Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников (см. гл. 5)

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах XX в. специалисты японского центра по повышению производительности труда в документе «10 лет за производительность» отмечали, что промышленность и управление – это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами.

Уже в середине 80-х годов XX в. американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн человек – примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. Около 75 % фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.

За последние десятилетия в России значительно изменились условия жизнедеятельности фирм и предприятий, усилилась конкуренция, выработались новые правила в работе.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Разделение труда, т.е. обособле­ние видов деятельности работников, – установление функций, обя­занностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.

На предприятиях применяются следующие формы разделения труда: технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное.

Технологическое разделение труда – это расчленение производственного процесса по отдельным стадиям (фазам), технологическим комплексам, видам работ и опе­рациям. Определяющим фактором для этого вида разделения труда служит технологический процесс. Технологи­ческое разделение труда является основой специализации участков, конвейерных и поточных линий или отдельных рабочих мест внутри предметных участков.

Технологическое разделение труда может быть предметным (подетальным) и пооперационным.

При предметном разделении труда тот или иной работник специализируется на выполнении относительно законченного вида работ, на изготовлении опреде­ленного изделия (детали). При пооперационном разделении труда данный объем работы (изготовление детали) разбивается на более дробные стадии (операции), выполняемые различными работниками.

Преимущества пооперационного разделения труда перед предметным следующие:

- специализация рабочих на выполнении сравнительно узкого круга работ значительно сокращает сроки подготовки кадров, способствует выработке четкого ритма работы, росту мастерства, автоматизму трудовых движений;

- пооперационное разделение труда создает предпосылки к механизации и автоматизации производства, к внедрению специализированного оборудования и созданию специализированных рабочих мест; позволяет широко применять спе­циализированный инструмент, приспособления и оснастку, что обеспечивает эко­номию затрат труда.

Пооперационное разделение труда целесообразно в условиях массового и крупносерийного производства. Вместе с тем следует учитывать, что чрезмерная дробность выполняемых работ приводит к профессиональной ограниченности рабочего-операционника, снижению возможностей творчества, повышению монотон­ности труда, появлению преждевременной утомляемости работника и снижению производительности его труда.

Функциональное разделение труда предполагает деление пер­сонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного про­цесса или деятельности. Иными словами, это разделение труда в соответствии с выполняемыми работниками предприятия функциями. В данной связи весь персонал предприятия подразделяется на сле­дующие функциональные группы.

1. Руководители – работники, осуществляющие функции общего управления.

2. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими, как правило, для своего выполнения высшего или среднего специаль­ного образования.

3. Служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль и хозяйственное обслуживание производственного процесса.

4. Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом оборудования, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Производственных рабочих принято подразделять на основных и вспомогательных. Основнымисчитаются рабочие, непосредственно (вручную или с помощью машин и механизмов) оказывающие воздействие на предметы труда в процессе их превращения из сырого материала в готовую продукцию (материальные услуги), вспомогательными– рабочие, обслуживающие основных, создающие необходимые условия для их эффективного функционирования.

5. Ученики – работники, имеющие с администрацией предприятия ученический договор с целью приобретения профессии.

6. Младший обслуживающий персонал (МОП).

7. Охрана. В данную функциональную категорию включаются работники сторожевой, военизированной и пожарной охраны.

Профессиональное разделение труда состоит в делении работников в зави­симости от их профессии (специальности), от характера технологии выполняемых работ.

Внутри каждой профессиональной группы происходит дальнейшее разделе­ние труда между работниками в зависимости от уровня их квалификации. Такой вид разделения труда называется квалификационным. Это – распределение работ в зависимости от их сложности между работниками различных квалификационных групп.

Для оценки квалификации рабочего и выполняемых им работ применяется тарифно-квалификационный справочник.

Кооперация труда– установление рациональной производственной взаимосвязи и системы взаимодействия между работниками.

Кооперация труда может быть следующих видов:

- межцеховая – между цехами (службами) предприятия;

- внутрицеховая – между участками (службами) цеха;

- внутриучастковая – между отдельными исполнителями или бригадами;

- внутрибригадная – между членами бригады.

Формыкооперации определяются специализацией и характером производства, техническим уровнем предприятия, принципами образования его структурных подразделений, методами организа­ции производственных и управленческих процессов и т.п.

Одной из важнейших форм коопера­ции труда является бригада,представляющая собой первичную про­изводственную и социальную ячейку коллектива работников, со­вместно выполняющих плановое задание и несущих коллективную и индивидуальную ответственность за результаты своего труда.

Производственная бригада – первичное звено трудового коллектива предпри­ятия. Бригада объединяет рабочих для совместного и наиболее эффективного вы­полнения производственного задания на основе общей заинтересованности и ответственности за результаты работы. Бригады различаются по разным признакам[66].

По профессиональному составу выделяют специализированные и комплекс­ные бригады.

Специализированные объединяют рабочих одной профессии и специальности (например, слесарей-сборщиков, маляров и др.). Члены такой бригады могут отли­чаться только уровнем квалификации (квалификационным разрядом).

Комплексные бригады объединяют рабочих разных профессий и специально­стей. Члены таких бригад, как правило, могут выполнять работу не по одной, а и по смежным специальностям. Это обеспечивает взаимозаменяемость в работе, значительно сокращает потери рабочего времени, ведет к росту квалификации рабочих, повышению содержательности труда, а в итоге – к росту его производительности.

Комплексные бригады имеют три разновидности: с полным разделением тру­да, с неполным и без разделения труда.

В бригадах с полным разделением труда каждый рабочий выполняет какую-либо одну трудовую функцию, соответствующую его профессии и уровню квалифи­кации. Такие бригады распространены, например, в доменном и мартеновском производствах, на обслуживании прокатных станов.

В бригадах с неполным разделением труда нет узкой специализации трудовых функций. Кроме своей основной работы, рабочие выполняют различные смежные операции. В таких бригадах широко распространена взаимозаменяемость рабочих. Используются такие бригады в горнорудной, угледобывающей промышленности, в машиностроении.

Бригады без разделения труда объединяют рабочих широкого профиля, вы­полняющих целый комплекс работ, например, операторы автоматических линий выполняют часть функций электромонтера, контролера, наладчика. Такие бригады распространены в машиностроении, а также на малых предприятиях различных отраслей.

Выбор вида бригады обусловлен технологическим разделением труда. Специализированные создаются на технологически однородных работах, комплекс­ные – на технологически разнородных.

Как специализированные, так и комплексные бригады могут быть сменными и сквозными.

В производствах, где длительность производственного цикла является равной или кратной длительности рабочей смены, создаются сменные бригады, которые начинают и завершают определенный комплекс работ в течение одной смены. Там же, где продолжительность производственного цикла выходит за пределы смены и работа, начатая в одной смене, должна продолжаться в другой, создаются сквоз­ные (суточные) бригады. Преимущества сквозных бригад в том, что в них легче обеспечить заинтересованность и ответственность рабочих за конечные результа­ты работы; лучше используется рабочее время и оборудование; сокращаются не­производительные затраты и потери рабочего времени, связанные с передачей смены; повышается общая организованность в работе и заинтересованность в об­мене передовым опытом.

В зависимости от уровня социального развития коллектива можно выделить следующие типы бригад.

1. Бригады, в рамках которых рабочие трудятся по индивидуальным нарядам.

2. Бригады, работающие на единый наряд. За выполнение задания бригада получает общий заработок, который распределяется в соответствии с квалифика­цией и отработанным временем.

3. Бригады, работающие по единому наряду. Бригадный заработок распреде­ляется с учетом индивидуального трудового вклада каждого работника в результа­ты коллективного труда (коэффициента трудового вклада).

4. Бригады, обладающие определенными элементами хозяйственной само­стоятельности, предполагающей обеспечение самоокупаемости и прибыльной ра­боты, материальной заинтересованности в улучшении результатов труда и сокра­щении затрат на производство, материальной ответственности за упущения в ра­боте, оперативно-производственной самостоятельности коллектива в распоряже­нии выделенными бригаде ресурсами.

Существуют и другие отличительные признаки бригад: место выполнения производственных заданий (стационарные и подвижные бригады), внутренняя струк­тура (однозвенные и многозвенные бригады), степень стабильности (постоянные и временные бригады) и др.

Организация рабочих мест, предполагающая их соответству­ющие оснащение и планировку.

Рабочее место – пространственная зона, оснащенная необходимыми средствами, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы работников, совместно выполняющих производственные задания. Рабочее место является частью производственно-технологической структуры предприятия (организации), предназначено для выполнения части технологического (производственного) процесса и определяется на основе трудовых и других действующих норм и нормативов.

Рабочие места классифицируется по различным признакам (см. табл. 6.1).

Таблица 6.1