сопоставление данных всех перечисленных документов дает объем информации, достаточный для того, чтобы составить план собеседования и испытаний. При этом необходимо помнить, что высказываемые устно, а тем более фиксируемые письменно, вопросы, характеристики, заключения затрагивают гражданские права поступающих на работу, и использовать их максимально корректно.
Собеседование – это отдельная и самостоятельная процедура, которая может проходить в свободной форме или в форме анкет и опросников. Если ситуация с приемом достаточно ясна при изучении документов, то цель собеседования заключается в том, чтобы стороны высказали, приняли или отклонили основные условия трудового найма.
Собеседование может проводиться «один на один» или группой кадровых работников. И в том, и в другом случае должна создаваться доверительная атмосфера, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение. А выбор подходящей в данном случае формы собеседования позволит раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата. Вопросы следует формулировать четко и ясно, чтобы кандидат смог сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на вопросы, а не на расшифровке самих вопросов.
Собеседование должно быть четко структурировано, что обеспечит более объективный отбор и равенство условий для кандидатов. Структурированное собеседование имеет следующие признаки:
- основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;
- программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);
- используются заранее подготовленные (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;
- собеседование проводится в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;
- результаты собеседования подробно документируются.
При собеседовании необходимо помнить «золотое правило»: 20 процентов времени – на вопросы и 80 процентов – на ответы кандидата. Это требует умения формулировать вопросы. Чтобы извлечь максимум достоверной информации, используется широкая палитра вопросов, различных как по содержанию, так и по форме:
1) вопросы, требующие развернутых ответов, вынуждают кандидата лучше «раскрыться»;
2) вопросы, предполагающие однозначные ответы – показывают решительность кандидата;
3) вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Приведите пример того, как ...»; «Расскажите о том, как вы занимались...»);
4) зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата повторяется в вопросительной форме и выдерживается пауза (кандидат сказал, что он коммуникабелен – зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?»);
5) вопросы, требующие выбора и его обоснования («Хотелось бы знать, что вы предпочтёте, если...»);
6) предполагается ситуация и спрашивается мнение собеседника;
7) наводящие вопросы;
8) вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом поподробнее», «Приведите пример»).
При составлении вопросов главное выявить:
- почему кандидат оставил прежнюю работу?;
- реальную причину, по которой кандидат хочет получить данную работу;
- прилежность или лень кандидата;
- быстроту реализации;
- способность воспринимать новое;
- наблюдательность;
- инициативность;
- быстроту выполнения работы и т.д.
Особое внимание при собеседовании необходимо обратить на следующие обстоятельства:
- кандидат сменил много мест работы (больше чем одно место работы в год – сигнал тревоги: следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждой месте не меньше трех лет);
- красочные описания собственных достижений;
- туманно сформулированные названия должностей (следует расспросить о реальных служебных обязанностях);
- наличие большого опыта может оказаться недостатком (трудность в подстраивании к новым требованиям).
Персональная оценка кандидата, проходящего отбор, производится по разным параметрам. Для организации отбора и оценки работников получили распространение две схемы:
- план «семи пунктов «Роджера»;
- пятиступенчатая система Мунро-Фрейзера.
План «семи пунктов» включает следующие характеристики:
1) физические данные (здоровье, психика, внешний вид);
2) достижения (образование, квалификация, опыт);
3) интеллект (способность быстро схватывать суть проблемы);
4) особые способности (к устной речи, счету, физическому труду);
5) интересы (хобби, которое может характеризовать кандидата);
6) наклонности (чувство ответственности, общительность, лидерство);
7) личные обстоятельства (связь работы с личной жизнью).
Пятиступенчатая система оценок включает следующие характеристики:
1) воздействие на других (физические данные, внешний вид, речь);
2) приобретенная квалификация (образование, подготовка, опыт);
3) врожденные способности (память, аккуратность);
4) мотивация (характер и сложность целей, установленных кандидатом);
5) изменчивость (эмоциональная стабильность, способность преодолеть стресс).
Предварительные испытания для разных категорий работников проводят по разному:
- для исполнителя с регламентированным трудом – проведение экзамена, проверочной работы;
- для специалистов высокой квалификации и руководящих работников – деловые игры, имитационные ситуации, психологические многоэтапные тесты и т.д.
Испытательный срок в российском законодательстве предусматривается сроком до трех месяцев как одна из форм трудового найма. При этом условия испытания и его сроки должны оформляться приказом о приеме на работу. По истечении испытательного срока работник либо освобождается от работы (при неудовлетворительном результате), либо продолжает её.
Испытательный срок используется не только для выявления соответствия работника занимаемой должности, но и для его адаптации к новым условиям и для подготовки обеих сторон к заключению трудового договора (контракта).
Адаптация персонала
Адаптация персонала – это деятельность организации, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями и рабочими группами; (лат. adapto – приспособляю), т.е. процесс приспособления работника к условиям внутренней и внешней среды.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый более сложный характер. Различают активную адаптацию, когда новый работник стремиться воздействовать на среду, с тем, чтобы изменить её (нормы, ценности и т.д.) и пассивную, когда он не стремиться к такому воздействию и изменению.
По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные (при пассивной адаптации в трудовом коллективе с низкой дисциплиной).
Можно выделить два направления адаптации нового работника:
- первичная адаптация – это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники школ, колледжей, институтов);
- вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.
Поскольку под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования, то психофизиологическая адаптация (как вид адаптации) определяется приспособлением периферийных частей сенсорных систем к внешним условиям. Важной особенностью физиологической адаптации можно считать кратковременность её протекания. В процессе этой адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести:
- физические и психические нагрузки;
- уровень монотонности труда;
- санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки;
- ритм труда;
- удобство рабочего места;
- внешние факторы воздействия (шум, освещенность и т.д.).
В адаптацию на этом уровне включены системы регуляции поведения и деятельности. Среди них системы ориентации – ценностные и мотивационные, практические и когнитивные. Более того, каждая из этих систем участвует в процессе адаптации не изолировано, а во взаимодействии с другими. В результате образуются метасистемы, и усиливается значимость активного начала в адаптационных процессах на этом уровне, а также социальная сущность, социальное ядро, определяющее эффективность протекания адаптационного процесса.
Здесь необходимо обратить внимание на то, что адаптация на уровне сложных систем регуляции поведения носит более активный характер, чем адаптация на уровне сенсорной системы. Человек при этом виде адаптации не сможет позволить себе бездействие в новых условиях (среде). Он активно изучает, влияет на неё, пытается изменить, с тем, чтобы ускорить течение адаптационных процессов. Высокая активность поведения в процессе адаптации создает благоприятные условия для управления ею извне, включение внешних сил для оказания рационального влияния на деятельность человека.
С определенной степенью условности сложная поведенческая деятельная адаптация разделяется на следующие виды:
- профессиональная;
- социально-психологическая;
- организационная (социально-организационная).
Все эти виды адаптации тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, хотя и различаются по оптимальным срокам. Но все же каждый из названных видов адаптации связан с освоением преимущественно какой-то одной стороны внешней среды.
Профессиональная адаптация – это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация ― это приспособление к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими её предметными и временными составляющими.
Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для первого знакомства человека с условиями его новой работы, независимо от того, что это касается молодого, начинающего работника; работника, кардинально сменившего содержание своей деятельности; или опытного работника на том же месте, но при изменениях, связанных с модернизацией его рабочего места.
Сложность профессиональной адаптации зависит от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов, а так же сложность управления ими.
В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние:
- факторы среды, к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс);
- факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого адаптанта;
- факторы управления процессом адаптации.
Набор первых факторов рассмотрен выше. Индивидуально-личностные факторы многообразны:
1) исходный фактор, т.е. предадаптационный уровень знаний, умений, навыков (индивидуально-личностные характеристики опыта). Скорость профессиональной адаптации здесь более тесно связана с широтой знаний, умений, навыков, тем более, что адаптация считается завершенной после того, как работник достигает квалификации, соответствующей существующим стандартам на эту деятельность. Однако этим профессиональное развитие работника не заканчивается. Он продолжает совершенствовать свое мастерство, накапливать профессиональный опыт, но это уже послеадаптационный период.
Отсюда следует, что скорость адаптации связана с профессиональным опытом, но на саму адаптацию эта связь в одних случаях ожжет оказывать положительное влияние (ускорять её), а в других – отрицательное влияние (замедлять её). Ускорение тем больше, чем выше исходный уровень знаний, умений, навыков;
2) мотивация, определяющая отношение к деятельности, т.е. побуждение, основанное на потребностях личности, её ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации тоже весьма многообразны. Среди них в первую очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.
Мотивация на основе интереса связана с удовлетворением стремления к знанию и развитию. В условиях адаптации эта мотивация как бы актуализируется самими внешними обстоятельствами. Целесообразно иметь в виду два аспекта этой мотивации: интерес к деятельности и интерес к самому себе, как субъекту, овладевающему этой деятельностью. Продуктивность мотивации, основанной на интересе к деятельности, связана с содержательностью интересных сторон деятельности.
Мотивация, основанная на интересе к самому себе как субъекту деятельности, наиболее продуктивна как основа адаптационного процесса в том случае, если связана с интересом к формированию у личности новых качеств.
Мотивация на основе чувств долга связана с потребностью соответствовать требованиям организации, её нуждам. Эта мотивация наиболее типична для профессиональной адаптации. Более того, она как бы определяет начальную стадию адаптацию. Чем сильнее на начальной стадии чувство долга, тем быстрее происходит адаптация.
Мотивация на основе стремления к профессиональному росту проявляет себя позднее, чем предыдущие мотивации. Она проявляет себя в тот период, когда человек уже достаточно прочно чувствует себя как субъект деятельности, т.е. овладел необходимыми знаниями, умениями, отношениями. Тогда обостряется желание быстрее достичь некоторых стандартов деятельности и превзойти их. Если эта мотивация на этапе адаптации становится ведущей, то она может ориентировать человека на тот уровень профессионального поведения, к которому он объективно не готов;
3) Индивидуально-психологические свойства личности (ригидность, лабильность и т.д.), которые могут тормозить адаптацию или уменьшать трудности профессиональной адаптации.
Определяют адаптацию управляющие воздействия извне, регулирующие деятельность и поведение. Это содержание производственных заданий; темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций; темп овладения средствами труда; контроль за режимом труда и отдыха; эргономическое обустройство рабочего места; стимулирование успешного выполнения производственных заданий; систематический анализ допущенных адаптантом ошибок; обучение посредством примера.
Контроль за режимом труда и отдыха направлен на сохранение работоспособности в течение длительного времени. Известно, что работоспособность колеблется в течение рабочего дня: первый и последний её периоды характеризуются неустойчивостью, значительными потерями в количестве и качестве труда. Особенно неустойчива работоспособность в период адаптации, собственно, это и является одним из её признаков. Вследствие этого быстрее развивается утомление, а на его основе возникает общая неудовлетворенность собственными результатами и содержанием труда.
Сбой режима труда и отдыха в процессе адаптации, наблюдается не только у молодых работников, но и у опытных. Объясняется это двумя причинами: сужением числа контролируемых параметров под самоконтролем; отсутствием общей схемы деятельности, своеобразной её стратегии, которая формируется на базе содержательно-инструментальных особенностей деятельности и индивидуальных свойств работника.
Соблюдение эргономических требований к рабочему месту – важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При адаптации это требование – одно из решающих. Дело в том, что не соблюдение антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка. На это следует обратить внимание. В условиях адаптации резко возрастает нагрузка на когнитивную сферу, на механизмы, лежащие в основе формирования умений и навыков. Адаптация – это активное познавание новой среды, это опробование стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и решения задач, поэтому адаптант не должен испытывать дискомфорта на рабочем месте. Дискомфорт как раз и является причиной возрастания напряженности.
Стимулирующий контроль должен осуществляться в комплексе с систематическим анализом причин ошибок, допускаемых адаптантом. Лучше всего этому посвятить специальные разборы рабочего дня адаптанта или разборы выполнения отдельных заданий. Лучший способ устранения выявленных ошибок – личный пример руководителя или обращение к опыту других работников, хорошо освоивших данную деятельность.
Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты:
- административно-правовой;
- социально-экономический;
- управленческий;
- рекреационно-творческий.
Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами и организациями: отделом кадров, профсоюзной организацией, с представителями администрации и т.д. У каждого из этих органов свои цели и методы работы, свойственные ему права и обязанности. Каждый из этих органов может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству и коллективу. Важнейшее условие такого влияния – доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта.
Для нормального течения адаптации необходимо предусмотреть приём новичка или группы новичков главным руководителем предприятия или подразделения. Этот прием лучше всего осуществить после двухмесячной работы адаптанта на предприятии. Опыт показывает, что в течение этого времени у него накапливаются необходимые знания о предприятии, появляются проблемы, сложности и в работе, и в отношениях. Всё это позволит обеспечить конструктивность беседы руководителя с адаптантом. Иногда проводится прием группой руководителей (начальник подразделения и профсоюзные лидеры), но этого лучше избежать, т.к. появится растерянность у адаптанта.
Важный аспект адаптации – включение адаптанта в работу общественных организаций. Общественная работа способствует активизации адаптационных процессов. Адаптации способствует постоянное информирование работника о порядке работы организаций и отделов, основных вопросах, которые они решают, о перспективных планах работы.
Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести включение в соревнования и различного рода движения, связанные с интенсификацией работы, экономией ресурсов и повышением качества работы предприятия, экономические стимулы и т.д. Без их освоения, включения в сферу регулирования деятельности и поведения работников невозможно рассчитывать на возрастание их трудовой активности.
Социально-экономическая адаптация предполагает организацию специальной системы обучения. Важнейшую её часть составляет экономическая учеба. В её русле следует специально предусмотреть курс экономики данной организации (предприятия). В этом курсе должны быть освещены формы соревнований, моральные и материальные стимулы, порядок нормирования, начисления заработной платы, начисление доплат и выплат. Эти знания имеют для работника не меньшее значение, чем знания о выполнении профессиональных обязанностей, так как они показывают и его экономическое положение, и те отношения с организацией, на которые он может рассчитывать при честной и качественной работе.
Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Активность участия в управлении связана, прежде всего, с субъективным фактором, частью его выступают личностные особенности работников, которые должны стать субъектом влияния и направленного формирования в период социально-организационной адаптации.
Своеобразие личностных качеств может повлиять на длительность формирования работника как субъекта управления.
Адаптация к социальной роли субъекта управления должна включать следующее:
- ознакомление с коллективными органами управления, порядком их работы, основными вопросами, которыми они заняты в текущий момент. Эта работа должна осуществляться представителем профсоюзной организации, прежде всего, активистами из числа рядовых работников. Здесь речь идет об участии в коллективных органах управления таких, как советы трудовых коллективов, рабочие собрания, комиссии по контролю и т.д. Они в основном сформированы из числа рядовых работников, следовательно, и ознакомление с работой этих органов лучше всего поручить представителю этой среды;
- в процессе адаптации участие в управлении следует начинать с разовых поручений, поскольку постоянное поручение в органе управления связано с хорошей осведомлённостью о всех сторонах производственной и социальной жизни коллектива, а такой осведомленности у адаптанта может и не быть, следовательно, принимаемые им решения могут быть некомпетентными;
- содействие в подготовке первого выступления на коллективном собрании или совещании коллективного органа управления. Выступление всегда вызывает напряжение, порой растерянность. Первое выступление, к тому же в качестве субъекта управления, ещё более осложняет управление своими мыслями и поступками. В то же время от успеха этого выступления зависит дальнейшее формирование адаптанта как субъекта управления. Содействие в подготовке выступления должно состоять в формировании психологической готовности к выступлению.
Рекреационно-творческий аспект социально-организационной адаптации – это адаптация к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом. Состояние этой сферы может серьезно повлиять на формирование отношения работника к предприятию и на отношение с коллективом.
В качестве объектов адаптации в этой сфере выступают спортивные и самодеятельные коллективы, службы обеспечения быта и отдыха. Это сфера должна быть развита на предприятии, т.к. она выполняет восстановительную функцию.
Определяющее значение в осуществлении этого аспекта адаптации имеет первичный коллектив, в котором работает адаптант. Именно на примере жизни и деятельности первичного коллектива он знакомится с жизнью и деятельностью спортивных и самодеятельных коллективов, с порядком работы и набором услуг, предполагаемых бытовыми организациями, аккредитованными на предприятии, первичный же коллектив нередко влияет и на выбор занятий в свободное время. Этот аспект адаптации тесно связан с социально-психологической адаптацией.
Социально-психологическая адаптация связана с вхождением нового работника в первичный коллектив. В условиях этого коллектива протекает деятельность человека, через него осуществляются отношения с другими коллективами, в нем он формируется как субъект деятельности и управления. Трудно переоценить значение первичного коллектива в жизни и деятельности человека, но одновременно следует отметить и тот факт, что адаптация к первичному коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем профессиональная и организационная адаптация. Связано это с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывает индивидуальность личности (личные привычки, поведение). Наблюдения свидетельствуют о том, что, если социально-психологическая адаптация не завершена, то отношения между членами коллектива деформируются, что отрицательно влияет на совместное выполнение производственных заданий, активность в управлении, добросовестность труда.
Кроме того, социально-психологически адаптированный работник – это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая дезадаптация лежит в основе явления текучести среди молодых работников, а также лиц, склонных к поспешным решениям по поводу смены места работы. Таким образом, социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.
Управлением социально-психологической адаптацией в равной мере заняты и руководитель первичного коллектива, и сам первичный коллектив, причём именно первичный коллектив оказывает наиболее сильное социально-психологическое влияние на адаптанта.
Среди качеств коллектива, выполняющих роль регуляторов адаптационного процесса, следует отметить морально-психологический климат, идейную общность, сплоченность вокруг общественно значимых целей, взаимную требовательность и ответственность, взаимопомощь.
Морально-психологический климат определяет настроение коллектива, и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое.
В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом, адаптант будет в первую очередь испытывать эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи – затруднения в выработке умений коллективного труда, при отсутствии взаимной требовательности и ответственности – затруднения в формировании коллективистских установок, при разобщенности целей деятельности – затруднения в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлениями о месте коллектива в реализации личных планов.
Может возникнуть и другая ситуация, при которой осуществляется социально-психологическая адаптация личности к коллективу, характеризующемуся более развитыми свойствами и качествами. Здесь тоже возникают трудности, которые можно назвать именно трудностями роста, трудности интенсивного развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе. В первое время адаптант может специально обострить отношения с коллективом, пойти на конфликт. Чаще всего для этого используются, в общем-то, мелкие нарушения традиций или неофициального порядка жизни коллектива. В этих случаях необходимо проявить терпение, но в тоже время настойчиво добиваться выполнения всех правил жизни коллектива. Роль руководителя в этих условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.
В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в осложненных случаях, позитивную роль играет наставничество.
Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом. С одной стороны наставник доводит до сведения адаптанта требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, с другой – он включает адаптанта в отношения с коллективом.
Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей её уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в е различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из её аспектов (профессиональному, социально-психологическому и т.д.).
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или её проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником:
- своего отношения к профессии и квалификации;
- отношений с коллективом сотрудников и руководством;
- самочувствия, условий и тяжести труда;
- понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
Для отечественных муниципальных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о её успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.
Существуют программы общей, специализированной и профессиональной адаптации[55].
Программа общей адаптации:
- общее представление об организации;
- цели, приоритеты, проблемы, тенденции роста;
- традиции, нормы, стандарты;
- текущие специфические функции организации;
- продукция (работа, услуги) и её потребители;
- разнообразие видов деятельности;
- организация, структура, связи;
- данные о главном руководителе;
- внутренние отношения;
- оплата труда;
- нормы оплаты труда и ранжирование;
- оплата выходных и сверхурочных;
- формы выплаты денег;
- удержания;
- рост оплаты;
- займы;
- возмещение затрат;
- дополнительные льготы;
- пособия по временной нетрудоспособности;
- стаж;
- выходные пособия;
- возможности обучения на работе;
- оздоровительные центры;
- охрана труда и техника безопасности;
- учреждение здравоохранения и места оказания первой медицинской помощи;
- предупреждения о возможных опасностях на предприятии;
- меры предосторожности;
- правила противопожарной безопасности;
- правила поведения при нечастных случаях и порядок оповещения о них;
- требования к физической подготовке;
- служба быта;
- организация питания;
- наличие служебных входов;
- экономические факторы;
- прибыли;
- стоимость рабочей силы;
- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Программа специализированной адаптации:
- функциональное подразделение;
- цели, приоритеты;
- организация и структура;
- практическая деятельность;
- взаимодействие с другими подразделениями;
- взаимоотношения между различными видами деятельности внутри подразделения;
- рабочие обязанности и ответственность, подотчетность;
- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
- разъяснение важности и значимости каждой конкретной работы, её взаимосвязь с другими подразделениями;
- обсуждение общих проблем и способов их решения (совещания и т.д.);
- нормативы качества выполнения работы и основы оценки их исполнения;
- длительность рабочего дня и расписание;
- сверхурочные;
- дополнительные назначения, замена;
- объяснение того, где и как хранить и ремонтировать рабочее оборудование;
- процедуры, правила, предписания;
- правила, характерные только для данного вида работы или подразделения;
- поведение в случае аварии;
- правила техники безопасности;
- информирование о несчастных случаях и опасности;
- гигиенические стандарты;
- деловая этика;
- ведомства;
- обеденный перерыв (время);
- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
- контроль и оценка исполнения работы.
Программа профессиональной адаптации:
- подготовка к принятию нового сотрудника;
- подготовка рабочего места нового сотрудника;
- оповещение персонала о приходе нового работника;
- подготовка соответствующих документов, необходимых для работы новых сотрудников;
- инструктаж;
- введение нового работника в трудовой коллектив;
- представление сотрудника на рабочем месте (рекомендуется представлять работника руководителю организации, либо начальнику отдела);
- введение в режим организации;
- знакомство с содержанием работы организации, характером её деятельности;
- знакомство с корпоративной культурой;
- знакомство с должностной инструкцией;
- обучение на рабочем месте;
- определение наставника, который поможет освоиться не только на профессиональном уровне, но и на социальном, групповом.
При составлении программы важно учитывать, что объём информации не должен быть слишком большим, иначе новый работник не сможет сразу усвоить нужные для него сведения.