Обучение и развитие персонала

Каждому достаточно развитому, образованному человеку свойственно планировать свое будущее. Конечно, представления об этом будущем в планах значительно варьируются в зависимости от многих объективных и субъективных обстоятельств, но, как правило, ближайшие два – три года жизни планируются достаточно подробно.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью[57].

Различают два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно на разных предприятиях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одного предприятия и реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное – подъем на более высокую ступень иерархии;

- горизонтальное – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель временной целевой группы, программы и т.д.); либо расширение или усложнение задач на прежней ступени;

- скрытое – движение к ядру, руководству предприятием (приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания).

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры, которое предполагает выполнение ряда задач:

- достижение взаимосвязи целеполагания предприятия и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и способностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереальных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный или долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Влиянию факторов планирования карьеры, следовательно, подвержены длительность охватываемого периода, детализация разработки и объекты жизненных планов, а также такие факторы планирования деловой карьеры, как возраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, характер.

Возраст влияет на динамизм, устойчивость и вариантность планов и на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных мест работы в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет – от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляются желания, получать зарплату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление богатого практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, ещё большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется всё больший интерес к другим источникам дохода (участие в прибыли, акции).

Этап завершения карьеры – от 60 до 65 лет. В это время человек начинает всерьёз задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данного предприятия при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других, поэтому не может быть какого-либо общего ее образца, в каждом из них можно выделить любой из приведенных этапов. Многие переживают важный период стресса и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому. Главные переломные периоды можно представить в виде графика по стадиям деловой жизни человека (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Стадии деловой жизни человека

Образование само является объектом планирования и важнейшим фактором, влияющим на содержание жизненных планов и длительности планируемого периода. Когда целью плана становится получение образования, то все другие цели связываются с ним и подчинены ему. Уровень образования – отправная точка в планировании будущего. От него начинается отсчет социальных и профессионально-должностных позиций, которые человек планирует достигнуть.

Место жительства в жизненных планах личности может быть и объектом планирования, и обстоятельством, определяющим выбор средств достижения планируемых рубежей. Планирование перемены места жительства нередко влечет за собой коррекцию жизненных планов в целом, перестройку приоритетов в целях и средствах.

Образ жизни личности также является объектом планирования и фактором, влияющим на выбор средств достижения целей. Образ жизни определяется совокупностью видов деятельности, которые человек активно использует в социальном бытии. Следовательно, чем многообразнее деятельность, тем большим количеством способов возможно осуществление жизненных планов. В известной степени планирование образа жизни предшествует разработке других планов, установлению различных жизненных рубежей и этапов, достижение которых должно привести к определенному образу жизни как ее цели.

Активность жизненной позиции влияет на общественную значимость планов, приоритеты целей, выбор общественно значимых целей и отражается в средствах реализации личных планов.

Характер – своеобразный личностный ресурс, по значимости с которым не сравнимы даже способности. Характер и другие психологические свойства проявляются в широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей. Характером определяется глубина и степень переживания неудач, неизбежных даже при хорошо взвешенных жизненных планах. Поэтому помощь в планировании будущего непременно должна включать воспитание характера. Лучшим средством этого могут быть сами планы на будущее, разработанные с учетом возможностей личности.

Объектами планирования карьеры могут быть:

- общественное положение;

- социальные роли;

- успех профессиональной деятельности;

- семейная жизнь;

- спортивные достижения и т.п.

Нетрудно заметить, что указанные объекты связаны в основном с потребностями самоутверждения, признания, уважения. Можно даже сказать, что карьерное планирование отражает значимость, напряженность, актуальность личной потребности в самоутверждении.

Реалистичность и действенность жизненных планов, их осуществимость зависят от сложившихся приоритетов объектов планирования. Между тем, человек не всегда способен правильно выстроить эти приоритеты с учетом субъективных и объективных факторов. На реалистичность карьерных планов, темп их осуществления, обоснованность с точки зрения точности и экономичности выбираемых средств влияет жизненный опыт. Человек не только в юном, но и в зрелом возрасте нуждается в активной и постоянной помощи в определении значимости и очередности событий, определяющих карьерные планы. Эта помощь должна быть направлена прежде всего на определение основного, ведущего объекта планирования и связанных с ним целей.

Итак, карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижения известности, славы.

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

«Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнению с такими, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение по профессии» и т.п.

И особенно важно управлять карьерой в так называемые «ключевые моменты карьеры»[58]:

- после первой должности (3 – 5 лет опыта);

- в середине карьеры (в возрасте 35 – 45 лет);

- перед началом исполнения другой функции;

- в ходе разработки схемы управления;

- в ходе структурной реорганизации.

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки, но не одинаковы. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая предприятием последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом. Система служебно-профессионального продвижения предусматривает пять основных этапов (рис.5.2.).

 

 

 


Рис. 5.2. Этапы системы служебно-профессионального продвижения руководителей на предприятии

 

Служебно-профессиональное продвижение призвано решить такие задачи, как:

- закрепление на предприятиях стабильного контингента работников;

- повышение эффективности использования кадров;

- создание возможности для работников получения в перспективе работы, соответствующей их интересам и запросам;

- последовательное, планомерное, непрерывное движение работников от низших к высшим ступеням профессионального мастерства;

- построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

- непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта;

- информированность работников предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

- моральная и материальная заинтересованность работников в служебно-профессиональном росте;

- создание благоприятных условий для продвижения отдельных социально-демографических групп.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы служебно-профессионального продвижения работников на предприятии, основными являются:

- подбор кандидатов на продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижения;

- материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

- информационное обеспечение системы.

На каждом предприятии складывается своя система служебно-профессионального продвижения персонала. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе.

Продвижение может быть:

- горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;

- вертикальным – продвижение по иерархии должностей;

- в начале горизонтальным, а затем вертикальным: сложившийся специалист на определенной ступени профессиональной деятельности переключается на вертикальный путь продвижения – становится руководителем соответствующего функционального подразделения.

Служебно-профессиональное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности. Разновидности перемещения специалистов и служащих на муниципальных предприятиях по формам проявления представлены[59] в табл.5.1.

Таблица 5.1.